跳槽危機：要與他並肩殺伐，或看他叛逃敵方？

人才跳槽不可怕，可怕的是他成為敵方陣營的大將，
昨日心腹成為今日勁敵，曾經的企業榮景，瞬間轉為經營危機！
老闆往往這時才開始後悔：問題到底出在哪裡？

▏21世紀最貴的是人才：這是一個「人才即利潤」的時代
微軟每年要訪問130多所大學，閱讀12萬份簡歷，進行7400多次面試，而這一切僅僅是為了每年招聘2000名新員工！
媒體也時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。而企業之所以願意花高價聘用人才，是因為管理者明白：如今是知識經濟的時代。
「知識即財富，人才即利潤」，這就是知識經濟的最典型特徵。

▏你是老闆，不是唯我獨尊的土皇帝
有些老闆懼怕那些優秀人才「功高震主」，為了保持絕對的權威性和決策權，就會非常忌諱、甚至排斥他們的意見；而老闆帶頭排擠，其他員工紛紛群起仿效……

這時問題就出現了：你聘用他，到底是為了幫你賺錢，還是為了逼他走！
公司經營失敗，說到底都是老闆本人的責任。

▏如何培養員工的信任感：要嘛不要用他，要嘛不要懷疑他！
作為一名優秀員工，最沮喪的事大概就是認為自己「英雄無用武之地」。
老闆或主管不要總是對員工持懷疑的態度，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操被懷疑，那麼勢必大大挫傷其工作的積極性；同時，其他員工也會受其影響，員工人人自危。

當員工創新變成了「雷池」，公司的未來同時也變成了一灘死水！

★ 本書致所有管理階層，教你如何面對天天可能發生的跳槽危機！
　
本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書就會發現：留住優秀員工真的沒有那麼難！

經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權！

本書如同留住人才的一劑強心針，面對跳槽危機，你還要坐以待斃嗎？

宋希玉，七年級生，大學雙主修國貿與歷史，對什麼事都好奇心濃厚。畢業後出來創業，在經營期間受益良多，受拿破崙希爾的成功學影響甚深。

前 言

在你的企業或部門中，是誰在為你贏得豐厚利潤和無上榮譽，是誰在為你創造無限的生機和活力？不錯，就是那些形形色色的優秀員工。
「全球第一CEO」傑克•威爾許（John Francis）曾經說過：「人是我們公司最大的資產。」而在當今社會，優秀員工的流失儼然已成為企業管理者的頭號危機，而人才「偷獵」活動帶來的連鎖反應更令他們雪上加霜。
比爾•蓋茲曾被問到這樣一個問題：「如果讓您離開辦公大樓，您還可能創辦出如此屢創奇蹟的公司嗎？」他的回答如下：「當然可以。不過，得讓我挑選出一百名員工帶走。」
卡內基也曾經說過這樣一句話：「如果把我的員工帶走，把工廠留下，那麼不久後工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那麼不久後我們就會擁有一間更好的工廠。」
我們正生活在一個知識時代，企業的競爭就是人才的競爭。人力資本構成了企業最重要的競爭優勢，擁有人才就等於擁有未來。大到一個國家，小到一個企業，都離不開人才的支援。
優秀員工是企業生存發展的重要基礎。公司穩健發展離不開優秀員工；公司發展壯大離不開優秀員工；公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀員工。可以說，人才是創業之本、發展之源，在一間優秀的企業裡，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是企業所有員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，是實現永續發展的基石。
當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權。經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。各種媒體時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。企業之所以願意花高價聘用人才，是因為企業的管理者明白，如今是市場經濟、知識經濟時代。「知識即財富，人才即利潤」，可以說這就是知識經濟的最典型特徵。
企業作為一個組織，有發展的需求，而發展的動力來自人才。誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢，就能在競爭中獲勝。因此，如何在勞動力短缺時留住本公司的優秀員工，將成為每位管理者的首要職責。在人才流動日趨頻繁的今天，許多企業要求管理者達到一定的人才保留率，並為此提供不同的報酬。那些幫助優秀員工在企業內升遷，而不是任由他們流失到競爭對手公司的管理者，還會為此受到嘉獎。
目前，員工跳槽已經成為令管理者頭痛的問題。企業員工的不穩定和頻繁跳槽，已對企業發展產生嚴重的影響。其實，優秀員工跳槽，受害者和損失者不僅僅是員工自己，企業老闆和管理者才是最大的受害者。企業老闆急切需要員工的忠誠度，但前提是企業要先達到員工的滿意度和員工的歸屬感，只有這樣才能防止優秀員工的流失。
優秀員工是企業最寶貴的財富，是企業發展的「血液」。正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的核心，打造了財富大廈。那麼你如何更好發揮他們的作用呢？並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態呢？與這些性格各異的員工相處，要注意些什麼？在其他企業試圖「挖牆腳」的時候，你又怎麼能讓員工真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，並使其和諧、有序運轉呢？
首先作為管理者，要認識自己。所謂認識自己，就是要了解自己是否有這個能力；其次，就是作為管理者，你是不是有很好的監督力。監督力就是你是否能讓你的員工信服，聽你的指揮，你的專業技能能否影響你的員工；再次，就是你對員工的態度。不是你和員工說你不聽我，我就怎樣怎樣，而是和員工近距離接觸，用你的人格魅力贏得真正的權利。
本書就是在人才競爭日益嚴峻的形勢下，探討如何留住人才。針對優秀員工流失的原因，作了詳細而深刻的剖析，找出了問題所在，並提出了許多富有建設性的解決辦法，真正有利於解決人力資源管理中如何留住人才的難題。
本書系統闡述了如何防止企業優秀員工流失的途徑，從多方面詳細介紹了環境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的各種錯誤，提供了有針對性的解決方案。幫助廣大企業管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，最大限度激發員工的積極性，建設一支穩定、團結、向上的職業化的高效團隊，為企業的快速健康發展提供人才支援與智力保障。
本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，一本在手，邊學邊用，成竹在胸！知識改變命運，學習成就未來。無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書，就會發現留住優秀員工，其實如禮貌待人一樣簡單，你完全可以引領團隊走向成功！
本書在編寫過程中參考了大量資料，在此向原作者表示感激，由於時間倉促，書中難免有不足之處，歡迎廣大讀者批評指正。

