打造內驅組織：九步激發高績效員工內驅力（簡體書）

如何在工作中變得更加高效？如何改變自己，提升團隊績效，實現自我價值“新”的飛躍？高績效員工和普通員工之間的差異是什麼？羅伯特.凱利和他的團隊通過對貝爾實驗室200名高績效員工長達十年的研究，並分析了職場中的大量案例，揭示了高績效員工與普通員工的不同――行為模式和工作策略，而非智力、性格、社會、環境等因素。普通員工通過掌握書中介紹的九大工作策略，也可以進階高績效員工序列，提升自身在就業市場的砝碼。

羅伯特.凱利，博士，在美國卡耐基梅隆大學任教。作者花費十年時間對貝爾實驗室200名高績效員工進行研究，並分析職場中大量案例，揭示了高績效員工與普通員工的不同行為方式，以及所產生的不同效果。

譯者序
激活知識資本的創造力
企業是一個組織，企業與員工（組織與人）的關係在過去的一個世紀裡經歷了四個階段：
1. 1908 年，亨利·福特先生用流水線開啟了工業1.0 時代，效率優先決定了組織與人的關係就是控制和命令，這種關係維持了半個世紀。
2. 隨著日本製造業的崛起，以豐田、松下、索尼為代表的日本製造業成為新的學習標杆和發展風向標，典型的標誌就是組織與人的關係也進化到了支持與參與。
3. 來到PC 時代，以惠普為代表的矽谷企業奪回了領導者的地位，“惠普之道”中以人為本的核心理念影響了全球一代又一代的科技企業，組織與人的關係也進一步發展為目標管理和授權。
4. 時至今日，互聯網時代以谷歌為代表的領先公司，正在不斷努力讓每一個員工釋放潛能，成就巔峰績效，正在積極地塑造自治和賦能的互動關係。
縱觀國內，每一家企業都是不得不在最多三十多年時間裡來跨越國外企業近一個世紀才跨越的這四個階段，在面臨企業發展過程中組織與人的時代就會面臨非常巨大的挑戰。
我於2014 年年底從企業出來創業，在為眾多企業提供諮詢和培訓服務的過程中，我發現中國企業喊了很多年的轉型升級最難的坎就是缺少高績效員工。很多企業一些關鍵技術和中高端崗位長期缺乏合適人選，其中最大的影響因素就是市場上人才匱乏！對於企業而言，解決的關鍵之道在於賦能企業的員工，以幫助他們中的大多數成為有著卓越績效表現的高績效員工。
非常巧的是，2016 年我在華為南研所參與貝爾賓團隊培訓項目的時候認識了況陽，當時他正在公司內部探討引入穀歌的OKR 工具，期望建立強大的機制和流程來激活員工的內驅、釋放員工的潛能，同時也希望找到一些工具和方法來賦能他們，避免由於能力跟不上成為高績效的障礙。當時，我們兩個人一拍即合，嘗試從國外的經典管理圖書中尋找有效的方法，於是《打造內驅組織》這本書便映入了我們的眼簾。雖然此書出版已有十餘年，但是書中談到的“高績效員工的九種工作策略”恰恰是國內大多數企業和員工所迫切需要的。
覺察自我：高績效不是天生的究竟是什麼樣的特質讓一個高績效員工可以創造出十倍于普通員工的工作業績？這個問題長期困擾著企業管理者和那些努力成為高績效員工的夥伴。
