人才發展協會領導力開發手冊(白金版)（簡體書）

本書由人才發展協會按照嚴格的選擇標準，精選全球領導力各領域極具代表性的48位權威大師級人物共同編撰，閱讀每位作者的簡歷，你都會被他們已取得的成就和榮譽、所擁有的睿智思想所折服。本書堪稱"西方領導力標準”，代表了全球領導力領域的高水平。通過整合這些大師級人物對當代及未來領導力的研究結果，本書從領導能力、領導力開發、成功領導者的特質、當代領導者面臨的挑戰及領導力延伸討論五個方面對領導力進行了全面的剖析，包含將近30個實用工具，提出了領導力開發的完整解決方案。

伊萊恩.碧柯：全球培訓領域知名專家。活躍于人才發展協會（ATD，原名為ASTD），是ASTD終身會員 、ASTD美國董事會成員之一，曾於1991-1994年擔任ASTD秘書長一職。也是ebb公司總裁，該公司致力於幫助客戶在全方位變革過程中發展組織和領導力。她從事諮詢和培訓工作超過30年，開發和編著了大量培訓教材和資料。

推薦者序

《美國培訓與發展協會領導力開發手冊》是美國培訓與發展協會（American Society for Training ＆ Development，ASTD） 出版的第三部手冊系列圖書。本書由培訓大師伊萊恩?碧柯（Elaine Biech）主編，48位知名領導力專家共同編撰，共計33章，涵蓋了當代領導力研究和開發領域的新成果。我們很難想像還有其他哪部著作能夠有如此高的智慧“含金量”――專家們的年齡加起來超過2 000歲！
本書不僅擁有海量知識，而且囊括了領導力的所有方面，從成功領導者的必備能力，到領導力開發、領導者特質培養，再到當代領導者面臨的挑戰，以及領導力延伸討論。本書通過整合領導力各領域專家的新研究成果，對領導力進行了全面的剖析，提出了領導力開發的完整解決方案。
在你獲得本書的同時，我們同樣希望你可以輕鬆地運用書中的研究成果。本書網站（www.td.org/books/astd-leadership-handbook）提供了免費的工具，將有助於你把研究成果應用於實踐，有效開發自己或組織的領導力。
非常感謝辛西婭?麥考利和創新領導力中心（Center for Creative Leadership，CCL）的同事，他們與我們一起為本書的出版而努力；感謝伊萊恩?碧柯承擔本書繁重的編輯工作，規劃本書內容，整合所有作者的知識和智慧。同樣，我們還要感謝親愛的讀者對我們的支持，使我們組織中的領導力變得更加有效。

