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如何客觀公正地評價部門和個人的工作績效？如何合理地分配獎金？如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發揮員工的才能？如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？能不能讓年終考核在卓有成效的同時還富有樂趣？掌握正確的實施方法，并且措施得力、執行得當，讓管理者和員工都能夠以輕鬆的心情和平常心態去面對考核，這正是本書要為讀者解決的最實務的人力資源管理難題！
目次
第1章 崗位分析與任職資格
1.1 如何正確運用扁平化管理
1.2 怎樣解決部門間的扯皮
1.3 如何實現人與崗的完美匹配
1.4 怎樣用職位滲透應對職位壟斷
1.5 崗位評價和以崗定薪有什麼區別
1.6 職務分析面談問題有哪些
1.7 如何從工作分析的角度談人力資源管理
1.8 進行職位評估時需要注意哪些重點
1.9 怎樣用職務說明準確找人
1.10 如何使任職資格管理成為推進企業職業化的利器
1.11 怎樣使工作分析在HRM中有效執行
1.12 職業生涯中最重要的決定是什麼
第2章 招聘與面試技巧
2.1 世界500強企業最愛招什麼樣的人
2.2 你會像談戀愛一樣招聘員工嗎
2.3 應聘時應注意哪些問題
2.4 目前企業常用的人才招聘方式有哪些
2.5 如何在人才招聘中使用筆跡分析技術
2.6 招聘過程中的能力測試包括哪些
2.7 如何規劃你的招聘策略
2.8 名企篩選簡歷的標準是怎樣的
2.9 怎樣用行為表現面試法做到看人不走眼
2.10 面試評估中最易出現的誤區有哪些
2.11 怎樣做好招聘測評體系設計
2.12 招聘的后續工作有哪些
2.13 招聘實例
2.14 你了解名企招聘用人新趨向嗎
第3章 績效考核管理
3.1 各種績效考核方法有哪些利與弊
3.2 怎樣確定你的“動態目標”
3.3 如何讓績效考核落到實處
3.4 如何看待KPI與績效考核的關係
3.5 怎樣分析績效考核的誤區
3.6 如何設計績效考核體系
3.7 什麼是績效測量系統的指標體系
3.8 為什麼說主基二元考核法是真正的績效考核法
3.9 績效管理與業績輔導的區別在哪里
3.10 績效考核怎樣和工資獎金掛鉤
3.11 企業績效與員工個人績效如何聯動
3.12 歲末年初，績效考評怎麼辦
3.13 年終獎：想說愛你不容易
3.14 年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”
3.15 為什麼說年終福利不應只在年終做
第4章 薪酬設計
4.1 薪酬制度設計如何讓人更滿意
4.2 什麼是自助式整體薪酬方案
4.3 整體薪酬方案的個性化設計指什麼
4.4 企業年度員工薪資調整的因素有哪些
4.5 為什麼說企業薪酬體系“重構”勢在必行
4.6 如何做到企業薪酬制度的完善與創新
4.7 怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈
4.8 薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎
4.9 股權激勵方案有哪些關鍵因素
4.10 如何建立全新的薪酬體系
4.11 怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系
4.12 薪酬管理中應當避免哪些做法
4.13 寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應用
4.14 寬帶薪酬體系設計流程是怎樣的
4.15 現代薪酬管理的發展趨勢是怎樣的
4.16 應該為“德”設立薪資項目嗎
4.17 企業薪酬管理常見的七大病癥是哪些
4.18 為什麼不能忽視員工的心理報酬
4.19 如何比較薪酬制度的優劣勢
第5章 離職員工、違紀員工與辭退員工的管理誤區與應對技巧
5.1 你會把魷魚“炒糊”嗎
5.2 如何做到裁員時讓員工平靜地走開
5.3 勞動爭議處理應遵循哪些原則
5.4 如何合法辭退員工
5.5 如何降低員工離職成本
5.6 如何規範員工離職管理
5.7 公司如何無風險地辭退“偷懶”員工
5.8 公司如何合法辭退違紀員工
5.9 如何避免發生勞務糾紛
5.10 企業勞動用工的十大法律誤區指哪些
5.11 中國民營企業如何建立良好的員工關係管理機制
5.12 如何準確確定勞動案件的賠償金額
