與領導有約－心理勵志72

內容簡介：
繼《與成功有約》之後，柯維探究「成功」的另一部著作。全書分成兩大部份，一是個人全面成功的原則；二是企業經營的成功原則。從個人修為、家庭幸福、子女教育、自我更新談到領導管理原則、溝通談判、授權建立制度、全面品質等等。

目次：
再版序
挑戰非人性化社會
石滋宜作者序
原則領導
第一部　引言
做人做事的自然法則
第一章　原則領導的八項特質
第二章　與成功有約
第三章　三大決心
第四章　高尚的人格
第五章　向過去說再見
第六章　創世記的六日
第七章　七大惡
第八章　道德羅盤
第九章　領導十原則
第十章　成功的溝通
第十一章　影響三十法
第十二章　幸福家庭八祕訣
第十三章　培養冠軍子女
第二部　引言
未來領導人，預備
第十四章　豐富心智
第十五章　七個老問題
第十六章　管理思維的轉換
第十七章　PS思維的優點
第十八章　授權的六項條件
第十九章　約束彼此的期望
第二十章　雙贏協議
第二十一章　大家一起來解決問題
第二十二章　建立資訊制度
第二十三章　完全幕僚工作
第二十四章　左腦管理右腦領導
第二十五章　追求全面品質
第二十六章　改造管理
第二十七章　七大習慣與十四要點
第二十八章　化腐朽為神奇
第二十九章　公司最高指導原則
第三十章 廣泛使命宣言
第三十一章　以原則為重心的學習環境
結語
教人釣魚導讀：原則領導
在研討會上，我經常請出席者說出他們所面臨的困境，再由我來解答難題。通常，這些都是無法以傳統方式解決的衝突或困境。以下就是幾個例子︰
◎面臨接踵而至的危機和壓力時，如何在個人生活與工作中取得平衡？
◎如何才能由衷地為他人的成就與快樂感到高興？
◎如何在充分授權的同時，仍然主控一切？
◎當追求品質與改進的計畫執行後，如果員工仍是冷眼相看，如何才能在各個階層和所有員工之間，落實這些計畫？當你與實際挑戰摶鬥時，或許已經捫心問過這些問題。閱讀本書，你將更了解具備有效領導才能的基本原則。「給人魚吃，不如教人釣魚；教他如何釣魚，將使他一輩子都有魚吃。」有了這個認識，你將能回答這些艱難的問題。缺乏理解，你將只能用碰運氣或豁出去的方法去生活、解決問題。在我的著作《與成功有約》（The 7 Habits of Highly Effective People）出版後，我和許多嘗試改善自己生活品質，以及改善產品、服務和公司組織的優秀人才共事過。不幸的是，雖然許多人誠心地想要改善他們的人際關係，但所運用的方法卻未經過深思熟慮。我那位擔任教職的哥哥約翰‧柯維（JohnCovey），將此稱為「無效能族群的七大習慣」︰
一、被動︰懷疑自己並怨天尤人。
二、努力工作，卻無明確目標。
三、著重於完成迫在眉梢的事情。
四、得失心太重。
五、先求被人了解。
六、無法占得上風，就妥協。
七、懼怕改變，藉辭拖延。
有效能的族群在邁向成熟的過程中，經過不斷地自我修練，必定會出人頭地；而無效能的族群在反成熟的過程中倒退時，若無法戰勝自己，必定會在眾人面前慘遭失敗的命運。也就是說，這些無效能族群從依賴（dependency）的狀態（其他人供給他們基本需求，滿足其欲望），走到反依賴（counterdependency）（採取抗爭或逃避的行為）或共同依賴（codependency）的狀態（以相當消極的方式相互合作）。那麼應如何打破這些習慣，以新的習慣取而代之？你我又該如何脫離過去的羈絆，在個人生活和工作生涯中，重新塑造自己並完成有意義的改造？這就是本書宗旨所在。第一部討論如何將有效的原則運用在個人和人際關係上；第二部則討論這些原則在管理和組織上的運用。
對問題的觀察－－在個人及工作生涯中，我們都曾面臨一些問題。
◎有些人常假借高尚的目的，為高壓的手段辯護。他們說︰「在商言商」，有時在利潤的考慮下，必須犧牲掉「道德」和「原則」。許多人認為個人家居生活品質與工作的產品、服務品質無關。由於受到公司內部社交，以及外界巿場分散的影響，他們認為自己可以為所欲為地濫用人際關係，而且無往不利。
◎有位職業足球隊的總教練告訴我，有些球員不願在球季外接受訓練。他說︰「球員來到訓練營，神情憔悴，以為騙得過我及上帟，認為只要隊伍上陣，一樣可以有完美的表現。」
◎當我在研討會上問︰「有多少人同意，大多數員工所擁有的能力、創造力、天賦、機智，遠超過現在工作所需？」肯定的答案占了將近九九％。換句話說，我們都承認，我們最偉大的天賦都被浪費了，差勁的人力資源管理亦影響到我們的表現。
◎我們心目中的英雄通常就是演員、明星、運動員等會賺錢的人。當這些英雄暗示我們可以隨心所欲、予取予求時，我們就會言聽計從；當社會規範肯定他們的所作所為時，我們就更深信不疑。
