戰略性人力資源管理系統重構：基於外部勞動力市場主導的雇傭關係模式（簡體書）

緒言
一、研究背景
二、研究目標
三、研究方法
四、研究思路和技術路線
參考文獻
第一章戰略性人力資源管理研究在中國：二十年回顧與展望
一、引言
二、文獻搜集和甄選
三、SHRM研究在中國的發展脈絡
（一）西方SHRM理論的介紹和總結
（二）西方SHRM理論的驗證、修訂和拓展
（三）反思和創新
四、SHRM研究在中國的評價和展望
五、小結
參考文獻
第二章戰略性人力資源管理：環境變革、挑戰與趨勢
一、引言
二、勞動力市場環境的變革及其影響
（一）員工群體的新特征
（二）人工成本疊加提升
（三）勞動力市場的區域化分割特征
（四）雇傭關系規則的變革
三、戰略性人力資源管理理念和實踐的變革趨勢
四、小結
參考文獻
第三章重構戰略性人力資源管理系統：以員工發展為主線
一、引言
二、外部勞動力市場主導型雇傭關系模式引致的核心問題
三、重構員工一組織互惠關系：基于外部勞動力市場主導的雇傭關系背景
（一）可雇傭性的概念及其相關研究現狀
（二）可雇傭性：雇傭關系中互惠的新樞紐
（三）員工發展：提升員工可雇傭性
四、重構戰略性人力資源管理系統：以員工發展為主線
（一）SHRM系統的關鍵戰略性產出
（二）SHRM系統的構成
五、小結
參考文獻
第四章 以員工發展為主線的戰略性人力資源管理系統的基礎變革
一、以員工發展為主線的SHRM系統的理念變革
（一）革新員工管理哲學，重新認識員工的組織忠誠和承諾
（二）人力資源管理者角色的重新思考
（三）重新界定直線經理角色
二、以員工發展為主線的SHRM系統的基礎體系
（一）系統重整HRM組織體系
（二）建立員工溝通體系，完善“員工影響“機制
參考文獻
第五章人才吸納系統：以雇主品牌為基礎
一、人才吸納工作實踐中的關鍵問題
二、人才吸納領域的前沿理念和實踐
三、雇主品牌的功能
四、雇主品牌的內容結構
五、雇主品牌塑造的框架和方法
（一）雇主品牌的基礎：理解和平衡三種期望／需求
（二）雇主品牌的核心：差異化的價值定位
（三）雇主品牌塑造的方法：內部品牌塑造和外部品牌營銷
六、小結
參考文獻
第六章員工發展系統：以學習地圖為基礎
一、員工發展工作實踐的關鍵挑戰
（一）高度分割化的員工培養發展方式
（二）飽受市場沖擊的員工發展投資動力
（三）員工需求和企業需求的分歧
（四）員工發展理論和模式的匱乏
二、基于學習地圖的員工發展系統
（一）員工發展戰略理念
（二）學習地圖
三、員工發展實踐的前沿方式
（一）人才盤點
（二）職業生涯通道設計
（三）崗位輪換
（四）內部導師制
四、小結
參考文獻
第七章績效管理系統：融合戰略發展和員工發展
一、績效管理的關鍵挑戰：績效主義
二、績效管理的復雜性分析
（一）績效具有隱性特征
（二）績效和激勵之間關系模糊或者非一致
（三）工具科學無法跨越人性
三、績效管理的戰略功能
（一）分解戰略目標
（二）傳遞市場壓力
（三）強化績效責任，塑造管理者和員工職業化行為
（四）通過績效管理過程實現管理的自動糾偏
（五）管理決策的基礎
四、績效管理實踐的問題原因分析
（一）領導者對績效實現的“簡單理想主義”
（二）盲目跟風“最佳實踐”
（三）忽略了績效管理的系統性——“1234”模型
（四）過度關注縱向的‘‘部門績效”，而忽略橫向的“流程績效”
五、成功績效管理實踐的關鍵
（一）在發展性的氛圍下進行績效管理
（二）將績效管理定位為組織戰略執行的關鍵工具
（三）依據“1234”模型，系統建設績效管理體系
（四）重視績效管理系統的關鍵基礎
（五）讓績效管理成為直線管理者的關鍵職責
六、小結
參考文獻
第八章薪酬激勵系統：整體薪酬的戰略理念
一、傳統薪酬管理實踐的誤區
二、整體薪酬：薪酬激勵的未來
三、整體薪酬戰略及其功能
四、整體薪酬戰略的五種常見誤區
五、整體薪酬戰略的關鍵內容
六、整體薪酬戰略的制訂步驟及其要點
七、小結
參考文獻
第九章組織文化系統：整合工具性和價值性
一、組織文化體系：戰略性人力資源管理系統的“另一面”
二、組織文化的內容結構：“神”和“形”
三、組織文化形成和改變的原理：“行為——成功”聯系的影響
四、組織文化體系建設
（一）組織文化的關鍵屬性：工具性和價值性
（二）組織文化建設的一般路徑：“以迂為直”
（三）組織文化：重塑以可雇傭性為樞紐的心理契約
參考文獻、
第十章結語
一、研究結論
二、研究創新
三、管理建議
四、研究展望
參考文獻