第6章 勞動合同的訂立、變更、終止、補充協議與續訂
6.1 怎樣做到冷靜面對員工辭職
6.2 辭退員工的前前后后需要注意什麼
6.3 你會聘用“回頭客”嗎
6.4 怎樣做到迅速、果斷地干預辭職事件
6.5 你會為離職的員工系條“黃手帕”嗎
6.6 “解除勞動合同”和“終止事實勞動關係”有哪些區別
6.7 工傷醫療期如何確定
6.8 勞動合同的解除需要注意哪些問題
6.9 事實勞動關係處理應該慎重的幾種情形分別是什麼
6.10 為什麼處理事實勞動關係須依法進行
6.11 怎樣做好事實勞動關係的認定與處理
6.12 企業不續約員工仍有保障嗎
第7章 如何防范員工跳槽與欺詐風險
7.1 怎樣穩住你的骨干員工
7.2 米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴
7.3 給員工流失算成本賬了嗎
7.4 如何用“勝任力”幫助企業找到優秀員工
7.5 現代企業如何規避人才短缺風險
7.6 為什麼說職業道德是一個容易被忽視的話題
7.7 為什麼不可忽視“員工敬業”中的上司因素
7.8 競業避止如何有效保護商業秘密
7.9 是什麼讓你的員工幾近“崩潰”
7.10 你會提升員工對組織的感情依附嗎
7.11 為什麼公平感是團隊管理的基石
7.12 年底了，如何降低你的員工流失率
7.13 商業秘密保護中需關注什麼問題
7.14 如何簽訂一份零風險的保密協議
7.15 如何應對剽竊式跳槽
第8章 企業年度培訓計劃
8.1 怎樣培養企業最優秀的接班人
8.2 企業培訓是保證員工職業生涯發展的手段
8.3 培訓如何推動企業實現戰略目標
8.4 好公司怎樣培養員工
8.5 企業培訓可以讓員工當老師嗎
8.6 香港地區現代職業培訓有哪些啟示
8.7 如何從戰略高度重視員工培訓
8.8 一線員工究竟需要什麼樣的培訓
8.9 企業培訓后必須要做什麼工作
8.10 對企業管理培訓方案如何評估
8.11 體驗式培訓是如何起源與發展的
8.12 如何做好新員工人職培訓
8.13 員工心理培訓的主要命題和內容有哪些
8.14 如何讓培訓驅動員工績效
第9章 對“80后”員工的管理
9.1 怎樣做好“80后”員工的管理
9.2 如何用好“80后”員工
9.3 “80后”工作狀態分析
9.4 企業管理是否落后于“80后”
9.5 “80后”職場新人的真實表現是怎樣的
9.6 怎樣擺平令人頭痛的“80后”
9.7 如何看待“80后”的工作特徵
9.8 “80后”的職場新人也有五年之癢
9.9 怎樣對待“80后”
參考書目
1.1 如何正確運用扁平化管理
1.2 怎樣解決部門間的扯皮
1.3 如何實現人與崗的完美匹配
1.4 怎樣用職位滲透應對職位壟斷
1.5 崗位評價和以崗定薪有什麼區別
1.6 職務分析面談問題有哪些
1.7 如何從工作分析的角度談人力資源管理
1.8 進行職位評估時需要注意哪些重點
1.9 怎樣用職務說明準確找人
1.10 如何使任職資格管理成為推進企業職業化的利器
1.11 怎樣使工作分析在HRM中有效執行
1.12 職業生涯中最重要的決定是什麼
第2章 招聘與面試技巧
2.1 世界500強企業最愛招什麼樣的人
2.2 你會像談戀愛一樣招聘員工嗎
2.3 應聘時應注意哪些問題
2.4 目前企業常用的人才招聘方式有哪些
2.5 如何在人才招聘中使用筆跡分析技術
2.6 招聘過程中的能力測試包括哪些
2.7 如何規劃你的招聘策略
2.8 名企篩選簡歷的標準是怎樣的
2.9 怎樣用行為表現面試法做到看人不走眼
2.10 面試評估中最易出現的誤區有哪些
2.11 怎樣做好招聘測評體系設計
2.12 招聘的后續工作有哪些
2.13 招聘實例
2.14 你了解名企招聘用人新趨向嗎
第3章 績效考核管理
3.1 各種績效考核方法有哪些利與弊
3.2 怎樣確定你的“動態目標”
3.3 如何讓績效考核落到實處
3.4 如何看待KPI與績效考核的關係
3.5 怎樣分析績效考核的誤區
3.6 如何設計績效考核體系
3.7 什麼是績效測量系統的指標體系
3.8 為什麼說主基二元考核法是真正的績效考核法
3.9 績效管理與業績輔導的區別在哪里
3.10 績效考核怎樣和工資獎金掛鉤
3.11 企業績效與員工個人績效如何聯動
3.12 歲末年初，績效考評怎麼辦
3.13 年終獎：想說愛你不容易
3.14 年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”
3.15 為什麼說年終福利不應只在年終做
