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商品簡介
作者簡介
序
目次
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勞動法專家親解常見勞資地雷
給經理人、工作者、勞資小白的超實用寶典
簡單讀懂《勞基法》《勞事法》《性工法》應用重點
預防職場隱憂、解盲管理誤區
新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？
引進AI，卻解僱「真人」，是否合法？
訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？
離職後向公司檢舉「曾被主管熊抱」，公司仍須處理？
遠距工作變常態，資安監控防護與員工個資隱私保障如何平衡？
當勞工意識抬頭，管理思維也需更新
過去勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾，大多選擇隱忍。當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下，企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪！若勞資爭議進入主管機關或法院，雇主很可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。如實遵守勞動法令已經是現代企業老闆、管理者、經理人無法迴避的基本功。
落實「預防法學」觀念，勞資雙方一起共好
本書作者陳業鑫律師現為全國律師聯合會勞動法委員會主委，是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、獨立董事、公司治理及薪酬委員會委員經驗的律師，在勞動法領域擁有超過二十年經驗。他致力提倡「預防法學」的觀念，本書將從四個方面著手，輔以情境案例說明，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。
獎金、加班費、勞健保，薪酬給付大學問
「早到遲退有打卡」就算加班嗎？勞健保被高薪低報是福還是禍？
獎懲、資遣、解僱，處分解盲不踩雷
沒病裝病請病假、上班老是情緒失控，老闆可以合法解僱員工嗎？升遷後才發現「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？
霸凌、性騷擾、職災，職場隱憂先預防
「安靜解僱」是職場霸凌嗎？非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？企業如何善盡「性騷擾防治責任」？
績效、工作規則、勞動契約，管理自保免糾紛
「職務說明書、工作規則」為什麼重要？新進員工可以不簽勞動契約嗎？
法律小白也能輕鬆理解的32道勞資新課題
加強基本法規意識，遇到問題快速解決
勞資不內耗、工作更提升！
給經理人、工作者、勞資小白的超實用寶典
簡單讀懂《勞基法》《勞事法》《性工法》應用重點
預防職場隱憂、解盲管理誤區
新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？
引進AI，卻解僱「真人」，是否合法？
訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？
離職後向公司檢舉「曾被主管熊抱」，公司仍須處理？
遠距工作變常態，資安監控防護與員工個資隱私保障如何平衡？
當勞工意識抬頭，管理思維也需更新
過去勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾，大多選擇隱忍。當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下，企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪！若勞資爭議進入主管機關或法院，雇主很可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。如實遵守勞動法令已經是現代企業老闆、管理者、經理人無法迴避的基本功。
落實「預防法學」觀念，勞資雙方一起共好