托尼?賓哈姆
ASTD董事長兼CEO


譯 者 序

2011年5月，一年一度的美國培訓與發展協會（ASTD）年會在旅遊名城奧蘭多盛大舉行，近9 000位來自全球各地的培訓專家會聚一堂，分享培訓領域的新成果，探討未來發展趨勢。期間，《美國培訓與發展協會領導力開發手冊》成為大會的首推書籍，並專門舉辦了一場題為“未來領導者能力”的推薦會，肯?布蘭佳、詹姆斯?庫澤斯、戴安娜?布赫、傑克?曾格、馬歇爾?戈德史密斯5位國際知名的領導力大師齊聚現場，以作者的身份分享了本書的要點，暢談了對21世紀領導者的看法，本書主編伊萊恩?碧柯女士主持了這場討論會。在同時舉行的10多個分會場研討中，該會場人數最多，由此可見本書的分量有多重！
每年的ASTD大會，領導力都是中心話題，在全球化和網絡化的今天，這一點尤其明顯。在今年為期4天的會議中，有多達28個領導力講座專題，300個參展商中有86家提供領導力培訓。這讓參會的中國培訓專家大開眼界，有一位專家說：“我一直以為領導力是高管的事，現在看來這個觀點需要修正，領導力是每個人的事！”而這也正是本書中的詹姆斯?庫澤斯和巴裡?波斯納兩位大師一直倡導的觀點。
儘管從事管理培訓已近10年，但在參加了兩次ASTD年會之後，我仍深感國際領先企業培訓的知行合一、博大精深，特別是對領導力在培訓中的核心地位有了更加深切的體會。放眼望去，哈佛商學院高擎“培養未來領導者”的大旗，GE的克勞頓維爾培訓中心更名為“傑克?韋爾奇領導力發展中心”，清華經管學院於2009年在國內率先推出新版MBA課程，重點培養領導力“軟技能”，以適應未來全球化和變革時代對領導者的要求。此外，領導力培訓已經成為近年來中國企業培訓需求增長最快的領域。
對希望在最短時間內全面瞭解國際領導力研究的新成果和最佳實踐的中國讀者來說，這部被譽為“全球領導力標準”的著作可能是最佳選擇。誠如ASTD董事長賓哈姆在序言中所說，本書是48位知名領導力專家集體智慧的結晶，彙聚了近2 000年的寶貴智慧（48位作者年齡之和超過2 000歲），涵蓋了當代領導力研究和實踐的新成果，包括領導能力、領導力開發、成功領導者的特質、當代領導力面臨的挑戰和領導力的廣泛探討5篇內容，具有全面、系統、深入和實用的特點。
在翻譯過程中，我們深感自己一次次跟隨大師們航行在領導力研究的汪洋大海之中，探索號稱管理學界“死亡谷”的領導力之謎。以下略舉幾例。
? 關於領導力的概念，學者們已經賦予“領導”這個術語多達350種定義（達夫特，2005），莫衷一是，但各種定義都包含3個共同要素：領導力本質上是影響他人的一種社會過程；領導者的性格決定領導風格；情境差異影響領導力的有效性。德魯克曾以一句話來區別領導與管理：“管理是用正確的方法做事，領導是做正確的事。”
? 全球領導力諮詢的領先者DDI（Development Dimensions International）研究表明：55%的首席執行官和高層領導認為，領導力不足一定會在不久的將來影響公司業績；全球46%的領導者在他們最近一次成功升職（或轉崗）時沒有得到所需的支持；領導者反映，他們最需要的是瞭解在更高的層級上可能遇到的問題，想知道如何為此提前做好準備。
? 戴夫?尤裡奇和諾姆?斯莫爾伍德指出：在領導力的著作中，我們太容易忽視一個明顯的事實――領導者必須達成目標。如果領導者不能達成目標，所有的情商、判斷力、同理心、願景、學習能力都毫無用處。他們提出了一個有效的領導力公式：領導力=領導者特質×結果。
? “高管教練第一人”馬歇爾?戈德史密斯在對86 000名受訓者的調查中有4點發現：並不是每個人都會對高管培養做出響應；在理解和實踐之間存在著巨大的鴻溝；沒有“跟進行動”就不會有真正的行為改變；成為優秀領導者（或自我完善）是一個過程，而不是一個事件。
