世界500強人力資源總監管理筆記（簡體書）

《世界500強人力資源總監管理筆記》分為11章,共計70個技巧，分別介紹了人力資源管理的六大模塊，并通過實例介紹了公司管理的方方面面和相關辦公室生存技術，希望讀者能從中舉一反三，領悟人力資源管理的真諦。
《世界500強人力資源總監管理筆記》內容全面，實用、風趣，適合各類型公司現代人力資源從業人員閱讀，也可以作為相關人員的參考書和教材。

潘新民，17年工作經驗，13年公司戰略管理經驗，8年人資管理工作經驗。國家人力資源師、國家高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善于從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。

怎樣不漲工資，也能激勵員工更好地工作？
怎樣將部門間的隔閡和同事的利益紛爭化簡為零？
……
《世界500強人力資源總監管理筆記》(作者潘新民)分為11章,共計70個技巧，分別介紹了人力資源管理的六大模塊，并通過實例介紹了公司管理的方方面面和相關辦公室生存技術，希望讀者能從中舉一反三，領悟人力資源管理的真諦。

我自詡是一介書生，有事兒沒事兒就喜歡寫點文字，也算是當初的夢想之一。
所以，當老師約稿的時候，我滿聲應允了。一是自認為有點文學功底——能寫；二是剛好在人力資源專業上也虛耗了些時日，經歷了一些事兒——愛講。
能寫的人有表現欲，愛講的人也有表現欲。于是就想把自己這么多年的感受寫下來，供大家評判。
常和人力資源管理行業人士聊天，他們經常問我：
“為什么我考了證書，培訓課也參加了不少，怎么還是不知道如何開展工作？”
“我每天都在處理瑣事，像一個救火員。到底是哪里出了問題？”
“我做的招聘、培訓、考核等都和書上一樣，為什么結果是相反的？”
“我如何讓老板重視人力資源工作？”
“其他部門不配合我們，怎么辦？”
說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍了各大書店，都沒有合適的書籍能幫我解決。其實人力資源方面的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發展，人力資源從業者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用于專業研究時參照；另一種是自我發展史，大部分在講自己多么厲害，自己的職位是什么，和多少名人交往過，公司有多大，自己現在混得多好等，讀者還是沒有什么收獲。
因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業工作過，體味不到其中的管理現象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅游的機會也要處心積慮。
因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰略接觸，不會搞一些期權激勵、戰略績效。我們犯愁的是，怎樣才能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老板能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。
因為80%的HR人，所在的公司人數還沒有一班學生多，不會了解到人力資源的架構都是三級體系。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡旋，既解決問題，又不得罪老板和員工。
更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。
更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這樣的書才是真正有用的書。
更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監，精通于傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要系統，要專業，要實用。
看著他們的需求，又看看市面上的書，不是給總經理、總監看的書，就是各種管理之道，還真沒有什么專為普通HR準備的書。大部分書在看後并不能一步一步用到工作上，個別能用的，一到關鍵要點，卻沒有了下文。于是我決定，為了80%的企業HR們，為了80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適合的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。
其實人力資源工作沒有什么形象工程、豪言壯語，有的只是把公司了解透，把員工了解透，然後讓他們少一些內耗，發揮更多能力，創造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功了。
開始寫了，才感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，??嗦嗦更不便于表現我的專業。于是我一邊用自己的經歷詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業的東西。我相信我的讀者都經歷過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助表示謝意。
書里的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業、常規工作，最後到自我突破，并沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經歷或經驗，或教訓。對于讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大家給我指點，我將不勝感激。
書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄了市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現象和方法都是我盡心為大家準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家結合自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。
書中涉及的人物和公司都做了相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一家之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。
最後，希望大家看後喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什么，有益于在人力資源方面能力的提高。
編者
2011年6月

第一章 求職
1 戰前準備：選擇天時、地利、人和
2 簡歷準備：要學會“鍍金”
3 面試準備：擁有讓人記憶的優點
4 獵頭攻略：高手的捕獵工具

第二章 面試
5 面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”
6 面試攻略二：謹記這是一輩子的行為
7 面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金