本書作者陳業鑫律師現為全國律師聯合會勞動法委員會主委，是台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、獨立董事、公司治理及薪酬委員會委員經驗的律師，在勞動法領域擁有超過二十年經驗。他致力提倡「預防法學」的觀念，本書將從四個方面著手，輔以情境案例說明，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。
獎金、加班費、勞健保，薪酬給付大學問
「早到遲退有打卡」就算加班嗎？勞健保被高薪低報是福還是禍？
獎懲、資遣、解僱，處分解盲不踩雷
沒病裝病請病假、上班老是情緒失控，老闆可以合法解僱員工嗎？升遷後才發現「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？
霸凌、性騷擾、職災，職場隱憂先預防
「安靜解僱」是職場霸凌嗎？非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？企業如何善盡「性騷擾防治責任」？
績效、工作規則、勞動契約，管理自保免糾紛
「職務說明書、工作規則」為什麼重要？新進員工可以不簽勞動契約嗎？
法律小白也能輕鬆理解的32道勞資新課題
加強基本法規意識，遇到問題快速解決
勞資不內耗、工作更提升！
作者簡介
陳業鑫
以普及勞動法知識為己任、在勞動法普園地筆耕不輟的園丁。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員、律師公會勞動法委員會主委、知名餐飲集團公司獨立董事及國立大學ＥＭＢＡ教職經驗的律師，100 年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及《經理人》雜誌2014 年度百大MVP 經理人得主。目前也是《今周刊》、《Cheers 雜誌》、《Career 就業情報》專欄作家。
現為全國律師聯合會勞動法委員會主委及數個非營利組織董監事，同時擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問，且獲選為臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院等司法機關講授勞動法議題。
於高雄地院任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官。擔任法官及律師期間均有聲請大法官會議解釋成功紀錄。民國95年間推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。
現為執業律師，以勞動法、金融法為主要執業領域。擔任外商及上市櫃公司董監進修課程及企業主管內訓講師，持續推動「法律普及」志業。
以普及勞動法知識為己任、在勞動法普園地筆耕不輟的園丁。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員、律師公會勞動法委員會主委、知名餐飲集團公司獨立董事及國立大學ＥＭＢＡ教職經驗的律師，100 年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及《經理人》雜誌2014 年度百大MVP 經理人得主。目前也是《今周刊》、《Cheers 雜誌》、《Career 就業情報》專欄作家。
現為全國律師聯合會勞動法委員會主委及數個非營利組織董監事，同時擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問，且獲選為臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院等司法機關講授勞動法議題。
於高雄地院任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官。擔任法官及律師期間均有聲請大法官會議解釋成功紀錄。民國95年間推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。
現為執業律師，以勞動法、金融法為主要執業領域。擔任外商及上市櫃公司董監進修課程及企業主管內訓講師，持續推動「法律普及」志業。
序
作者序
勞資關係面貌重塑，企業法定義務更加嚴格
為了讓勞資雙方更與時俱進地了解法定權利義務的演化，《懂一點法律》系列叢書的出版已經來到第三集。這段時間以來，我們看到勞資關係正在經歷前所未有的變革。從技術面、社會面、政策及法律三大面向來看，勞資關係正悄悄地產生以下的變化。