約翰?科特對組織變革的隱喻發人深省：我喜歡用騎自行車來打比方。公司高級管理者知道步行的速度已經太慢了，必須騎自行車。他們知道公司要走的路越來越長，必須加快速度。所以他們選擇身強體壯的人來騎自行車，他們甚至派遣專業人員去尋找減小阻力的輪胎。因此，他們說知道如何變革了，並一直在努力。但是他們沒有注意到路程越來越長，需要的速度越來越高，自行車已經過時了，他們需要汽車、機械師、駕駛員等。但是，他們甚至還不知道汽車是什麼，不知道提出這樣的問題：“我們需要放棄自行車嗎？我們需要換一種方法嗎？”他們仍然以現在的工作方法為榮，反對尋找一種新方法。他們仍然有這樣的言論：“道路越顛簸，自行車的優勢越大。”他們根本不知道，從某種角度上說，自行車已經根本不再適用。他們所面對的已經不是量變，而是質變。
閱讀本書，就是在和48位領導力大師對話，就是在從33個角度學習領導力，相信讀者一定能夠在書中找到自己的興趣點、共鳴點、啟發點。
當然，領導力開發絕不是閱讀幾本書就能夠實現的，它是一個系統工程，包括領導力測評反饋、領導力培訓、教練輔導和行動學習等一系列週期性行動。從員工到CEO需要經歷6次領導力轉型，優秀高管的培養需要量身定制培養方案，使領導人才培養制度化、流程化，通過崗位輪換、領導反饋、自我修正和重複實踐來提升領導能力。
一個完整的領導力模型包括領導自我、領導他人、領導下屬和領導業務4部分。領導自我是第一部分，也是最重要的部分，領導者首先必須找到自己的聲音，明確自己的方向，才能實現以身作則。這和儒家倡導的“正心誠意修身齊家治國平天下”異曲同工。例如，喬布斯在年輕時就不斷尋求自我覺察，19歲去印度學習禪宗7個月，他說“對我來說這是一次很嚴肅的探索，我迷上了自我啟蒙的想法，想要弄清楚我到底是什麼樣的人，我該怎樣融入這個世界”。正是有了強大的內心世界，他才能夠堅定執著地去開創全新的未來。
21世紀充滿“變革（Change）、競爭（Competition）、危機（Crisis）、創造（Creative）、合作（Cooperation）”，簡稱“5C”，我們每個人都必須面對5C帶來的挑戰。正如一句哲理：“這個世界唯一不變的就是變化。”也許我們唯一的應對之道就是不斷地學習、適應和創造，不斷地與時俱進、平衡發展。
翻譯本書是一個團隊合作的過程。首先感謝電子工業出版社劉露明老師的信任，第一時間與我聯繫翻譯事宜，指導全書的翻譯，並邀請我參加庫澤斯和波斯納的“領越?領導力”認證課程。感謝電子工業出版社付豫波副總編邀請我參加清華2011級MBA領導力授課，讓我對“領越?領導力”和西方領導力品牌課程有了更加深入、全面的理解。感謝其他編輯人員認真細緻、專業高效的編輯工作，使得本書能夠又好又快地出版。
感謝占衛華、劉雪茹兩位朋友在百忙之中參與本書的策劃和翻譯，他們對領導力研究的熱愛和翻譯工作中一絲不苟、精益求精的精神給我留下了深刻印象。占衛華翻譯了本書第4篇，劉雪茹翻譯了第2篇和第3篇，本人翻譯了第1篇和第5篇，並對全書進行了審校。王少飛、李宣太、鄧小淋參與了部分文字錄入工作，在此一併表示感謝。
本書主編碧柯女士曾于2013―2015年應邀到中國講授“創建領導力開發項目認證工作坊”和“卓越培訓師之道”等多個經典項目，受到中國培訓界的熱捧！她在奧蘭多ASTD大會期間接受我的邀請，專門為中文版撰寫序言，她對中國和中國傳統文化的熱愛讓我非常感動，在此對她表示衷心的感謝，也歡迎她在恰當的時候實現中國之行的願望。感謝創新領導力中心的朱成博士百忙中審校了她撰寫的第33章“中國生意：對領導者挑戰的重新詮釋”，這一章向世界介紹了中國企業家的領導力實踐，促進了中西方領導力的學術交流。
此外，如果沒有清華大學經管學院領導和老師們15年來對我的關心和培養，我就不可能邁入管理教育和領導力培訓的聖地，在此，衷心感謝趙純均教授、姜彥福教授、陳章武教授、趙平教授、楊斌教授、薛鐳教授、謝偉教授和張幃教授等多年來對我的熱情幫助和精心指導。
由於譯者水平有限，錯誤在所難免，敬請讀者批評指正。