第三章 招聘工作
8 實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）
9 理解指揮官意圖（理解招聘的最終 意圖）
10 續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）
11 用好機動部隊（內部調配和關系戶的 使用）
12 別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）
13 常用軍隊布陣（面試流程）
14 系列秘密武器（高級面試形式）
15 空降專殺武器（面試官和背景調查）
16 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）
17 勿碰的地雷區（特殊人才招聘）

第四章 離職管理
18 空穴來風（人員離職預警）
19 完美離別（離職流程和離職面談）
20 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）
21 借刀殺人（離職事件的利用）

第五章 常態工作
22 有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）
23 有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）
24 有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）
25 有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）
26 有一種技巧叫中立——別站錯隊（勢力幫派的對策）
27 有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）
28 有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）
29 有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮余熱）
30 有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）
31 有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的 技巧）

第六章 培訓實操
32 這是在培養人才（培訓的重要性）
33 老師是一輩子的（培訓的潛規則）
34 做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）
35 你敢培訓老板嗎（對關鍵人物的培訓）
36 暗藏的種子（培訓後期特殊作用）
37 核心員工的培養（公司核心人員的培訓問題）
38 這不是借花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）
39 借助外力（外訓老師以及咨詢公司的合作）

第七章 薪酬與勞動關系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41 你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）
42 留個綠色通道（寬帶工資制的好處）
43 可推卸的責任（崗位職責的轉移）
44 這就是勞動關系（人情和法律，朋友和公司）
45 息事寧人（糾紛的處理）

第八章 績效考核
46 老板的算盤（老板心中的考核）
47 上方寶劍（考核實施的幾個保證）
48 武林絕學（考核的細節操作）
49 “零分”獲得者（不合作核心人員的處理）
50 打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）
51 是在考核誰（考核是雙刃劍）
52 為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）
53 游戲規則（績效考核指標的提取）