 

第一章 員工流失，企業之痛
21世紀什麼最貴
流失的都是精英
企業之痛
跳槽，不容忽視的現象
優秀員工跳槽，誰之錯
老闆們的懊惱和歎息
優秀員工離職的關鍵因素

第二章 都是亂用職權惹的禍
權力是一把雙面刀
別拿雞毛當令箭
朝令為何頻頻夕改
誰是唯我獨尊的「土皇帝」
權力之爭害了誰
遭遇多頭管理
人才流失的根本原因
我是老闆，我怕誰

第三章 親力親為害死人
主管忙暈了，員工沒事做
過分看重權力的結果
是船東，而非船長
克服親力親為的毛病
用人不疑，授予全權
充分放權，壓力不減
授權也應因人而宜
大膽授權

第四章 缺乏激勵導致人才流失
真正的激勵
激勵要有分寸
靈活多變的激勵藝術
喚起員工的激情
激勵是一種心理力量
對員工進行「心靈經營」
激勵員工所有的潛力
喚起員工奮鬥的希望

第五章 何時能得到信任
懷疑VS信任
做到用人不疑
優點缺點分開看
不要戴著有色眼鏡看人
不能懷疑所有人的能力
多疑不可取
不能只做主管不做人

第六章 人盡其才是空話
知人善用是假話
任人唯親的後果
合理分配工作
用人唯才，才能吸引人才
摒棄等級成見
善於挖掘人才
不要怕自己被超越
別搞「人才小圈子」

第七

優秀員工離職的關鍵因素

如果你是企業的管理者，或者是人力資源部門的工作人員，你就很可能經歷過優秀員工跳槽的困擾：某天，那個對工作兢兢業業、勤勤懇懇的得力助手，突然跳槽到最大的競爭對手那裡，而你在這之前竟然一無所知。本以為永遠不會拋棄你的人，在你最需要他的時候，輕鬆奔赴新的天地……

雲網公司是一家網路企業，老闆邱右廷正為業務部經理洪一峰辭職一事煩惱不已。該公司業務部經理是一位剛升職一年的新幹部。去年此時，正是洪一峰走馬上任的時候，洪一峰在成為業務部經理之前，是公司連兩年業務水準中上游的銷售代表之一，由於他為人謙遜、思維靈敏、善於分析，很快就在該分區逐漸形成了一套十分有特色的IT產品銷售網路，因此深得總經理器重。同年，總經理力排眾議，破格將洪一峰提升為業務部經理。
洪一峰上任伊始，由於其原業績並非十分突出，引起了公司上下許多業務人員非議。洪一峰並沒有畏縮不前，而是根據自己的想法，把握市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，並會同人力資源部，在薪資和獎金制度上與銷售業績直接掛鉤，獎勵模式更為靈活，從而逐漸得到上級和下屬的認同，在一年內將原有的銷售業績猛增了近80％。年末，洪一峰與其下屬均受到了公司表揚，洪一峰的下屬都得到了價值不菲的紅包，而洪一峰本人卻僅僅得到了一個並不大的紅包。洪一峰心裡十分不是滋味，在業界來講，如取得洪一峰這般的成績，其各方面待遇均應達到目前的兩倍，且可以享有十五天的帶薪假。於是，洪一峰隨即以「付出與所得不相當」為由向老闆提出異議，而老闆則以「做為部門經理，提高本部門業績是份內之事」作為解釋理由，最終不歡而散。一星期後，洪一峰辭職跳槽至競爭對手的公司任業務部經理，其薪資也隨之漲了兩倍。