◎有些父母不願意為子女付出心血，往往為了表面形象而裝個樣子，背後卻是又吼又叫又打。當他們看到自己的小孩吸毒、酗酒、亂搞性關係以填補生活的空虛時，還搞不清楚問題出在哪裡。
◎當我請一位公司主管要求他所有的員工，花六個月時間寫一份公司使命宣言時，他說︰「我們只要用一個週末就可完成。」有許多人都試圖在週末完成事情，例如︰在週末重建婚姻，與子女重建已疏離的關係，或是改變公司文化；但有些事是無法在短時間內完成的。
◎許多為人父母者在面對叛逆子女時容易意氣用事，因為在情緒上他們也很在意子女是否接納他們，於是雙方就形成一種曖昧的關係，利用對方的弱點證實自己的觀點，並為自己的無能為力辯護。
◎在管理上，每件事都被縮減為數字測量。所以每年年底，數字也會刻意受到美化。這些數字原應是準確和客觀的，但大家都知道它們是建立在主觀的假設上。
◎對於只會以「老生常談」的笑鬧故事欺瞞聽眾的演講者，大多數人都會嗤之以鼻。他們要的是實質，要的是過程。對於身上的劇痛，他們要的不只是阿斯匹靈和繃帶，而希望能解決長期問題，並達成長期效果。
◎在一次訓練課程上，我和一群資深主管談話，發現他們都有些不情願來上課，原因是老闆強迫他們來呆坐四天，聆聽一堆抽象的理論。這些人正是權威主義式的依賴文化的一部分，將訓練當成支出，而不是投資；他們的公司仍把人當成「物」來管理。
◎在學校裡，我們要求學生回答我們所教授的，並以教材來測驗學生。學生了解整個教育體制的運作後，因循茍且、填鴨式的答題以爭取分數，因此認為生活的其他事都可以同樣地走捷徑。有些無效能的習慣根植於社會上急功近利的想法。學校裡，許多人臨時抱佛腳仍能成功地通過考試。但抱佛腳的方式在農場上行不行得通呢？你可以兩星期不替母牛擠奶，而保有同樣的產量嗎？荒廢了春耕夏耘，只在秋天時拚命工作，就能有所收穫嗎？在農業上，我們對這些作法都會不以為然；但在學業方面，我們卻經常臨陣磨槍，只想得到尋找理想工作所需的分數和學位，不在乎是否得到完整的教育。
解決方案︰自然法則
這些是一般方法無法解決的問題。快速、容易、自由、有趣的方法，在農場上是行不通的，因為在那兒我們受限於自然法則。不管我們是否了解或服從，這條有規律的自然法則始終運作著。農場上亙古不變的唯一法則是︰我必須整地、播種、插秧、除草、澆水，然後榖物才會慢慢成長、成熟。在婚姻問題或協助青少年度過困難時，同樣沒有特效藥能快速進入狀況，以正面的心態和成功的公式導正每件事。收穫的法則主宰一切，自然法則和原理運作著。所以請將收穫的自然法則納入你的人際關係中，納入管理方式，以及整個公司組織中。如果我的人格有問題，能力亦受到質疑，但仍試圖以精心設計的手段，讓其他人依照我的意思去做，也許一時得逞，但長期來看，仍無法成功。先將囗才和善意置於一旁，人際間若缺少信任，成功的基礎就不穩固；但若學會管理事物和領導的方法，就可以使人們的才華及能力發揮出來，得到最好的結果。我們一向認為變動與改良是由外至內的，而非由內至外。即使我們察覺到內部自發改革的必要，也只想到學習新技巧，而忽略了多加發揮基本原則。重大的突破，通常代表著與傳統思想方式決裂，我將此稱為「思維轉換」（paradigmshifts）。以自然法則為重心的領導引進一種新的思維，也就是將我們的生活，以及對公司和員工的領導方針，集中在某些真正的原則上。在此書中我將討論這些原則是什麼，我們為何必須以這些原則為重心，以及如何達成效果。效能立基於某些不變的原則上。人性中的自然法則，如同物理界的重力法則，是真實不變的；這些原則已是文明社會不可或缺的部分，是家庭和機構綿延不絕的根源。若人類信守公平、公正、誠心、誠實、信任等基本原則，將保有生存與安定，否則就會走上分裂與毀滅。經驗告訴我，人們會直覺信任掌握正確原則的那些人，在長期關係中便能得到驗證。我們發現，比起信任（長期可信度的成果）來，技巧顯得毫不重要。信任度高時，溝通毫不費力，我們可能出錯，但別人仍能掌握我們的意思；但信任度低時，溝通就會相當困難，而且耗時傷神，毫無成果。個性很容易培養。我們只需學習新技巧，調整言談方式，採用人際關係技巧，提出看得見的主張，或加強我們的自尊即可；但要改變習慣，培養美德，學習基本修養，信守諾言，有勇氣，真正設身處地去了解他人的感受和信念，就困難多了，但這卻是成熟與否的真正淬鍊。看重自己，又能認同於更高層次的目標和原則，是人性本質的矛盾之處，也是有效領導的基礎。
羅盤式的領導－－正確的原則如同羅盤，一定會指出一個方向。若我們知道如何去研判，就不會迷失