團隊創造力的發展機制研究（簡體書）

《中國管理理論前沿系列：團隊創造力的發展機制研究》：
團隊創造力與個體創造力的不同之處在于團隊創造力的形成和發展要受到團隊管理者的領導風格、團隊特性、團隊目標與團隊氛圍等因素的制約和影響（Gilson&Shalley，2004；Hannah、Lord&Pearce，2011）。盡管個體創新也能夠取得一定的成果，但是在知識經濟形態下這種分散的、個體式的創新形式，由于面臨著知識結構與思維模式等方面的局限性，顯然已不能適應時代發展的需要了。與此同時，作為創新的重要組織形式，強調集體智慧、具有相對穩定特性的團隊正在發揮巨大的作用，尤其是在科研攻關中所表現出來的創造力引起了全世界的廣泛關注（George&Zhou，2001；Shin&Zhou，2003）。
團隊創造力研究的價值在于如何更大程度地促使創新成果向市場的轉化。作為團隊管理者，如果能采取有效的管理措施和激勵制度，促使團隊成員積極提出創意和想法并且加以實施，就可以發揮出“1+1+1>3”的協同效應，在提升團隊創造力的同時也可促進創新想法的可持續發展。從20世紀80年代起，隨著對團隊創造力研究的不斷深入，針對團隊創造力影響機制的研究經歷了從個體特征向群體特征、從行為表現到認知機理、從內部激發向外部提升的不斷轉變和深化（Amabile，1998；West，2002；Chen&Chang，2005）。初的研究傾向于認為個體特征是影響團隊創造力的關鍵因素，而后，越來越多的學者認識到個體層面的創造力理論無法滿足團隊創造力研究的需求，因而研究的焦點逐步轉向團隊結構、團隊學習、團隊互動、團隊氛圍等團隊層面的屬性，探索以團隊層面為中心的團隊創造力形成因素或作用機制，使得團隊創造力的研究取得了豐碩的成果。從這些研究中可以發現，團隊創造力不是個體創造力的簡單疊加，而是團隊成員以知識、技能的共享和整合為手段所發揮的更大的知識協同效應和組合優勢，從而實現單獨個體無法實現的創新效能（Schepers&Van Den Berg，2007）。
從團隊層面的屬性研究團隊創造力的形成因素和作用機制，有利于團隊創造力的提升和對團隊自身的管理。雖然從團隊成員個體層面研究得到個體的人格特質、工作動機和認知方式等差異對團隊創造力的提升具有一定的實踐價值，但由于個體的人格特質、認知風格和思維方式等改變都不是輕而易舉的，因而其借鑒意義較為有限。由于團隊創造力具有集體協作的特征，具有某種程度的可塑性，當前的研究者已擺脫對人類大腦“黑箱”的困頓，更多的關注團隊特征、團隊構成、團隊領導、團隊知識共享以及團隊氛圍等團隊屬性對團隊創造力的影響，有助于企業管理者把握其作用規律，采取相應措施，從而促進團隊創造力的實現和提升。團隊層面的研究視角表明，團隊創造力各種結構表征的相互作用的目的是促使協同效應的發生，這些交互作用具有內隱協同性，因此更多的研究者將焦點放在促進團隊協同合作的內隱認知的作用機制上，如共享認知、社會認知等（Stefaniaetal.，2005）。這些因素的研究對于解釋團隊中高難度和高復雜性的創造性任務具有重要的實踐價值。
團隊是一個動態的群體，一般來說都是為了解決某個具體的問題或完成某項具體的工作而組建。現有的團隊創造力研究更多的強調團隊組成、團隊的緊急狀態和過程（team emergentstatesor processes），如支持性氛圍、團隊內部交流、團隊沖突等因素。團隊成員，特別是知識型員工在團隊中的知識共享不僅會影響其當前的工作效率，更進一步決定了團隊創造力的高低。有學者發現當團隊中的員工能夠與其他專業領域的團隊成員相互交流，獲得新的知識與信息時，其產生新穎的創造性想法的概率就會增大（Polzer、Miltoal.，2002；Gibson&Gibbs，2006）。因此，研究者們意識到，一個團隊要產生新奇且有用的觀點或創意，離不開體現在每個成員身上與任務相關的知識（Lopez-Cabralesetal.，2009），同樣也離不開對團隊知識的迅速開發與利用（Zahra&George，2002）。因此，對于知識型人才的管理，不能一味地使用制度、規定、流程等剛性的控制手段，而是要發揮團隊文化、團隊氛圍等柔性規制的無形作用，通過營造一種積極、自由、開放的團隊氛圍，鼓勵團隊成員進行高效的溝通和信息交流，同時也應考慮到團隊沖突等對于團隊創造力的復雜效應，管理者要通過有意識的引導、推動等措施促進團隊氛圍的“良心質變”。
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