第九章 規劃、組織架構和制度流程
54 法治和人治（制度的本質）
55 法治和民主（制度制定的流程）
56 制法與執法（執行力）
57 從頭再來（流程的梳理）

我大學畢業到民生證券實習，當時叫黃河證券。因為我的專業就是證券投資，在當時是最新潮和耀眼的專業(全國只有3個班)，可謂“明星專業”，所以各個證券公司都搶著要。而我幸運地被分到了最好的營業部之一的中戶室。更巧的是，因為經理休產假，改由優秀的公司核心人員——副總直接帶我。我就比別人多了一個更好的學習機會。在副總的帶領下，半年後我就可以獨立負責中戶室的工作。做股評，談投資，“股醉金迷”。當時的感覺是多么的好呀，和很多老板(炒股的很多是老板)打交道，更能積累人脈。就是這么好的機會，我卻沒有珍惜。當一位做股票的老板邀請我和他一起創業時，我毫不猶豫地答應了。骨子里那種愛改革、創新、打江山的野心和性格把我出賣了。我離開得干脆利索，沒有一絲的考慮。直接的感覺就是，“他是我的菜！”。于是我結束了第一份工作。
幾年後在我們大學的同班同學56個人中，30個左右做股票發了家，有了名氣。近20個在上市公司負責證券事務。只有包括我在內的寥寥幾位拖了班級的後腿，至今功不成名不就。談到這里，大家都會認為我失敗了，當時第一次的跳槽就失敗了，可我不這樣認為。當我和我的第一個老板從7個人起家，做到清華同方多種產品總代理，并有3家子公司，員工人數達到100多個人，在當地科技市場排到前幾名的時候，那種成就感別人就不得而知了。我認為當一個人賞識你，而你的才能剛好得以發揮時，你的跳槽就很合時宜，而這時跳槽算是有了“天時”。
當我們的業務做到全國排名第三的時候，我被清華同方直接調到北京總部。半年後我被派往河南，我的老板已經賺了錢回家鄉開地產公司了。離開清華同方後，老板讓我回去幫他忙，接著跟他干，我回絕了。那是2005年，如果跟著他干，現在我也有自己的別墅了。這期間我從未考慮天時、地利、人和，走了幾個彎路，不該離開老板去北京，去後又不該回來，回來又不該拒絕回到家鄉。直到現在，我認為這是我職業生涯中最後悔的一段路。地理位置的頻繁更換，導致了我跳槽的不成功。
後來我有了自己的公司，然後因為職業取向不同，又被獵頭介紹給了一家公司。這是一家全國性農業龍頭企業，我在那里做行政人事中心的總經理。在這里我找到了自己的最愛和自尊。再然後的跳槽又是一次失敗，而且是我最大的失敗(很多認識我的人都這么認為)。天時、地利、人和都不考慮就辭職了，那么果斷，就像給員工做激情培訓時一樣瀟灑和激昂。這次跳槽，算是天時、地利、人和全都沒有占，教訓深刻！從此以後我再也沒有頭腦發熱了。安心做我的房地產公司集團行政人事總監，而我的職業生涯也就這樣走下去，沒有了太多的岔口。
但對于剛找工作的大學生或HR的求職來說，我還是有很多的心得體會。一般職業生涯會有幾個關鍵節點，每一個關鍵節點就是你跳槽的最好時機，我們可以稱之為“天時”。按天時來說，如果不考慮因工作環境等的不順心進錯了公司，而是在最理想的大環境下求職，那么好的天時一般有3個。
第一個時機就是工作一段時間後(1～3年)，這段時間是我們的第一個瓶頸。如果你在一個大公司，嚴格的上升通道和殘酷的競爭會讓剛剛畢業的你看不到發展前途。你的成績明顯，野心也開始膨脹。例如，你的文員工作做得井井有條；或者你在招聘助理崗位上堪稱完美，而且自己是科班出身(有的人員還有職業資格認證)，工作都一年了還是那幾個工作職責，那幾個小事。于是你厭煩了，但你的上級行政主管或招聘主管比你更優秀，至少比你更有經驗，你很難得到那個位子。沒辦法，只有跳槽。但希望不會發生這樣的情況：你的主管馬上要升職，而你又是他的得力助手，正準備提拔你，你卻先走了。這也不怪你，因為你聽到過多次“狼來了”的故事。
“我一升遷就提拔你！”
“好好干，下個主管馬上是你的了！”
然後就是“狼來了”的故事情節。 但悲劇是：這一次“狼來了”是真的，你卻還認為是“逗你玩”。所以，你要把握好機會，擁有更多的信息來源和分析能力，以免錯失良機。
一旦決定跳槽，那就有兩種情況：去更大的公司坐同樣的位子，或者去小一點的公司坐大位子。我建議選擇後者。因為第一種情況的瓶頸是：你從靠理論知識和別人的指揮、自己的勤奮，就能完成的工作中跳了出來，你已經有自己的思路，而平時上級的工作內容、流程、風格等都爛熟于心，坐那個位子和工作沒有問題。但你沒資格和機會，那何不找個公司實踐一下，練練手？大公司不會讓你練，只有小公司。小公司甚至可以為你的試驗買單。然後你就在這個小舞臺上當主角，努力地施展自己的才華。
又3年過去了，于是又迎來了第二個瓶頸。因為幾年下來你發現自己很好的思路需要有機會實現，公司小，有一些招數無法施展。就好比想投飛鏢，但你的舞臺只有1平方米那么大。想用頭腦風暴法和公文筐法面試高層，等了1年也沒有招高層的計劃。如果是這樣，別猶豫，跳！(并非鼓勵大家跳槽)因為這是在你畢業的4～6年之後，或許你已經拿下HR二級證書，基礎知識相當豐富，辦公室的生存技能也跟著老板掌握了幾層。第一個工作的大公司造就了你的大視野和規范。第二個小公司練就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天時。
又是3年，當你已經對工作感到乏味、精神疲憊、審美疲勞的時候，是該再次燃起熱情的時候了，到工作節奏快和不同發展思路的公司打拼，會讓你有新鮮感，更會讓你學到新的管理理念。北京？上海？或者廣州、深圳？(當然如果要到大地方，那就是去得越早越好)找個新行業和不錯的公司慢慢拼搏。
天時有了，地利也要占，你要考慮這次求職是在一線城市還是二線城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考慮的。例如上班路程的遠近，甚至家人單位遠近都是很重要的，相信我。我曾工作在鄭州，家在鄭州市西南角，公司在東北角。天涯海角，長路漫漫，其慘狀至今不再敢想。鄭州堵車不像北京那么嚴重，但堵死的時候是一樣的，一動不動，幾近崩潰。P3-5