中國行業收入差距問題研究（簡體書）

《中國行業收入差距問題研究》通過回顧相關研究文獻，認為行業收入差距的研究應當儘量採用細分行業數據，以避免行業特徵無法突出；加權計算和不加權計算收入差距對於按特徵分組的行業收入差距而言均有意義，不可偏廢；行業收入分佈情況能較之一維的不平等指標提供更多的收入差距演進信息。本文通過對既往文獻的梳理和補充，歸納總結了行業收入差距產生的三類原因，即主流經濟學的解釋、“委託一代理”理論的解釋和跳出新古典範疇的解釋。上述三種解釋我們分別將其按公平和效率的標準分為三個層次，即符合公平標準的原因、不符合公平標準但是符合效率標準的原因、既不符合公平標準也不符合效率標準的原因。《中國行業收入差距問題研究》就壟斷對中國行業收入差距影響的研究表明：壟斷行業與非壟斷行業間的收入越發呈現兩極分化；壟斷行業的組內差距對於行業總體收入差距的拉大貢獻較大，其所引致的行業間收入差距是考察期內我國整體行業收入差距上升的主要原因；當壟斷行業的收入落入較為合理的區間時，我國的行業收入差距將會下降20%左右，也即壟斷行業的過高收入水平導致我國行業收入差距上升了25%左右；壟斷行業要比非壟斷行業的平均勞動報酬多出相當於平均收入水平70%的額度，其中不合理的部分相當於行業平均收入水平1/4的收入。

武鵬，漢族，河北秦皇島人。2006年于中南財經政法大學獲得經濟學學士學位，2008年于南開大學獲得經濟學碩士學位，2011年于南開大學獲得經濟學博士學位。已在《人民日報》、《中國工業經濟》、《金融研究》、ChinaEconomist及其他CSSCI刊物發表文章30餘篇。

《中國行業收入差距問題研究》通過多種分析方法。對中國行業的收入差距問題進行了全面深刻的分析，并對由此產生的影響加以探討，對將來的發展態勢提出了獨特的觀點和意見。《中國行業收入差距問題研究》在行業細分數據、實證“效率工資”、收入差距的收斂路徑等方面做出了創新性的分析，對相關的學者和研究人員具有積極的借鑒意義。

第一章研究中國行業收入差距的意義與思路第一節選題背景和研究意義一、選題背景二、研究意義第二節研究思路和結構框架一、研究思路二、結構框架第三節主要創新點與難點一、主要創新點二、主要難點第二章行業收入差距的研究綜述與理論框架構建第一節中國行業收入差距研究的數據資料基礎一、行業劃分應採用細分行業標準二、中國行業收入數據資料的種類及其各自的優勢與局限第二節行業收入差距的測度指標、方法及其適用性三、不平等測度指標應採用基尼係數和廣義熵指數一、加權計算和不加權計算的不平等指標應兼顧三、對收入分佈的研究有助於全面把握差距狀況第三節行業收入差距的理論解釋一、理論解釋框架的構建二、中國行業收入差距實證研究的主要結論三、國內研究的缺陷與誤區第三章中國行業收入差距演進的趨勢與特徵第一節數據與方法一、數據選取、來源與整理二、指標與方法的說明第二節中國行業收入差距的變動趨勢與特徵一、基於細分行業層面的研究二、行業門類層面與細分行業層面結果的比較第三節中國行業收入分佈的趨勢與特徵一、中國細分行業收入分佈的演進（1990～2000年）二、中國細分行業收入分佈的演進（2000-2008年）第四章中國行業收入差距的影響因素分析第一節指標與數據的說明一、樣本選取二、指標選取、數據處理與來源三、數據概括性展示與諸變量關係的圖示第二節基於傳統的靜態面板模型的分析一、兼用線性形式與對數形式的計量模型二、具體估計方法與結果……第五章中國行業收入差距視角下的“效率工資”假說檢驗第六章行業壟斷對中國行業收入差距的影響第七章經濟發展過程中的中國行業收入差距第八章主要結論與政策建議參考文獻索引後記

（3）逆向選擇模型。該類模型認為，員工的能力往往是一種隱藏信息，雇主不能無成本地了解，或者說對雇員能力的認識需要相應成正比的成本支出，這在很多時候往往是不劃算甚至是根本不現實的。而通過逆向選擇機制，勞動力的平均能力水平會隨著工資率的提高而提高（Stiglitz，1976；Weiss，1980），從而實現自動的優勝劣汰。
（4）公平工資模型。該模型的前提假設是，工人們如果認為自己獲得了公平的報酬，就會更加努力地工作，不公平的待遇會降低勞動者的工作努力程度（Solow，1979；Akerlof，1982、1984；Ak—erlof和Yellen，1990）。在這一假設下，公司愿意支付高于競爭性水平的工資。如果員工們要求公司公平地和他們分享利潤的話，那么利潤越高的行業其所支付的工資也越高（Kahneman、Knetsch和Thaler，1986）。
20世紀90年代以后，上述四類解釋以外已無新的“效率工資”模型出現，且與此同時，后續的實證檢驗工作也較為鮮見。如Leamer和Thornberg（1998）只是證明了工資與勞動者努力程度確實高度相關，但是，其對行業工資的解釋程度尚無研究給出確定結論。
Krueger和Summers（1987）指出，高工資往往出現于高利潤和低勞動成本的行業。也就是說，行業勞動報酬水平與人均利潤水平是有著正向聯系的。這可由上述公平工資模型來解釋，即勞動者要求與資方公平地分享經營成果。這里需要提到的是，公平工資模型較之其他三種模型能夠更好地解釋“同工不同酬”的同崗位跨行業收入差異。
很多實證研究發現，行業的資本勞動比和行業內的企業規模對行業工資報酬有著顯著的正向影響。本書認為，其亦可在不放棄利潤最大化的理性人假設下得以解釋。就資本勞動比來看，因為產出是資本和勞動的耦合函數，資本投入的產出能力與勞動投入水平是正相關的，因此，資本越密集的行業勞動者的單位勞動投入對總產出的帶動效應越大，對勞動者的激勵支付所能帶來的收益也就越大。就企業規模來看，一般而言，較大規模的企業往往要在組織管理的結構中引入更多的科層來保證組織的運行效率，但是每增加一個科層便意味著增加了一個“委托一代理”環節，從而用于激勵的報酬支付也會相應地增加。