勞動關係知識讀本（簡體書）

《勞動關系知識讀本》編輯推薦：凡是職業勞動者，都應該了解勞動關系。這是因為，它涉及勞動者的民生和職業問題、社會與變遷問題、構建和諧社會與科學發展問題。希望勞動關系和諧，就要了解勞動關系，懂得它的要點，并且從整體上去把握它。

第一章 認識勞動關系
第一節 勞動關系概念怎么進入中國
一、歷史上的勞資關系概念
二、新中國建立后的變化
三、改革開放初期的理解
第二節 勞動關系的中西方比較
一、起源中資源因素有不同
二、進程上變動程度有區分
三、性質上關系要素有區別
四、主體的制度基礎存差異
五、運行的規則相同而習慣有異
六、在規范上可以互補
七、從走向上可以互修
第三節 勞動關系變化的歷史和前景
一、對階級關系的分析
二、從控制到管理的調適
三、對立走向協調的可能
第四節 中國勞動關系演進中的不同取向
一、無政府主義有影響
二、三民主義及其變化
三、馬克思主義及其創新
第二章 勞動問題及其類型
第一節 勞資"兩方"問題
一、歷史上的勞資問題
二、在新時期的延續
三、認識勞資問題的經驗教訓
四、新時期問題的階層性質
第二節 勞資政之間的"三方"問題
一、問題由"兩方"變成"三方"
二、初始分配后的政府再分配
三、從習慣"兩方"到憑借"三方"
第三節 與勞動相關聯的"多方"問題
一、相關聯的問題有多種
二、非階級方式解決方法
三、非制度方式解決方法
四、非契約方式
第四節 改革開放后"更多"的問題
一、勞動分工到權力重構
二、勞動者多種權益問題
三、職業分化的性質
四、謀求生存的民生問題
五、法律適用的多樣性
六、社會權利建構是實質
第三章 勞動關系的制度協調
第一節 制度協調的形成
一、從設想到原則再到制度
二、持續不斷的實踐
三、源于政策又高于政策
第二節 勞動合同制度與集體合同制度
一、勞動合同制度的內容
二、集體合同制度的內容
三、兩種制度可以相互支撐
四、延伸出的調解、仲裁、訴訟
第三節 中國勞動關系中的微觀參與
一、職代會制度及其經驗教訓
二、職代會制度的基本內容
三、實現職代會制度的新發展
第四節 中國勞動關系中的宏觀參與
一、參政議政的提出和內容
二、工會參政議政的范例
三、拓展參政議政的思路
第四章 勞動關系的法律調整
第一節 勞動關系調整可以借助法律
一、勞動法律的內容、特點和性質
二、勞動法律的發展和普及
三、勞動法律可能的失當
第二節 勞動法律的一般基礎
一、勞動法律中合意的含義
二、勞資當事人合意的優勢
三、工人如何使雇主接受合意
第三節 勞動法律建設的中國條件
一、社會需要立法
二、整合資源推動立法
三、立法的策略是什么
第四節 勞動法律制度的中國資源
一、為什么有法可依卻不依
二、實施法律的成功案例
三、認識法律資源的含義
第五章 勞動關系的基本主體：勞動者
第一節 勞動者有主體性與隸屬性
一、主體形成與隸屬制約
二、歐美國家的勞動三權
三、我國勞動權利的規定
四、國際勞工標準及其分析
第二節 西方工人的歷史形態
一、從工人暴力到理智工人
二、公民權利與公民責任
三、勞工改變處境的新途徑
第三節 中國歷史上勞動者的特征
一、社會常態下使自己得到尊重
二、與管理規制的矛盾
三、勞動者行為的規則特征
第四節 改革開放后中國勞動者的訴求
一、勞動者訴求增長的原因
二、老一代工人的規則行為
三、新生代工人的權利行為
四、勞動者訴求的合作性質
第六章 勞動者組織化的代表：工會
第一節 利益組織化需要工會
一、為工人謀福利而不謀私利
二、正確對待工人的正當批評
三、工會如何履行自己的職能
第二節 工會問題的國際比較
一、西方工會與會員的關系問題
二、中國存在的類似問題
三、解決問題的不同路徑
第三節 改革開放后的中國工會模式
一、自上而下的改革
二、組織制度創新
三、維權機制創新
四、參與模式創新
五、干部制度創新
第四節 超越傳統模式和西方模式
一、基于自下而上謀求創新
二、尊重來自勞動者的基本動力
三、不只修復更在更新
第七章 勞動關系的基本主體：用人單位
第一節 勞動關系深植于用人單位
一、勞動過程發生在用人單位
二、對工人既有控制也有適應
三、工會的局限與意義
第二節 工業化中的保守雇主與先進雇主
一、雇主的不同管理策略
二、雇主管理的不斷進化
三、對雇主的不同解讀能否和解
第三節 中國近代的雇主及其特點
一、發展情況與一般特點
二、歷史事件及重新審視
三、經濟發展和開放的"媒婆"
第四節 改革開放后中國的雇主及其組織
一、已消失又重現的私營雇主
二、國有企業出現的經理人
三、作為外資代理人的雇主
四、可以由工人委托的雇主
五、雇主的責任與社會評價
六、雇主組織及特點
第八章 政府的主體作用及其權責轉換
第一節 政府不需替代而需保障的權責
一、政府購買服務的意義
二、從直接管理者到中介調節人
三、政府的權責及其調整
第二節 三方合作的國際性原則
一、三方原則的產生與內容
二、我國對三方原則的批準
三、我國三方制度的內容
第三節 我國政府規范的調整
一、走向用人單位內兩方自主協商
二、核心內容是勞動權益共決
三、政府介入下自主協商的案例
第四節 形成集體理性和克服體制障礙
一、建立三方格局需要理性
二、怎樣形成集體理性
三、在宏觀上政府如何克服體制障礙
四、在微觀上工會如何擔責克服體制障礙
第九章 和諧勞動關系的構建
第一節 中外歷史經驗
一、和諧社會的重要基礎
二、香港和澳門的經驗
三、歐美的經驗
第二節 先進理念和方法
一、與勞工互動可以程序化
二、工會狀況體現國家尊嚴
三、和諧關系是可以培育的
第三節 和諧程度的測量和評估
一、國家三方會議制定的標準
二、一些地方制定的和諧指數
三、專業開發的和諧溫度計
第四節 識別和預瞽的制度建設
一、制度建設現狀
二、如何改善制度建設
三、做好相關的基礎性工作
后記

