過去預測未來：行為面試法(第3版)（簡體書）

《萬千心理·過去預測未來:行為面試法》從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給出了常見維度所對應的行為面試題目，供大家在實踐中參考使用。

推薦序

看到實踐中人們對面試技術的輕視和不科學的使用，我很是痛心。但總的來說，面試技術發展的趨勢是好的。越來越多的組織開始采用更加科學化的面試方法來選拔人才。所謂科學化，就是按照心理測量學的基本原理和標準來設計和實施面試。與標準化的心理測驗工具相比，面試設計和實施的科學化程度還有很大的差距。按照心理測量學的要求，一項測量工具要有較高的信度和效度。從信度指標來看，很重要的一點是不同面試評價者的評分結果要比較一致。從效度指標來看，最重要的是面試能夠預測應聘者未來的工作業績，面試分數和效標分數之間的相關係數要達到比較理想的水平。要使面試達到較理想的信度和效度水平，關鍵是遵照標準化的程序來設計和實施面試。這個標準化的程序，首先是工作分析，目的是確定面試要測量的維度，同時也為面試題目的設計收集行為事件；其次是面試題目和評價標準的設計；最後是實施過程的標準化，包括評價者培訓、提問、記錄、評分和討論的標準化。另外，如果能夠追蹤應聘者未來的工作業績，計算面試的預測效度，從而改進面試的設計，那麼就形成了一個持續完善的循環過程。以上程序還只是基本的心理測量學要求，還不夠嚴格。比方說，面試題目質量的高低還需要進行預試，用數據來說話，看看哪些題目對個體差異不敏感，哪些題目能夠靈敏地把不同能力、不同風格的人區分開來。

從題目內容來看，常用的面試類型有兩種：一種是情景面試（Situational Interview，簡稱SI），通過探究在假設情景中應聘者的行為反應來考查其勝任力；另一種是行為描述面試（Behavioral Description Interview，簡稱BDI，也有人簡稱為行為面試），通過深挖應聘者在特定情景中實際發生了的行為反應來測量其勝任力。實證研究表明，兩類面試的預測效度均比較理想，但是，對高級管理職位而言，BDI更適合一些。其實，SI和BDI有很多共同之處，題目均主要來源於工作分析中收集到的行為事件，評分標準均是用具體的行為指標來進行描述。

田效勛博士等人撰寫的《過去預測未來——行為面試法》，專門介紹了BDI的設計和操作方法，他們做了一件很有意義的事情，對於推進面試科學化進程會大有幫助。作者將組織選拔人才的實踐總結整?，並以理論為指導進行系統化，這對於傳播科學化的人事測量技術會大有裨益，當然，寫作的過程也能夠提高自身的水平。應該說，這本書不是嚴格意義上的學術著作，它的風格介於學術和應用之間，略偏重於實踐。該書對BDI的設計流程和主持、評分方法進行了全面、系統的介紹，還列出了常見勝任力的面試題目，很有實用價值。實踐者可以將本書當作操作手冊來參考使用。

書中很多觀點和方法，大多源於作者們自己的親身體驗，很有實踐價值。如書中提道：

應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現的信息，從經驗上來看，我們認為對應屆生的評價主要集中在以下五個方面：課程學習中的事件；課題研究中的事件；班級集體活動中的事件；社會實踐活動中的事件；家庭、朋友之間的生活事件。

這些都是從面試實踐中總結出來的經驗，可直接供大家參考使用。當然，書中個別觀點既然未經實證，就存在需要讀者通過實踐進行檢驗之處，如面試過程應該保持什麼樣的氛圍等問題。

相對而言，BDI的設計需要遵照科學的流程，而主持BDI則需要更多的技巧。初次使用者雖然提問的是BDI題目，但應聘者的回答往往是一些理論性的闡述。稍具備一些經驗者，雖然能夠使應聘者講實際經歷的事件，但講述的內容仍不夠完整。經驗豐富者則能夠讓應聘者將所經歷的事件背景、過程和結果完整地講清楚。而提問技巧高超者則能夠通過恰當的追問，讓應聘者非常生動地描述更多和應聘崗位相關的重要信息。因此，讀本書是掌握BDI的基礎，而不斷的練習才是根本。

BDI是一種重要的面試類型，其適用性比較廣泛，但它並不排斥其他面試類型的結合使用，如和SI的結合。大家可參閱其他資料，以更全面地掌握面試這項應用最普遍的人才甄選技術。

車宏生

北京師範大學心理學部教授

中國心理學會心理測量專業委員會副主任

2018年6月