其一，從技術面來看，科技進步日行千里，導致企業對人力需求的變動，例如人工智能AI的崛起，相當程度影響特定行業及職業勞工的就業。當企業發現AI可以大幅提高營運效率而取代人力，AI翻譯文件比起勞工又快又正確又便宜時，勞工的工作權勢必受到影響。當然，勞工也不會坐以待斃，勢必會極力爭取應有的權益，這是企業因應科技發展改善組織效能時，必須深思的節點。
其二，從社會面來看，歷經三年之久的全球COVID-19 疫情，已經深刻改變工作的樣態。比如現在遠距工作、在家工作或是混合式的工作，已經從趨勢逐漸成為常態，企業必須要能提供勞工一個不用每天都進辦公室，或是一週有一、兩天在家工作的模式，才能吸引職場新鮮人願意投入企業組織。此種工作模式轉變，對勞資雙方權利義務也會有很大的變動，企業人力資源政策必須及早做好全盤的規劃。
其三，從政策及法律面來看，基於簡單的選票數學考量，政府的政策已經把勞資爭議的天秤大幅往勞工傾斜，再加上勞工權利意識的抬頭及網路資源的普及，勞方對自身權益的爭取更加積極，讓勞資關係的面貌產生極大的變化。過去勞工在職場上遇到不合理的事件或要求，大多選擇隱忍，然而在政府政策面的保護趨勢下，勞方會更無顧忌地積極為自己爭取應有的權益，只要勞工向主管機關提出檢舉、申請調解或是上法院提起訴訟，在勞動法令愈來愈偏向勞方的時代背景下，資方只要一進到主管機關或法院，都會被要求必須舉證自己有嚴格遵守勞動法令，否則資方極可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。因此企業絕對不能再用過去的傳統思維來看待勞資關係，如實遵守勞動法令已經是無法迴避的趨勢。
此外，現在當老闆必須要有的「覺悟」是，有越來越多勞動法的義務必須落實。包括最基本的必須準時發給薪資；員工有加班要給付加班費也不可超時，員工不願意加班也不能硬性強迫。最重要的是，現在有許多保障勞工的措施，包括女性員工有生理假、不可有性別或年齡歧視，以及員工遇到性騷擾與職場霸凌必須及時保護等等，都屬於企業應盡的防治責任，不可不慎。
本書的出版，主要是提倡「預防法學」的觀念，也就是勞方與資方要理解互動的界線為何，雙方在這個界線內能有正常且健康的互動。就如同在球場上的球員，雙方要遵照規則來打球，不要一天到晚惡意犯規。試想，如果裁判在一場比賽中，無時無刻都在吹哨抓犯規，那麼這場比賽不只沒有可看性，雙方球員也會覺得自己的球技不能好好表現，反而一直浪費時間在解釋或處理犯規的事情上，甚至引起爭議或打架，這對雙方來說絕對有害無利。
這個比喻就是說明，勞資雙方都要認知大家是在同一條船上，勞方好，資方才會好，畢竟老闆有賺錢，才有能力加薪或提供更好的福利。同樣的，老闆想要賺錢之前，必須要先想到企業必須是一個讓員工可以安心工作貢獻才能的地方，員工願意在自己的崗位上投入更多心力，充分發揮生產力，內部不會因為常常發生勞資爭議而內耗，企業這艘船才能走得正確走得穩走得遠。
本書用各種案例來告訴讀者，在目前台灣勞動法架構下，勞資雙方互動行事都有依據，只要遵守法律規定，雙方互相體諒，同理對方的處境，相信勞資關係會更好，為企業的永續經營奠定更好的基礎。
8上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假
其實勞動法中並無「颱風假」，颱風假是被誤用的名詞。
因颱風等天災因素，部分企業讓員工停止出勤上班，是依據勞動部制定的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」為依據辦理， 目的是為了天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需求而訂定本要點。
依本要點第六條規定：天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
一、勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
二、勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
三、勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
由上述規定可知，在颱風、地震、洪水等天然災害影響勞工出勤工作安全時， 特別是勞工工作所在地、居住地或其通勤必經地區，經該管轄區首長宣布停止辦公時，勞工均得合法主張停止出勤，而不會構成無正當理由的曠職。但因天災「停止出勤」並不是《勞基法》第三七條規定的五一勞動節、端午節、中秋節、國慶日等國定假日的休假，因此，在我國勞動法令的正式用語及定義中，並無「颱風假」的概念。
居家工作的勞工，可以放「颱風假」嗎？