我國在引入市場經濟國家調節勞資關系的集體合同制度后，同時又希望傳統的職代會制度能夠與之互相補充。從歷史看現實再看未來，可以期許一個好的前景。職代會制度是一種微觀參與制度，是企事業單位實行職工民主管理的基本形式。改革開放為其拓展提供了新的空間。
一、職代會制度及其經驗教訓
中國職代會制度的起源，應該追溯到20世紀20年代。當時的國民黨、共產黨等革命黨都主張工人參與企業管理。30年代土地革命時期到40年代的抗日戰爭和解放戰爭時期，在革命根據地都有類似的形式。50年代新中國成立初期，也是這樣。1953年后"以俄為師"，我國企業實行"一長制"，實際上中斷了民主管理。1956年春，波蘭和匈牙利發生工人騷亂事件，中共中央領導重提職工民主管理。這一進程又被1958年開始的"大躍進"和1966年開始的"文化大革命"所影響。
這其中有兩個方面的經驗和教訓。一是擔心職工參與會削弱管理權威。例如，中共八大之后職代會制度逐步建立，以期避免社會主義國家發生壓制基層民主而導致社會危機。但是，時任全國總工會主席的賴若愚因持實行職工民主管理等主張而被批判，還牽扯到他的前任李立三，且殃及并撤職了大批工會干部。二是運用戰時動員方式開展職工參與。這就使事情又發展到另一個極端。例如，1966年開始的"文化大革命"，運用激進和理想主義的群眾動員、群眾管理、群眾專政的方式"創造"新的企業制度——革委會（革命委員會）、工代會（工人代表大會）。
回顧過去，中國的職代會制度遵循革命或建國理想，以自上而下的規制力求實現民主參與與企業管理的平衡，職工和工會與企業之間卻基本沒有形成互動和合作的權利基礎。也就是說，自上而下的管理規制只有與自下而上的權利建構相輔相成，才能夠成就職代會的制度建設。
20世紀70年代末"文革"結束后進入改革開放，職代會的作用因為波蘭出現團結工會事件而被強調。80年代后期，企業改革中由于擔心職代會干擾經營活動而被邊緣化。進入90年代，新一輪改革推進過程中職代會一再被強調，但是原有職代會衰減和新建職代會遲緩的問題已經非常明顯。
著眼現實存在的問題，放眼未來發展可能的轉機，可以期許中國職代會制度有一個向好的前景。這是因為，過去不被工人看好的職代會，有時卻成為他們參與改革的有效手段。在一些地區，職代會的職權比以前有明顯擴大，甚至超出《企業法》規定的范圍。例如，河南以地方政策的形式賦予職代會企業改制的決定權，上海、黑龍江、江蘇、浙江等地出現職代會向非公有制企業擴展的情況。還因為，自上而下安排會出現問題，自下而上生成卻會具有活力和生命力。改革開放以來，起始于國有企業的職代會制度自發、自主地在一些地方、行業的各種類型的企業里自下而上地生長出來。就其現象而言，它們在不同程度上再現了原有的制度，同時也有變通和發展。