贏在會用人（簡體書）

人首先是一種有著鮮活思想，卻天性自私的動物。所以說，人類的歷史就是管理的歷史。 中國是一個有著數千年“人治”傳統的國度，有著豐富的用人智慧。因此，說起企業用人之道，給人的第一反應就是“人盡其才”、“人盡其能”、“任人唯賢”、“用人不疑，疑人不用”等等用人的古訓。 西方所謂的“管理科學”又給我們帶來了“以人為本”、“現代企業制度”等時髦概念。還有五花八門的職位分析、績效考評、能力評估、性格測試等管理工具。 然而，在實踐中。我們卻發現，企業用人在實際上的許多做法卻往往事與愿違。無論是中國傳統的“御人術”。還是西方所謂的“管理科學”，理論與實踐總是難以合拍。許多道理說起來有理。做起來卻未必合適。 企業在實踐中的用人之道還有許許多多的“非常之道”、“逆反之道”、“難言之道”……，無論何種道，關鍵還在于“用人之道，道不可窮”。

第一章 似是而非的用人誤區
對“用人不疑，疑人不用”的片面理解
片面強調“自己人”或“外來人”
盲目堆砌人才
重物輕人
求全責備，才不適位
考核與激勵錯位
對所有員工“一視同仁”
只倚重“超級明星”
迷信制度萬能
第二章 打破用人的常規
業績最佳時立即調整
任而不用
用而不任
容許犯錯，但不許不做
小材大用
用B級人做A級事
大材小用
任人唯“閑”與任人唯“庸”
讓“外行”領導“內行”
疑人也用
用人也疑
激勵多數，鞭打少數
勿盡其才
第三章 用人的簡約主義
簡化，簡化，再簡化
有時人多反而力量小
冗員導致低效
人才的立方根效應
抓住關鍵的少數
核心員工的界定
第四章 用人的不平衡主義
必須關注優秀員工
配置高素質人員的唯一原則
重用才華出眾的員工
A角與B角一個都不能少
分類管理
第五章 長處思維
著眼于人的長處
化害為利，揚長避短
把短處轉化為長處
不要枉費心機地彌補人的短處
尺有所短，寸有所長
長處思維的方法
長處思維的原則
要人才還是要奴才
用好比自己強的人
充分利用上下級及自身的優勢
第六章 怎樣管理腦力勞動者
決定腦力勞動者生產力的因素
　當權威管理難奏效時
如何管理有創造力的員工
對腦力勞動者有效管理的方法
第七章 家族企業如何用人
家族式經營的優點
家族式經營尤其適合中小型企業
莫讓平庸的家族成員經營大型家族企業
讓非家族成員出任大型家族企業高級職位
打破“富不過三代”的定律
如何規避家族式經營的缺陷
第八章 制度的迷思
長期利益與眼前利益
制度的悖謬
上有政策，下有對策
制度的單一性與員工的差異性
績效評估鬧劇
了解人員的差異
制度的代價
彈性管理與例外管理
倡導良性競爭
第九章 所謂戰略，所謂執行
莫做甩手掌柜，打造執行文化
沒有執行力就沒有競爭力
“做正確的事”與“正確地做事”
高層管理應否從事實際“業務”
委派工作前的準備
委派工作的步驟
指示不宜過于詳盡
第十章 權力矩陣
權力的金字塔
管理關系的幅度
管理人職位的界定
管理人的職權
管理職位的結構
設計管理職位的誤區
一職一官，一官一職
第十一章 激勵有效
激勵的兩個因素
薪酬的激勵
物質激勵應注意什么
不要一切向“錢”看
為員工喝彩
調動下屬的參與感
激發下屬的潛能
調動員工積極性的手段
培訓：另一種激勵
培養既有下屬
第十二章 閱人有術
領導者的閱人術
現代閱人術
　走出人才選用的誤區
選拔人才，寧缺毋濫
暴露其本性
似是而非的“人才”
第十三章 批評的藝術
兩種風格，兩種效果
善用“肥皂水”
給下屬將功補過的機會
寬和與嚴猛之道
恩威并施
批評要有限度
要忌傷人自尊
批評藝術十八條
第十四章 “放”與“收”的藝術
泰羅的授權理念
經理人與雇主的博弈
不要在“能人”身上押寶
信任不等于放任
有效授權應注意的問題
授權的禁忌
做領導，不要做領班
將能而君不御者勝
第十五章 人得其位，位得其人
根據能力和表現用人
什么是才干
人才的準確定位
根據性格和氣質用人
用好“桀驁型”員工
“因事用人”與“因人設事”
人才的配置
職位要相對穩定
第十六章 正確看待員工流失
解讀員工流失現象
如何認識跳槽現象
以市場方式留住人才
正確區分四種員工類型
應設法留住“老能人”
員工流失未必是壞事
讓離職員工成為企業的寶貴財富