管人真功夫：低調管人最好使（簡體書）

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第1章高標管事與低調管人

1低調管人是成功領導的必修課

低調管人符合中國人性特點 

低調管人是中國式管理的必然選擇 

2高標管事是優秀管理的基本標準

高標準管事引導員工高成效做事

高標管事是低調管人的基礎

第2章低調管人是領導者最智慧的平衡藝術

1淡化權威，尊重個體

過分強調威權導致下屬消極懈怠

個體空間決定組織成就

2低調管人，合理地集中組織成員力量

冷靜了解個人習性，任人以長

耐心地組合下屬，“朽木”也可雕

3低調管人實現等級與平等的平衡

低調能夠消解下屬的等級意識

降低優越感可以平和眾人心態

4低調管人成就不凡領導

務實才是低調

做事高標準，欲望低要求

第3章低調管人是領導者最絕妙的得人心法則

1低調管人，以情感取勝

情義是人際關系的基礎

講原則也要講人情，該閉眼時要閉眼

2低調就是不慍不火

狂躁者徒有大志

忍怒不發，點到為止

3讓下屬做出成績

教練不搶隊員的風頭

下屬的成功就是領導的成就

4在低調中要有高標準

包容不是無原則

低調不是低要求

第4章低調管人是領導者高明的博弈之道

1一動不如一靜

先動的會先被淘汰

君子藏器于身，待時而動

2隱藏好惡，洞燭真情

讓諂媚者無處下手

以局外人的眼光看情勢

3投石審勢，輕推漸進

根深才能葉茂

多聞慎行，防患于未然

4不要排斥妥協的解決方案

妥協是為了最大程度實現目標

共贏是最好的結局

第5章低調管人是領導者最隱蔽的調控計策

1混沌調控，亂中有序

分明未必能真明

混沌不是混亂

2情境調控，隨機應變

溫和且不強硬，善于變通

根據下屬狀態調整領導方向

3以無為應有為，以低調應變化

無為就是無不為

低調管人能調控一切于無形

第6章低調管人是領導者最老到的用權技巧

1以柔弱勝剛強，以退為進

把自己放低，將下屬抬高

欲奪固予，欲進先退

2借力打力，四兩撥千斤

勤快的失敗領導者

學會懶，才能攬

3把人才當一條河流來管理

鐵打的營盤流水的兵

好馬也吃回頭草

第7章低調管人是領導者最有力的謀勢韜略

1從勢而行，順應自然

時勢造就英雄

改變自己，順時應勢

2執經達權，因勢變通

勢是出發點，又是歸宿點

無勢造勢，乘勢而行

3深藏不露，迂回前進

露鋒于外傷己身

不要害怕后退

4低調造勢，高標謀勢

設置自己想要的高度

要想人前顯貴，須得人后受罪

第8章低調管人就是沉靜領導

1低調管人是實際、審慎的領導風格

充分研究現實困境

謹慎尋找援助力量

2低調管人是通權達變的領導模式

嚴肅地對待規則

尋找回轉的空間

低調管人是滲入式的領導風格

附錄

參考文獻

高標準管事引導員工高成效做事
不盡精微，無以致廣大。高標準管事低調管人才能引導部下高成效地做事。
作為一個領導者，無論指揮打仗，還是經營買賣，管理好下屬都是其事業成功的關鍵。美國商務部在2002年發布了一個調查報告：美國1000家大企業中，董事或者是董事長、總裁或者是副總裁這兩個層面的人，包括首席執行官、首席財務官，或者是副總裁，超過50%的人畢業于軍事院校，人數排在其后的是哈佛和沃頓商學院。軍事院校畢業生擔任企業高層的人數，居然超過了所有商學院畢業生的總數。這是什么原因呢？因為軍隊是講管理的，軍隊的管理更為嚴格；可能它不像我們地方企業那樣人性化，需要讓員工認同你，軍隊是不需要認同感的。在中國，很多企業家也都是軍人出身，比如說華為總裁任正非。任正非領導下的華為是一個非常嚴酷、嚴厲管理體制下的企業。
理解了要執行，不理解也得執行，實踐改造了人，也造就了一代華為人。任正非說“您想做專家嗎？一律從工人做起。”每一個進入華為公司的員工一周以后，博士、碩士、學士，以及所取得的地位均消失，一切憑實際才干定位。任正非曾說過，華為是以能力和貢獻來定待遇和報酬。而能力和貢獻又是通過實踐來檢驗的，華為希望每個人都要有實干精神。
清華大學博士楊玉崗剛進入華為的時候，領導安排他從事與電磁元件相關的工作。他當時想不通，有一種不被重用、被埋沒的感覺，認為自己是堂堂的電力電子專業博士，理所當然應該干項目，而且應該干大項目，結果卻讓他干電磁元件這種“小事”，既無成就感，又無發展前途，而且只能用到他所學專業知識中很小的一部分，所以他覺得不值得為“電磁元件這種小事”付出時間與精力，不值得去坐這種冷板凳。當時他只是出于服從領導的分配而硬著頭皮勉強干上電磁元件這個“不起眼”的行當，但是隨著他后來在工作的經歷和體驗不斷增多，他越干越發現：電磁元件雖小，里面卻有大學問。而且在兩年后，在二次電源產品線和中試部及工藝部領導的支持下，他承擔了該項目，經努力實踐和探索，現已取得了初步成果，并申請了一項專利。