由於大部分工作型態，勞工均須依約定到雇主的辦公場所出勤工作提供勞務，所以若有颱風等天災，勞工工作地、居住地、通勤必經地轄區首長依規定宣布停班，或勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時，勞工可依前述要點第六條規定停止出勤。
但若勞資雙方約定居家工作為勞務提供的地點及模式，即便地方政府首長宣布停班，勞工因為本來就沒有通勤的需求，更不會因為天災而升高通勤風險，如果地方政府宣布停班當日本來就是工作日，居家工作不受影響，勞工仍應依約在家以遠距方式履行工作義務。
勞工堅持放「颱風假」不出勤的話，雇主可以視為曠職，可以不給當日薪水，甚至可以懲戒，若連續三日曠職或一個月內曠職達六日的話，雇主可以直接開除員工而無須給與預告期及資遣費。
颱風停班，是否影響薪水發放？
依前述要點第七點規定，勞工因天災無法出勤工作，雇主「宜」不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
由上述規定可知，勞工因颱風受影響而無法出勤提供勞務者，勞動部建議雇主「宜不扣發工資」，亦即雇主並無法定義務一定要給付工資。但若居家工作者，出勤如未受颱風影響，仍然照常工作者，雇主依原來約定給付工資，乃屬當然。
（摘自〈上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假〉）
勞資關係面貌重塑，企業法定義務更加嚴格
為了讓勞資雙方更與時俱進地了解法定權利義務的演化，《懂一點法律》系列叢書的出版已經來到第三集。這段時間以來，我們看到勞資關係正在經歷前所未有的變革。從技術面、社會面、政策及法律三大面向來看，勞資關係正悄悄地產生以下的變化。
其一，從技術面來看，科技進步日行千里，導致企業對人力需求的變動，例如人工智能AI的崛起，相當程度影響特定行業及職業勞工的就業。當企業發現AI可以大幅提高營運效率而取代人力，AI翻譯文件比起勞工又快又正確又便宜時，勞工的工作權勢必受到影響。當然，勞工也不會坐以待斃，勢必會極力爭取應有的權益，這是企業因應科技發展改善組織效能時，必須深思的節點。
其二，從社會面來看，歷經三年之久的全球COVID-19 疫情，已經深刻改變工作的樣態。比如現在遠距工作、在家工作或是混合式的工作，已經從趨勢逐漸成為常態，企業必須要能提供勞工一個不用每天都進辦公室，或是一週有一、兩天在家工作的模式，才能吸引職場新鮮人願意投入企業組織。此種工作模式轉變，對勞資雙方權利義務也會有很大的變動，企業人力資源政策必須及早做好全盤的規劃。
其三，從政策及法律面來看，基於簡單的選票數學考量，政府的政策已經把勞資爭議的天秤大幅往勞工傾斜，再加上勞工權利意識的抬頭及網路資源的普及，勞方對自身權益的爭取更加積極，讓勞資關係的面貌產生極大的變化。過去勞工在職場上遇到不合理的事件或要求，大多選擇隱忍，然而在政府政策面的保護趨勢下，勞方會更無顧忌地積極為自己爭取應有的權益，只要勞工向主管機關提出檢舉、申請調解或是上法院提起訴訟，在勞動法令愈來愈偏向勞方的時代背景下，資方只要一進到主管機關或法院，都會被要求必須舉證自己有嚴格遵守勞動法令，否則資方極可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。因此企業絕對不能再用過去的傳統思維來看待勞資關係，如實遵守勞動法令已經是無法迴避的趨勢。
此外，現在當老闆必須要有的「覺悟」是，有越來越多勞動法的義務必須落實。包括最基本的必須準時發給薪資；員工有加班要給付加班費也不可超時，員工不願意加班也不能硬性強迫。最重要的是，現在有許多保障勞工的措施，包括女性員工有生理假、不可有性別或年齡歧視，以及員工遇到性騷擾與職場霸凌必須及時保護等等，都屬於企業應盡的防治責任，不可不慎。
本書的出版，主要是提倡「預防法學」的觀念，也就是勞方與資方要理解互動的界線為何，雙方在這個界線內能有正常且健康的互動。就如同在球場上的球員，雙方要遵照規則來打球，不要一天到晚惡意犯規。試想，如果裁判在一場比賽中，無時無刻都在吹哨抓犯規，那麼這場比賽不只沒有可看性，雙方球員也會覺得自己的球技不能好好表現，反而一直浪費時間在解釋或處理犯規的事情上，甚至引起爭議或打架，這對雙方來說絕對有害無利。
這個比喻就是說明，勞資雙方都要認知大家是在同一條船上，勞方好，資方才會好，畢竟老闆有賺錢，才有能力加薪或提供更好的福利。同樣的，老闆想要賺錢之前，必須要先想到企業必須是一個讓員工可以安心工作貢獻才能的地方，員工願意在自己的崗位上投入更多心力，充分發揮生產力，內部不會因為常常發生勞資爭議而內耗，企業這艘船才能走得正確走得穩走得遠。