本書作者羅伯特·凱利基於在貝爾實驗室和3M 公司近十年的研究發現，決定知識員工獲得高績效的不是天賦異稟，也不是高超圓滑的社交技巧，而是一些樸實無華的工作策略，只要能夠持續踐行，事實上每個人都有機會成為高績效員工。
九種工作策略一步一步幫助你或你的員工成長為高績效員工九種工作策略是一個整體，是一個強有力的工具集合，它們之間相互影響。九種工作策略就像一個洋蔥模型，形成一層包一層的關係。
最核心的是積極主動。積極主動是其他工作策略的驅動力，可以促動每種策略得到更加深入、有效的運用。第二層是建立關係網絡和自我管理，是另外六種工作策略的基礎。關係網絡可以幫助高績效員工有效地發揮領導力，或者更有效地展示追隨力，發揮有效的洞察力，而自我管理可以幫助自己獲得更高效能的產出，以此類推，等等。
第三層是洞察力、領導力、追隨力和團隊協作，這些都是工作中日常運用最多的工作策略，確保工作成果有效達成。第四層是為人處世能力和演講表達能力。運用以上九種工作策略模型有兩個原則需要我們掌握：一是越是洋蔥裡層的工作策略越重要，這就意味著需要一步一步地夯實高績效產出的基礎，成長需要循序漸進。
二是越是洋蔥裡層的工作策略，就會越容易呈現出來或者被管理者識別。對管理者和員工而言，這意味著需要幫助員工意識到缺乏積極主動卻過早在演講表達策略上發力顯然不會太有成效。
九種工作策略幫助企業從優秀到卓越本書的核心內容――成為高績效員工的九種工作策略，對今天中國的企業，尤其是高科技企業，是非常有價值的。當下，面對激烈的競爭環境和轉型升級的迫切壓力，眾多企業壓力山大，迫切期待員工能夠脫穎而出，全身心投入獻計獻策。同時，隨著人口紅利的消失，以及越來越高的人工成本，企業的經營越來越難以為繼，即使信息和通信技術行業的領先企業華為也因為人力成本的不斷上升導致利潤率不斷下降。借用任正非的一句名言“三個人幹五個人的活，拿四個人的錢，華為才能成功”，背後的道理就是在網絡互聯時代，人才才是企業的第一資本。
眾多企業家因為找不到優秀員工而苦惱，甚至身心俱疲，同樣，很多員工也苦於似乎怎麼努力也很難成為高績效員工，甚至懷疑自己天資不足，再怎麼努力也是白費。
本書最大的價值也就體現得淋漓盡致，即九種工作策略模型為每個希望激活員工、釋放潛能的企業指出了明確的方向和提供了具體可行的步驟。如果你剛踏入職場或者為自己的績效不佳苦惱，本書就如工作策略指南，可以幫助你卓有成效地成長。
如果你已經是一位高績效員工，閱讀本書就如同與一位好友對話，幫助你從過往的經歷中覺察自我，昇華自己的能力和能量。
如果你是一位資深管理者，閱讀本書將幫助你找到切實提升下屬能力並轉變為高績效員工的可供選擇的工作策略。
最後衷心感謝電子工業出版社的付豫波老師和晉晶老師。本書並不是一本最熱門的圖書，我推薦給她們的時候也是心情忐忑，但是付老師和晉老師慧眼識珠，讓我們有機會用新的心境來探討賦能員工，以應對組織激活員工內驅、釋放員工潛能的迫切需求！
這是一個發展和成長的時代，不僅社會在高速地向前發展，企業也在不斷地打造具有卓越績效和人文精神的組織，首要的需求就是大量的高績效員工。我們每個人都在追求個人和組織卓越的產出，衷心地祝願你閱有所獲！

