人力資源管理（簡體書）

通過對人力資源需求和供給預測后，組織可以確定是否會出現員工短缺或過剩。如果預測出現員工過剩，組織必須設法減少員工數量；如果預測員工短缺，組織必須從組織外部獲得一定數量和質量的員工。
由于內外環境的狀況變化迅速，人力資源規劃必須是一個持續的過程。變化的條件可能影響到整個組織，因此要求對預測進行大量調整。擺在人力資源管理者面前最大的挑戰之一，就是確定退休和即將退休的員工離開將對組織造成的影響。總體來說，人力資源規劃使管理者能事先預測變化并做好相應的準備，人力資源規劃使企業在人力資源管理領域具有一定的靈活性。
由圖3—2可以看出，人力資源規劃的過程一般包括四個步驟：信息收集階段，預測比較階段，規劃制定階段，實施和評估階段。
一、信息收集階段
任何一項規劃或計劃要想做好，都必須充分地占有相關信息，人力資源規劃也不例外。由于影響組織人力資源供給與需求的因素很多，為了能夠比較準確地作出預測，就需要收集和調查與之有關的各種信息，這些信息主要包括三個方面的內容。
1.外部環境的信息
這些信息包括兩類，一是經營環境的信息，如社會的政治、經濟、文化以及法律環境等，由于人力資源規劃同組織的生產經營活動是緊密聯系在一起的，因此這些影響組織生產經營的因素都會對人力資源的供給和需求產生作用；二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力資源管理政策等。
2.內部環境的信息
這些信息也包括兩個方面，一是組織環境的信息，如組織發展戰略、經營規劃、生產技術以及產品結構等；二是管理環境的信息，如組織結構、企業文化、管理風格、管理層次與跨度以及人力資源管理政策等，這些因素都直接決定著組織人力資源的供給和需求。
3.現有人力資源的信息
這其實是對組織現有人力資源的數量、質量、結構和潛力等績效“盤點”。根據經驗，“盤點”的資料應當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經歷、工作業績記錄、工作能力和態度記錄等方面的信息。只有及時準確地掌握組織覡有人力資源的狀況，人力資源規劃才有意義，為此就需要借助于完善的人力資源信息系統，以便能夠及時更新、修正和提供相關的信息。