本書用各種案例來告訴讀者，在目前台灣勞動法架構下，勞資雙方互動行事都有依據，只要遵守法律規定，雙方互相體諒，同理對方的處境，相信勞資關係會更好，為企業的永續經營奠定更好的基礎。
8上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假
其實勞動法中並無「颱風假」，颱風假是被誤用的名詞。
因颱風等天災因素，部分企業讓員工停止出勤上班，是依據勞動部制定的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」為依據辦理， 目的是為了天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需求而訂定本要點。
依本要點第六條規定：天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
一、勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
二、勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
三、勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
由上述規定可知，在颱風、地震、洪水等天然災害影響勞工出勤工作安全時， 特別是勞工工作所在地、居住地或其通勤必經地區，經該管轄區首長宣布停止辦公時，勞工均得合法主張停止出勤，而不會構成無正當理由的曠職。但因天災「停止出勤」並不是《勞基法》第三七條規定的五一勞動節、端午節、中秋節、國慶日等國定假日的休假，因此，在我國勞動法令的正式用語及定義中，並無「颱風假」的概念。
居家工作的勞工，可以放「颱風假」嗎？
由於大部分工作型態，勞工均須依約定到雇主的辦公場所出勤工作提供勞務，所以若有颱風等天災，勞工工作地、居住地、通勤必經地轄區首長依規定宣布停班，或勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時，勞工可依前述要點第六條規定停止出勤。
但若勞資雙方約定居家工作為勞務提供的地點及模式，即便地方政府首長宣布停班，勞工因為本來就沒有通勤的需求，更不會因為天災而升高通勤風險，如果地方政府宣布停班當日本來就是工作日，居家工作不受影響，勞工仍應依約在家以遠距方式履行工作義務。
勞工堅持放「颱風假」不出勤的話，雇主可以視為曠職，可以不給當日薪水，甚至可以懲戒，若連續三日曠職或一個月內曠職達六日的話，雇主可以直接開除員工而無須給與預告期及資遣費。
颱風停班，是否影響薪水發放？
依前述要點第七點規定，勞工因天災無法出勤工作，雇主「宜」不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
由上述規定可知，勞工因颱風受影響而無法出勤提供勞務者，勞動部建議雇主「宜不扣發工資」，亦即雇主並無法定義務一定要給付工資。但若居家工作者，出勤如未受颱風影響，仍然照常工作者，雇主依原來約定給付工資，乃屬當然。
（摘自〈上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假〉）
目次
作者序 勞資關係面貌重塑，企業法定義務更加嚴格
Part1
薪酬給付大學問
加班費、獎金、勞健保、工資計算、颱風假怎麼算？
1.新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？
2.無預警停電導致工作停擺，雇主因此不給薪是否合法？
3.上班打卡制、下班責任制，合理嗎？
4.工時推定的機制下，「早到遲退有打卡」就算加班嗎？
5.請假可以扣年終？恩惠性給與vs保障年薪，獎金性質大不同！
6.發薪日不得隨心所欲！依企業規模按時給付才合理
7.省小錢虧更多！勞健保被高薪低報是福是禍？
8.上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假
Part2
處分解盲不踩雷
獎懲、調職、資遣、合法解雇，如何掌握原則？
9.引進「比人好用」的AI，卻因此解僱老員工，是否合法？
10.員工涉嫌抄襲，是違反勞動契約或工作規則情節重大？
11.升遷後才發現員工「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？
12.員工情緒管控不佳，老闆可以此為由資遣解僱嗎？