不盡精微，無以致廣大。高標準管事低調管人才能引導部下高成效地做事。楊玉崗后來在《板凳要坐十年冷》一文中寫道：“我在華為——人生第二學堂實踐中體會了‘不斷學習，不斷實踐，自我批判，不斷改進與完善’的意義。”楊玉崗的親身經歷證明：從實踐中來到實踐中去，培養實干精神是華為人成材的必經之路。這也印證了“不盡精微，無以致廣大”，只有高標準管事低調管人才能引導部下高成效地做事。
部下有過錯，領導者當然要很好地處理，這是英明之策，但更為英明的是采取有效措施防止部下犯錯。所以提前制定高標準，對部下嚴要求，防止今后其他部下犯下類似錯誤則是首選計策。
領導者固然不必堅持所有教條，但對于原則性的紀律卻不能有絲毫懈怠之舉。這是所有領導者都必須持守的。
企業一定要于細枝末節中進行高標準管理，對員工進行思想層面的改造，使他們能夠高成效地做事，養成做小事情，定高標準的習慣，自覺完成自我經營，從而實現企業的壯大。
無論哪個行業，哪家企業，離開了高標管事，要想在日趨激烈的市場競爭中立于不敗，無異于緣木求魚。
簡單不等于容易；把簡單的招數練到極致就是“絕招”。海爾集團，在中國企業界是一個如雷貫耳的名字。幾十年時間，從原來虧損嚴重的老廠到現在的國際知名企業，海爾魅力究竟何在？海爾究竟有哪些值得我們學過來的成功經驗呢？高標準管事就是其中最重要的一條。
海爾的管理特點：嚴、細、實、恒。嚴，即嚴格要求；細，即分工精細；實，即責任落實；恒，即持之以恒。任何一個到過海爾生產廠房的人都能感覺到這些特點無處不在——廠區內每一塊玻璃都擦得干干凈凈，地板亮得像面鏡子，機器設備沒有一絲灰塵；人們身著一色淡藍海爾服，在崗位上聚精會神，見面時輕聲示意，車間里只聽見機器響動，產品一臺接一臺上上下下，不聞任何喧嘩、躁動……
乍聽之下，“高標管事”是何其簡單的道理。但簡單不等于容易；把簡單的招數練到極致就是“絕招”。海爾能夠使產品走出國門，與世界其他知名家電品牌一爭高下，很大一部分的原因就是對員工的高標準要求。
所以說，只有高標準管事才能引導員工高成效做事。
管理心得
企業一定要于細枝末節中進行高標準管理，對員工進行思想層面的改造，使他們能夠高成效地做事，養成做小事情，定高標準的習慣，自覺完成自我經營，從而實現企業的壯大。
高標管事是低調管人的基礎
高標管事是低調管人的基礎，而低調管人是高標管事的執行方法，二者一脈相承，互為表里，相得益彰。人的成熟，在于思想的成熟。企業家的成熟在于在實踐經驗基礎上形成的成熟的理念體系，而這個體系表現在企業上就是企業文化。那么，怎樣才能建立起成熟的企業文化呢？
現代企業管理中，領導者更應該高標準地對己對事，以此作為低調管人的基礎。
在聯想發展過程中，曾經有這樣一件事。聯想有一條規則，開二十幾個人以上的會遲到要罰站一分鐘。這是很嚴肅的一分鐘。
第一個被罰的人是柳傳志原來的老領導。罰站的時候他本人緊張得不得了，一身是汗，柳傳志也一身是汗。柳傳志跟他的老領導說，你先在這兒站一分鐘，今天晚上我到你家里給你站一分鐘。柳傳志本人也被罰過三次，其中有一次是電梯壞了，他被困在電梯里出不來，這樣就沒辦法讓別人去給他請假，結果被罰了站。
就因為柳傳志對這件事的認真態度，聯想的其他領導人都以他為榜樣，自覺地遵守著各種有益于公司發展的規章制度，才使得聯想的事業蒸蒸日上。
低調管人是一種風格，高標管事是一種態度。
管理的要義就是從實際出發，符合現狀的管理辦法才有效。低調管人是一種風格，高標管事是一種態度。只有領導者對事高標處理，并使之成為企業所有員工的共識，低調管人的領導方法才能發揮它的作用。在中國，當一個命令還沒有深入人心時，是不會得到一絲不拘的執行的。關于這一點，海爾總裁張瑞敏看得特別清楚。他曾說過這樣的話：“讓一個日本人每天擦六遍桌子，既不會多一遍，也不會少一遍。可是中國人則不然，第一天肯定擦六遍，以后就只有五遍、四遍，最后可能就不擦了。”
但是，當一個命令，一種標準衍變為一個觀念時，那就不同了，他們會時時系于腦海，懸于心間。管理的要義就是從實際出發，符合現狀的管理辦法才有效。針對中國人性的這些特點，低調管人是必需的，高標管事也是必需的。
管理心得
企業家的成熟在于在實踐經驗基礎上形成的成熟的理念體系。當領導者將高標管事，低調管人變成一種觀念時，他們的領導大道就練成了。高標管事是一種境界，低調管人是一種藝術。懂得高標管事，善于低調管人，是領導者贏得成功管理的根本。
從政治家到企業家，失敗常緣于被眾人的期待架空。權利和威信的集中和過于強調固然有利于調動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。

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