吳景輝
2018 年10 月于南京

前言
我希望本書可以幫助你改變你的職場生活，幫助你在職業生涯中擁有更大的主動權，讓你在所在領域成為耀眼的明星。相信這正是你所渴求的。在任一公司的任一領域，你總能發現高績效員工。無論是財務經理、人力資源主管，還是矽谷軟件開發人員，抑或好萊塢電影製片人、探索新領域的科學家或達成交易的銷售人員，在每個領域都會有10%～15%的人，其表現明顯優於同行普通員工，躋身高績效員工行列。
本書正是要幫你弄明白：到底是什麼造就了高績效員工和普通員工之間的差異？本書彙集了10年來我們的全部研究成果，重點闡明了組織中各色人等是如何成為翹楚的。
當你拿到本書時，意味著你相信自己完全具備成為一名高績效員工的潛質。可為什麼就是一直成為不了，只能生活在他們的光環底下呢？你一定希望徹底弄明白這其中的奧秘，在殘酷的競爭環境中不斷保持並提升你的價值。是的，你一定希望能獲得這些技能。
在工作場所中，大多數員工都在努力地成為高績效員工，以此達成最高成就，並通過明星效應獲得更多的個人主動權，不斷提升自己的職業生涯。同時，員工也希望自己用更少的時間產出更多的東西，這樣他們就能更靈活、更多地自我管控，從而也就有更多時間放在生活和家庭上。
人們知道，他們完全可以在工作中變得更加高效，但需要持續不斷地尋找提高工作效率的方法。他們堅信自己也可以成為高績效員工，希望自己也能“以一抵十”。
作為這些員工之一，你深知要獲得一份好工作，其競爭之殘酷。即便你已經獲得了一份不錯的工作，你也非常清楚，你必須不斷努力才能保住它。
要麼證明你確實行，要麼就離開，現實就是這樣。一方面，你需要不斷地超越自我，這能讓你獲得極大的掌控感及同行的尊重，重塑自身形象並實現自我價值。另一方面，在面對有限資源和機會時，你不得不進行殘酷無情的競爭。
但你並非一定要那樣做才行。
你的效率不取決於某種無論你做與不做都會伴隨你的神奇力量，你的效率取決於你：掌握在你的手裡，而非你的上司手裡。本書為你提供了一個達成夢想的強大工具。
10多年來，我有幸參與了一項深度解密高績效員工的研究項目，研究成果正是本書的核心內容。我們試圖弄清楚像你一樣的知識工作者中，高績效員工和普通員工有什麼不同？為此，我們在辦公室隔間裡、實驗室裡、團隊會議上花費了數千小時進行潛心觀察和研究，我們認識到，答案就隱藏在這些高績效員工的日常行為中。
在這項研究的基礎上，我們專門開發了一個效率提升項目，該項目成功改變了數百位員工的職場命運，這些員工涵蓋市場人員和管理者，他們曾經被其上司或同事認為普通得不能再普通。而後，通過掌握我們提供的效率提升方法，他們順利實現了逆襲，成功進階高績效員工序列，在就業市場上提升了自身砝碼。自此，生活中滿是期待和希望，不再是曾經的沮喪。
現在，所有這些發現就呈現在你面前，等著你把它們融入你的工作中去。
為何寫本書
很多我熟識的朋友告訴我，他們從這個研究項目中受益匪淺，這堅定了我把這個項目繼續到底的決心，即使在項目特別困難的時候也從未想過放棄。但讓我寫作本書的最關鍵的動機是，當我目睹了大量充斥市場的效率提升方法在不斷地誤導大家的時候，我深感痛心。這些自稱專家的人所吹噓的方法，要麼毫無理論依據，要麼是20世紀八九十年代早期席捲美國的裁員或重組的變相說辭。
從表面上看，似乎每個人都知曉高績效的秘密。不計其數的書籍、雜誌文章及媒體，都用各自的方式在回答這個問題。但其實很多回答極其有害（例如，如果你每天允許你的員工花些時間閒聊，他們會效率更高），或者雖然無害卻是錯誤的（例如，有些員工之所以高效，是因為他們天生聰明）。憑藉扎實深入的研究，本書告訴你究竟什麼可以、什麼不可以帶來高績效。
造成更大傷害的是數十年來實施的大裁員，這種做法可以帶來短期效益，從而讓華爾街為之歡呼，但事實上造成的長期傷害卻無人理睬。這樣做的後果是：①造成藍領職員、專業人員和管理人員的高度恐慌和懈怠；②不關注公司長期績效；③公司缺乏推動其長期發展的高忠誠度、可信賴的員工。
時下流行的裁員潮，與我們研究的結果背道而馳。我們認為，要想取得超常回報，需要依賴所有員工共同努力，而非一兩個高績效員工。經濟增長的關鍵在於高效率，而不是裁員。要突破長期增長困境，沒有捷徑可走，《財富》500強企業是這樣，全球市場也是這樣。從長期來看，你不可能通過裁員得到高績效。根據我們的發現，要提升團隊整體的效率，你只需把高績效員工的秘密教給其他人即可，你在這些人身上的

第1 部分 高績效員工的秘密
第1 章 是什麼成就了高績效 .................................................................. 2
第2 章 高績效員工不是天生的，而是後天習得的 ................................ 10
第3 章 構建高績效員工模型 ................................................................ 21
第4 章 讀者的疑問 ............................................................................... 32
第2 部分 高績效員工的九大工作策略
第5 章 積極主動 .................................................................................. 44
第6 章 建立關係網絡 ........................................................................... 68
第7 章 自我管理 .................................................................................. 88
第8 章 洞察力 .................................................................................... 108
第9 章 追隨力 .................................................................................... 133
第10 章 領導力 .................................................................................. 154
第11 章 團隊協作 .............................................................................. 171
第12 章 為人處世能力 ...................................................................... 186
第13 章 演講表達能力 ...................................................................... 206
第14 章 成為一名高績效員工 ............................................................ 216
第3 部分 富有成效的贈言
第15 章 關於女性和少數族裔群體 .................................................... 224
第16 章 說給經理們的話 ................................................................... 238
第17 章 結論：成為高績效員工的回報 ............................................. 246
附錄A 背後的故事：貝爾實驗室的問題 ............................................ 253
附錄B 提供更多幫助的參考資料 ....................................................... 270