徐 中 博士，領越?領導力高級認證導師（Certified Master）
北京智學明德教育科技有限公司首席顧問


中文版序

在過去的30多年裡，中國企業昂首闊步邁入了世界經濟舞臺。經濟的快速發展帶來的是對優秀領導者不斷增長的渴求。
在融入全球經濟的過程中，中國企業面臨著與其他國家企業同樣的挑戰。
? 企業擁有合適的領導者嗎？
? 我們如何才能發現最適合的人才？
? 各級領導者具備必要的領導能

目錄
第1 章 領導力的概念 1
辛西婭D麥考利（Cynthia D McCauley）
領導力概念中的常見要素 2
領導力概念中的幾個誤區 5
領導力概念的新內容 7
本章小結 8
參考文獻 8
作者簡介 10
第1篇 領導能力 11
第2 章 卓越領導者的 5 種習慣行為 14
詹姆斯庫澤斯（James MKouzes）
巴裡波斯納（Barry ZPosner）
從退休高管到充滿激情的領導者 15
領導機會無處不在 19
卓越領導者的習慣行為 22
領導是一種人際關係 29
領導者的 10 個使命 30
參考文獻 31
作者簡介 31
第3 章 領導團隊建設 33
帕特裡克蘭西奧尼（Patrick MLencioni）
建立“基於弱點的信任” 36
刺激健康的衝突 37
做出堅定的承諾 37
保證問責 38
聚焦於團隊的結果 39
參考文獻 39
作者簡介 39
第4 章 戰略規劃：領導者的必備能力 41
倫納德古德斯坦（Leonard DGoodstein）
戰略規劃的重要性 42
價值觀澄清和戰略規劃 43
戰略規劃的過程 43
應用型戰略規劃模型 44
環境監測和應用考慮 44
領導者的戰略規劃能力 48
參考文獻 49
作者簡介 50
第5 章 未來領導者的 5 項關鍵溝通技巧 51
戴安娜布赫（Dianna Booher）
跟蹤溝通技術 51
傾聽所有相關人員的想法，而不是只聽“最大的”聲音 53
專注並形成簡潔清晰易懂的信息 55
讓普通員工也能理解公司願景 59
為有質疑的員工、消費者和股東設計一個有說服力的案例 64
本章小結 66
參考文獻 67
作者簡介 67
第6 章 領導者的影響力策略 68
加里尤克爾（Gary Yukl）
影響力結果 69
影響力策略 69
影響力策略結果的決定因素 74
提高影響力技巧和有效性 77
本章小結 79
參考文獻 80
作者簡介 80
第7 章 領導變革：與約翰科特的對話 82
採訪者：伊萊恩碧柯（Elaine Biech）
作者簡介 93
第8 章 人才管理 94
凱文奧克斯（Kevin Oakes）霍莉湯普森（Holly Tompson）
羅莉萊金斯（Lorrie Lykins）
人才管理的定義 95
整合的重要性 97
繼任計劃 99
誰對人才管理負責 101
領導支持的重要性 104
評估是關鍵 105
萬能的技術 108
本章小結 109
參考文獻 110
作者簡介 111
第9 章 達成目標：把領導力轉化為結果 112
戴維尤裡奇（Dave Ulrich）
諾姆斯莫爾伍德（Norm Smallwood）
結果導向型領導力 113
投資者結果：領導者如何創造更大的附加值 115
組織結果：組織能力的資本化 116
顧客結果：領導力品牌 117
員工結果：人才管理和人才儲備 120
領導力密碼：回到起點 120
未來的工作 123
本章小結 124
參考文獻 124
作者簡介 124
第 10 章 雇用和留住優秀人才 126
貝弗利凱（Beverly Kaye）
沙龍喬丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）
經濟過熱了嗎 127
對領導者的抵制怠工 128
應該從哪裡開始 129
如果你無法給予優秀員工他們想要的東西，怎麼辦 129
雇用和留住員工：就像從 ABC 數到 Z 一樣簡單 130
本章小結 137
參考文獻 137
作者簡介 138
第2篇 領導力開發 139
第 11 章 領導力開發策略 142
塔西白哈姆（Tacy MByham）
威廉白哈姆（William CByham）
策略實踐 1：幫助領導者瞭解並接受 360 度測評
（或評價中心測評）所反映出來的個人優勢和劣勢 144
策略實踐 2：確保領導力開發目標對當前工作績效產生影響 147
策略實踐 3：幫助領導者選擇最有效、最具影響力的領導力
開發方案 149
策略實踐 4：要求領導者與主管領導者討論後完成領導力開發
計劃表 152
策略實踐 5：堅持由領導者自己制定可衡量的領導力開發目標
和評估開發進度 153
本章小結 154
參考文獻 155
作者簡介 156
第 12 章 識別實際工作中的領導能力 157
馬克大衛瓊斯（Mark David Jones）
領導能力簡介 157
實際工作成果 159
在其位，謀其事 161
獲取全面應用領導能力的步驟 163
本章小結 169
參考文獻 169
作者簡介 170
第 13 章 360 度測評的失敗案例：反饋為何失敗 171
克雷格夏皮羅（Craig Chappelow）
失敗案例 1：缺乏明確的目標 173
失敗案例 2：誤用流程 174
失敗案例 3：項目龐大 175
失敗案例 4：高層支持不足 177
失敗案例 5：組織準備不充分 178
失敗案例 6：自立門戶 179
失敗案例 7：缺少溝通 180
失敗案例 8：混淆評估與發展 181
本章小結 181
作者簡介 183
第 14 章 讓領導者擔任導師和教師 184
愛德華貝托夫（Edward Betof）
領導者擔任導師的六大優點 186
激勵領導者和同事的學習和發展 186
提升導師的思考水平和技能 189
從《奧德賽》到群體指導：不同類型的領導力開發 指導方法 191
參考文獻 193
作者簡介 193
第 15 章 在崗學習 194
埃倫凡威爾瑟（Ellen Van Velsor）
人們從工作經歷中能學到什麼 195
人們如何從工作經歷中學習 201
阻礙在崗學習的因素 205
如何提升在崗學習的效果 206
參考文獻 208
作者簡介 209
第 16 章 通過教練提升領導力 210
馬歇爾戈德史密斯（Marshall Goldsmith）
瞭解行為教練在何時無法發揮作用 211
鼓勵領導力的發展 212
改變行為的教練步驟 213
每個人真的都改變了嗎 215
參考文獻 218
作者簡介 218
第3篇 成功領導者的特質 221
第 17 章 從優秀到卓越：領導風範 224
吉姆柯林斯（Jim Colli