人力資本專用性投資、企業組織與公司治理（簡體書）

20世紀90年代以來，隨著全球經濟一體化、競爭的加劇及IT技術的普及等企業經營的內外環境的劇變，企業組織已發生了巨大變化。其中，人力資本相對于非人力資本的重要性上升尤為顯著。現在，很多企業組織已經認識到人力資本的重要性，然而實際情況卻不總是令人滿意。微觀上，一方面，企業不惜重金吸引人才、引進人才、培切1人才；另一方面，員工的工作積極性不高，員工的頻繁流動挫傷了組織的競爭能力。宏觀上，高新技術企業不穩定性、成長的波動性也逐步引起人們的關注。這些都與人力資本有關，如何更充分地發揮其作用，創造和保持組織的競爭優勢，對此進行研究具有重要的時代背景和現實意義。
從整體上看，本書研究的是在企業組織的范圍內研究企業與員工的關係問題，即員工組織關係，又稱為雇傭關係。傳統的委托一代理理論關注的僅是作為代理人的經理與委托人股東之間的關係：人力資本重要性的上升使人們不再僅僅關注員工中的特殊群體、位置最高的經理，而是將關注的目光投向企業中的普通員工。實際上，員工在工作中均進行了一定數量的企業專用性人力資本投資。本書從經典的GM-Fisher併購案開始，嘗試在現有理論的基礎上從企業組織及公司治理的角度發展人力資本專用性投資的理論。

吳愛華，女，1976年10月，漢族，山東蓬萊人，博士，CPA（中國注冊會計師）。曾就職于國內著名的高科技企業，現為魯東大學管理學院教師。先后在國內外核心期刊及國際會議上公開發表論文20余篇，其中多篇論文被EI、ISTP等國際著名的檢索機構檢索；主持及參與國家等各級課題近1O項，參與近10家企業的諮詢活動。主要研究領域：人力資本、技術創新。

第1章緒論
1.1 從“GM-Fisher”併購案看“套牢”
1.2　專用性人力資本投資概念
1.3 專用性投資的相關基本理論
1.4　研究假設
1.5 研究內容及邏輯結構
第2章　理論基礎與述評
　2.1 管理學視角的激勵理論研究
　2.2 經濟學視角的激勵理論研究
　2.3 企業理論視角的專用性投資激勵研究述評
　2.4 員工組織關係研究
　2.5　小結
第3章　基於技能的企業組織形式與專用性投資
　3.1 引言
　3.2　企業組織形式與專用性投資模型框架
　3.3　一個員工及兩個員工的簡化模型分析
　3.4 多個員工的復合模型分析
　3.5 多個員工不同類型組織中最優決策權分配
　3.6　模型應用及討論
3.7 案例：汽車製造業組織形式與專用性投資激勵
3.8　模塊化與靈活工作組織形式
3.9 本章小結
第4章　組織授權與人力資本專用性投資
　4.1 組織授權的簡單綜述
　4.2　專業化與分工及授權
　4.3　授權與專用性投資激勵
　4.4　本章小結
第5章　企業組織結構與人力資本專用性投資
　5.1 垂直式與扁平式的組織結構
　5.2 企業組織結構與專用性人力資本投資
　5.3 企業組織結構與信息結構及人力資源管理
　5.4　專用性投資激勵與企業衍生過程
　5.5 本章小結
第6章　人力資本專用性投資與員工流動
　6.1 員工流動
　6.2 專用性人力資本投資激勵與員工流動
　6.3 專用性人力資本投資激勵與集體“跳槽”
　6.4 企業偏好與專用性人力資本投資激勵
　6.5 基於專用性投資的員工雇傭模式研究
　6.6 實物期權理論與員工流動風險管理
　6.7　本章小結
第7章　人力資本專用性投資與公司治理
　7.1 公司治理的淵源與發展
7.2　公司治理變遷簡要述評
　……
參考文獻
後記