第4章 薪酬設計
4.1 薪酬制度設計如何讓人更滿意
4.2 什麼是自助式整體薪酬方案
4.3 整體薪酬方案的個性化設計指什麼
4.4 企業年度員工薪資調整的因素有哪些
4.5 為什麼說企業薪酬體系“重構”勢在必行
4.6 如何做到企業薪酬制度的完善與創新
4.7 怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈
4.8 薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎
4.9 股權激勵方案有哪些關鍵因素
4.10 如何建立全新的薪酬體系
4.11 怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系
4.12 薪酬管理中應當避免哪些做法
4.13 寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應用
4.14 寬帶薪酬體系設計流程是怎樣的
4.15 現代薪酬管理的發展趨勢是怎樣的
4.16 應該為“德”設立薪資項目嗎
4.17 企業薪酬管理常見的七大病癥是哪些
4.18 為什麼不能忽視員工的心理報酬
4.19 如何比較薪酬制度的優劣勢
第5章 離職員工、違紀員工與辭退員工的管理誤區與應對技巧
5.1 你會把魷魚“炒糊”嗎
5.2 如何做到裁員時讓員工平靜地走開
5.3 勞動爭議處理應遵循哪些原則
5.4 如何合法辭退員工
5.5 如何降低員工離職成本
5.6 如何規範員工離職管理
5.7 公司如何無風險地辭退“偷懶”員工
5.8 公司如何合法辭退違紀員工
5.9 如何避免發生勞務糾紛
5.10 企業勞動用工的十大法律誤區指哪些
5.11 中國民營企業如何建立良好的員工關係管理機制
5.12 如何準確確定勞動案件的賠償金額
第6章 勞動合同的訂立、變更、終止、補充協議與續訂
6.1 怎樣做到冷靜面對員工辭職
6.2 辭退員工的前前后后需要注意什麼
6.3 你會聘用“回頭客”嗎
6.4 怎樣做到迅速、果斷地干預辭職事件
6.5 你會為離職的員工系條“黃手帕”嗎
6.6 “解除勞動合同”和“終止事實勞動關係”有哪些區別
6.7 工傷醫療期如何確定
6.8 勞動合同的解除需要注意哪些問題
6.9 事實勞動關係處理應該慎重的幾種情形分別是什麼
6.10 為什麼處理事實勞動關係須依法進行
6.11 怎樣做好事實勞動關係的認定與處理
6.12 企業不續約員工仍有保障嗎
第7章 如何防范員工跳槽與欺詐風險
7.1 怎樣穩住你的骨干員工
7.2 米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴
7.3 給員工流失算成本賬了嗎
7.4 如何用“勝任力”幫助企業找到優秀員工
7.5 現代企業如何規避人才短缺風險
7.6 為什麼說職業道德是一個容易被忽視的話題
7.7 為什麼不可忽視“員工敬業”中的上司因素
7.8 競業避止如何有效保護商業秘密
7.9 是什麼讓你的員工幾近“崩潰”
7.10 你會提升員工對組織的感情依附嗎
7.11 為什麼公平感是團隊管理的基石
7.12 年底了，如何降低你的員工流失率
7.13 商業秘密保護中需關注什麼問題
7.14 如何簽訂一份零風險的保密協議
7.15 如何應對剽竊式跳槽
第8章 企業年度培訓計劃
8.1 怎樣培養企業最優秀的接班人
8.2 企業培訓是保證員工職業生涯發展的手段
8.3 培訓如何推動企業實現戰略目標
8.4 好公司怎樣培養員工
8.5 企業培訓可以讓員工當老師嗎
8.6 香港地區現代職業培訓有哪些啟示
8.7 如何從戰略高度重視員工培訓
8.8 一線員工究竟需要什麼樣的培訓
8.9 企業培訓后必須要做什麼工作
8.10 對企業管理培訓方案如何評估
8.11 體驗式培訓是如何起源與發展的
8.12 如何做好新員工人職培訓
8.13 員工心理培訓的主要命題和內容有哪些
8.14 如何讓培訓驅動員工績效
第9章 對“80后”員工的管理
9.1 怎樣做好“80后”員工的管理
9.2 如何用好“80后”員工
9.3 “80后”工作狀態分析
9.4 企業管理是否落后于“80后”
9.5 “80后”職場新人的真實表現是怎樣的
9.6 怎樣擺平令人頭痛的“80后”
9.7 如何看待“80后”的工作特徵
9.8 “80后”的職場新人也有五年之癢
9.9 怎樣對待“80后”
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