零內耗（簡體書）

打造一支彼此信任的高效團隊
幫助企業解決12類老闆不知道、員工不敢說的內耗問題

美國管理學會重磅推薦
停止內耗，強化企業“免疫力”
應對危機，困境之下“活下去”

1、 企業剛需
全球帶著不確定性和不安全感進入2020年，對於大多數企業而言，這是一場關乎生死的壓力測試，如何“活下去”成為必須優先思考的問題。嚴峻的外部形勢下，組織內部必須協調一致，停止內耗，集中全部精力抵禦外在風險。
2、 落地實操
本書從建立相互信任的企業文化角度切入，旨在幫助企業解決12類老闆不知道、員工不敢說的內耗問題，強化企業的“免疫力”，應對危機，在困境中“活下去”。

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每天有很多流於形式的會議，管理者借此刷存在感
部門間合作出現問題時，互相推卸責任
拉幫結派，內部鬥爭不斷，甚至挑釁老闆
主管領導故意招聘比自己能力差的人，有意打壓能力強的下屬
對變化持恐懼心理，以保守的心態被動地應付
……
如果出現了這些問題，那麼說明企業內耗已經十分嚴重。
全球帶著不確定性和不安全感進入2020年，對於大多數企業而言，這是一場關乎生死的壓力測試，如何“活下去”成為必須優先思考的問題。嚴峻的外部形勢下，組織內部必須協調一致，停止內耗，集中全部精力抵禦外在風險。
本書從建立相互信任的企業文化角度切入，旨在幫助企業解決12類老闆不知道，員工不敢說的內耗問題，強化企業的“免疫力”，應對危機，在困境中“活下去”。

(美)保羅‧J. 札克（Paul J. Zak）
克萊蒙特學院神經經濟學研究中心主任，同時也是該校的經濟學、心理學和管理學教授。
他曾參加過CNN、福克斯財經網（Fox Business）、《費爾博士秀》（Dr. Phil）、《早安美國》（Good Morning America）、《ABC今夜世界新聞》（ABC World News Tonight）等電視頻道和節目。2005年，被《連線》雜誌評為“10大性感怪咖”。

美國管理學會、諾貝爾經濟學獎、德魯克學院、哈佛商業評論傾情背書！
停止內耗，強化企業“免疫力”；應對危機，困境之下“活下去”。彼此高度信任是一個優秀團隊能夠在這個不確定性時代存活下去的基石。

管理學、心理學、經濟學三大理論基礎，10個“週一清單”，打造一支高度凝聚的團隊。
不要一直關注解決方案制定得多麼成功，最重要的是你“下週一”的時候會做出哪些改變！內含10個“週一清單”，消弭內部信任鴻溝，讓團隊的每個人都認同你！

以一當十易，以十當一難！培養優秀的人難，凝聚優秀的人更是難上加難。
除了客戶，員工是企業最重要的。一個優秀團隊要想牢固走下去，靠的是共同願景、企業價值觀以及團隊成員的高度支持。

Google、微軟、騰訊的精銳團隊管理核心思路，幫助企業解決12類“老闆不知道，員工不敢說”的內耗問題！
員工應被當作活生生的人來看待，而不是冷冰冰的人力資源。過度內耗，再強的資源也無法發揮其本來的作用！
作者尖銳地剖析拖垮企業的內耗問題，擺出令人著迷的務實範例，告訴我們如何實際活用這些洞見。
諾貝爾經濟學獎得主喬治·克洛夫(George Akerlof)保羅紮克博士跟他的團隊把管理學問題與心理學理論相結合，致力於幫助企業強化自身“免疫力”，積極地應對危機，在困境中“活下去”。
德魯克學院( The Drucker Institute)顧問團主席柯特·布倫( Curt Pullen)作者開創性地提出了信任這一企業文化所產生的催產素效應，為讀者提供了另一種視角去觀察如何打造一支高效團隊和一個零內耗的組織。
理性基金會(Reason Foundation)會長大衛·諾特( David Nott)

引言 停止內耗，強化企業“免疫力”
第一章 零內耗：信任的力量
被信任的程度越高，產生的催產素越多
將外在激勵轉化為內在動力
影響團隊成員之間相互信任的8種因素
打造一支零內耗的高效團隊


第二章 拒絕人人相輕、缺乏包容性的企業文化

拒絕人人相輕
及時地給予肯定和讚美
當眾表揚
尋找喝彩的最佳做法
私下批評
內在激勵才是長期保持高效的關鍵
同事間的相互認可
朋友與家人的間接影響

第三章 建立共同願景，組織內部協調一致
確立可達成且具有一定挑戰性的目標
合理的團隊規模
制定達成目標的明確計劃
適當增加挑戰的難度
克服挑戰是一種享受
收集反饋信息，靈活調整目標
加班會降低績效
皮格馬利翁效應
每個人都應該為自己的任務負責
用工資調動顯性動機，用期望調動隱性動機
將工作內容遊戲化處理

第四章 打破部門壁壘，實現高產
包容性和多樣化
風險管理措施要貫徹始終
讓信息上下流通
第一負責人至關重要
新想法的產生和檢驗
年輕人的創造力
包容與賦權
從細節入手，改善氛圍
吸收一線員工的智慧，激發創新
全員高產

第五章 簡化組織流程設計，適當放權
放權面臨的障礙
放權對大腦的影響
用員工自己設計工作代替簡單地分配任務
讓自己消失是推行放權管理的最簡單方法
規則行事與相機抉擇
如何管理專業人士？不管就行了！
團隊間的放權
每個人都是自己的品牌
開放式的辦公環境可以加強放權的作用
對出勤考核說再見

第六章 信息公開透明，降低溝通成本
每個人的意見都很重要
工資公開
把辦公室的門打開
隱私與開放
倒金字塔結構
減少不確定性
把開放作為默認項
打造主人翁意識
信息公開透明的步驟

第七章 善待員工，公司才能做大做強
員工傷亡是否不可避免？
基層員工需要安全感
淡紫色代碼
禁止拉幫結派、排除異己
互相幫助的企業文化
開心休假，滿血歸來
主唱綜合征
服務他人
讓關愛無處不在
人才是一種競爭優勢，必須善待

第八章 注重細節管理
向前看、
人的全面評估
三個問題
工作與生活的融合
生活目標
雙軌發展
告別審查
遊戲化與培訓
午睡時間
休息是為了更好地工作
投資方式的組合

第九章 領導者的自我修養和自我管理能力
不要掩蓋自己的弱點
管理者以自我為中心，增加了隱形成本
不完美的人設以及“出醜效應”
企業文化需要領導者的率先垂範
展現真實的自己
不要自己說了算，讓員工變成執行的機器
以名字相稱
工作在前線
誠實與信任
有溫度的領導力
善用比自己能力強的下屬
共享式領導
學會反思自己

第十章 高績效的催化劑，是信任和目標
不僅僅是快樂
尋找目標
有的放矢的目標文化
構建目標敘事
目標是用來執行的
目標的傳播
講好故事
包容性目標
長期的動力需要超然的目標做支撐
檢驗超然目標的效果
其他證據支持
成就大事的唯一途徑就是熱愛自己正在做的事

第十一章 信任的文化
營利性企業
非營利性行業
政府部門
針對營利性企業的神經生理學實驗
創新
全面發展
信任的回報
文化改變的影響
信任的三重功效