13.員工在社群媒體的超瞎行為影響商譽，雇主應如何規範？
14.結束勞資關係，好聚好散不難！合意資遣應注意哪些事情？
15.沒生病卻請病假，老闆可以合法解僱「裝病」員工嗎？
16.總經理要員工做假帳，最後卻解雇員工合法嗎？
Part3
職場隱憂先預防
霸凌、性騷擾、職災，做足準備減煩惱！
17.非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？雇主的守備範圍有多寬？
18.離職十年後投訴「曾被主管熊抱」，公司仍須處理這起MeToo申訴嗎？
19.安心職場環境須知：企業如何善盡「性騷擾防治責任」？
20.防治性騷之必要！性平修法七大重點與性平教育訓練大綱
21.薪水照付，卻不分配工作的「安靜解僱」，是職場霸凌嗎？
22.訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？
23.認真上班卻被「跟蹤騷擾」，雇主應採取哪些糾正補救措施？
24.安全最重要！夜間工作遇暴力可自衛，財物損失不用賠
Part4
管理自保免糾紛
招募、勞動契約、工作規則、個資規範、績效考評怎麼做？
25.小心徵才地雷！直言「不錄用台大生」，是否構成就業歧視？
26.三十人以上企業的標配：制定「工作規則」不可少
27.中大型企業必備的「職務說明書」，為什麼不可或缺？
28.光開會還不夠，企業IPO應當心的勞資會議五大瑕疵
29.人資注意，新進員工可以要求不簽勞動契約嗎？
30.居家工作變常態，公司資安監控與員工個資隱私保障如何平衡？
31.績效考核要有正當性，雇主須負舉證責任，亂打分數恐出包！
32.員工收回扣卻無法求償？企業必備「反貪腐、反賄賂策略」才能自保
Part1
薪酬給付大學問
加班費、獎金、勞健保、工資計算、颱風假怎麼算？
1.新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？
2.無預警停電導致工作停擺，雇主因此不給薪是否合法？
3.上班打卡制、下班責任制，合理嗎？
4.工時推定的機制下，「早到遲退有打卡」就算加班嗎？
5.請假可以扣年終？恩惠性給與vs保障年薪，獎金性質大不同！
6.發薪日不得隨心所欲！依企業規模按時給付才合理
7.省小錢虧更多！勞健保被高薪低報是福是禍？
8.上班族的小確幸？！其實「颱風假」，真的不是假
Part2
處分解盲不踩雷
獎懲、調職、資遣、合法解雇，如何掌握原則？
9.引進「比人好用」的AI，卻因此解僱老員工，是否合法？
10.員工涉嫌抄襲，是違反勞動契約或工作規則情節重大？
11.升遷後才發現員工「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？
12.員工情緒管控不佳，老闆可以此為由資遣解僱嗎？
13.員工在社群媒體的超瞎行為影響商譽，雇主應如何規範？
14.結束勞資關係，好聚好散不難！合意資遣應注意哪些事情？
15.沒生病卻請病假，老闆可以合法解僱「裝病」員工嗎？
16.總經理要員工做假帳，最後卻解雇員工合法嗎？
Part3
職場隱憂先預防
霸凌、性騷擾、職災，做足準備減煩惱！
17.非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？雇主的守備範圍有多寬？
18.離職十年後投訴「曾被主管熊抱」，公司仍須處理這起MeToo申訴嗎？
19.安心職場環境須知：企業如何善盡「性騷擾防治責任」？
20.防治性騷之必要！性平修法七大重點與性平教育訓練大綱
21.薪水照付，卻不分配工作的「安靜解僱」，是職場霸凌嗎？
22.訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？
23.認真上班卻被「跟蹤騷擾」，雇主應採取哪些糾正補救措施？
24.安全最重要！夜間工作遇暴力可自衛，財物損失不用賠
Part4
管理自保免糾紛
招募、勞動契約、工作規則、個資規範、績效考評怎麼做？
25.小心徵才地雷！直言「不錄用台大生」，是否構成就業歧視？
26.三十人以上企業的標配：制定「工作規則」不可少
27.中大型企業必備的「職務說明書」，為什麼不可或缺？
28.光開會還不夠，企業IPO應當心的勞資會議五大瑕疵
29.人資注意，新進員工可以要求不簽勞動契約嗎？
30.居家工作變常態，公司資安監控與員工個資隱私保障如何平衡？
31.績效考核要有正當性，雇主須負舉證責任，亂打分數恐出包！
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