郭守正執掌新創力公司帥印時，新創力公司還是一家虧損小廠。五年後，新創力公司產值超過10億元，新創力公司產品的市場占有率高達80%。可以說，新創力公司是郭守正一手做大的。郭守正一直渴望做一個真正的企業家，但在新創力公司繼續工作下去，這個夢想似乎難以實現，因為他雖然使公司的資本越滾越大，但並不真正擁有所有權和支配權。郭守正於是向新創力公司的母公司宏江集團，提出改造新創力公司股份制的請求，但被擱置。隔年，他再次提出股份制改造，還是遭到拒絕。郭守正坦言：「我等不及了。」這位「掛名空頭總經理」提出辭職。消息傳出，宏江集團高層頗為震驚，新創力公司的人才也一陣恐慌，因為他們失去了主幹。但宏江集團還是為他舉辦了歡送酒會。但是郭守正一走，新創力公司的管理者助理、外銷部長、內銷部長、財會部長、生產部長、後勤部長、供應部長、工程部長等先後辭職，到郭守正創辦的日勝生公司工作，先後達到幾百人。
日勝生公司逐漸壯大，僅僅在幾年時間內，就成為一個知名品牌，而前年還如日中天的新創力公司，已經不再為人所熟知了。

自立壓縮機廠廠長吳益冷，被董事會約談，通知他由於企業整頓需求，將他調離自立壓縮機廠。吳益冷表示自己難以接受，因為他在自立壓縮機廠工作了近三十年，有很深的感情，希望能留下來從事技術工作，但遭到主管拒絕。這位倔強的老人毅然辭職，然後投奔了當時剛剛起步的小型企業──華陵冷氣廠，擔任總工程師。緊接著，在一次又一次的壓縮機展售會上，人們幾乎都能看到吳益冷與自立壓縮機廠在爭奪客戶。華陵冷氣廠步步勝利，而自立壓縮機廠則節節敗退，客戶大量流失，工廠效益每況愈下。幾年後，華陵冷氣廠已經發展成為一個年銷售收入10多億元的中型企業，吳益冷也天天搭著賓士上下班。他名義上仍然擔任冷氣機廠的總工程師，實際上管理全廠的銷售工作。

由上面這些例子可以看出，企業流失一名得力幹將，其損失有多大。試想，某一產品的核心開發人員跳槽了，整條產品生產線有可能不得不停下，公司也可能會因他跳槽到競爭對手那裡而失去該產品的市場。那麼，企業裡的優秀員工為何頻頻辭職呢？以下三個因素是影響、甚至決定優秀員工離職的關鍵因素：
首先，是「工作不能滿足我的要求」。大多數理智的離職者，也是去意已決的離職者，他們並非是受了不公平的待遇，或者受到外面世界的吸引，而是工作或者公司無法滿足他們的要求。比如空姐、IT工程師、平面設計師等職業，被認為是賣肝工作，過了一定年齡，工作與個人發展之間就有了矛盾，這種不協調造成離職率較高；另外，某些職業是否受尊重，在社會中是否是低層，也是一些基層產業無法留住人才的原因；而拋開對公司、主管的處事風格及福利待遇的不滿，公司在產業鏈上游還是下游，抑或公司在業內的地位等等，也對優秀員工的離職有極大的影響，對於目標遠大、能力強的他們，願景和目標更有說服力，而非高薪和舒適的工作環境。
其次，是「這裡對待我不夠公平」。公平對於大多數優秀員工來說都是一把利器，對自身有很大期望和自信的人，受到不公正待遇的時候，比一般員工反應更大。薪水規則、受主管重視程度、工作節奏快慢，都是員工心頭的天秤，一旦感覺在公司中受到了不公平待遇，有能力又有脾氣的員工很可能就拍拍屁股走人。不過，透過離職「想給公司臉色看」的人，常常是不成熟員工的幼稚做法，最後的結果往往是「賠了夫人又折兵」，下一個公司可能也會因為你的這種不成熟的表現給你打了折扣。
最後，是「外面的世界更精彩」。優秀員工總是不乏條件優秀的「婆家」，離職對於他們通常不是一個太難的決定，相反，外面的世界常常讓他們有出去看一看的想法，尤其是當個人遭遇發展瓶頸的時候，總希望有從頭再來的機會。而外部企業往往以高職位、高薪水、以及更大的發展空間為誘餌，吸引更多的優秀員工參與其中。不過，很多公司針對這種狀況也展開了「反圍剿」，對於優秀員工的挽留也不遺餘力，提供更高的職位和薪資也不難，因為經此一役，企業已經明瞭員工自身的價值，也願意留住人才，至少不要讓人才為對手所用。