勞動關係熱點問題研究（簡體書）

《勞動關係熱點問題研究》是一本介紹和分析近年來發生在勞動關係領域熱點問題的專業書籍。全書共分為四章，第一章分析勞動關係成立過程中發生的熱點問題；第二章分析勞動關係存續期間所發生的熱點問題；第三章重點分析集體勞動關係中發生的熱點問題；第四章分析了一些特殊勞動關係中所發生的熱點問題。本書寫作風格深入淺出，理論緊密聯繫實際，在介紹大量典型熱點案例的基礎上，運用勞動關係的理論進行剖析，並提出切實可行的解決方案和措施。既可供理論研究之用，也可作為各級管理者處理實際問題的借鑒。．

王少波，畢業於北京大學法學院，獲法學碩士學位；北京物資學院勞動人事系剮教授，研究方向是勞動關係、勞動法；曾經在《中國人力資源開發》、《中國流通經濟》等社科類核心期刊發表過相關論文十餘篇，並參與主持“自然科學基金課題”的研究工作。．

《勞動關系熱點問題研究》主要結合這些熱點事件和現象，探索其發生、發展的軌跡和規律，剖析和研究這些事件背后相關的勞動關系理論問題，同時從實踐的角度提出解決這些事件和現象所存在問題的對策或建議。

第一章 勞動關係成立過程中的熱點問題熱點問題一：就業歧視熱點問題二：招聘單位和勞動者的知情權熱點問題三：違約金制度熱點問題四：員工背景調查熱點問題五：勞動合同無效問題第二章 勞動關係存續期間的熱點問題熱點問題六：同工同酬熱點問題七：員工工作壓力問題熱點問題八：勞動合同文本之間的矛盾問題熱點問題九：欠薪行為的犯罪化趨勢熱點問題十：末位淘汰現象熱點問題十一：帶薪年休假制度熱點問題十二：競業限制制度熱點問題十三：職業病診斷和鑒定制度熱點問題十四：經濟補償金的性質與支付熱點問題十五：“零工資就業”現象熱點問題十六：勞工政策與勞資衝突問題第三章 集體勞動關係中的熱點問題熱點問題十七：國有企業改制過程中的暴力現象熱點問題十八：國有企業改制過程中職工利益保護機制的探討熱點問題十九：工會的改革問題熱點問題二十：集體談判制度熱點問題二十一：集體行動權——罷工第四章 特殊勞動關係中的熱點問題熱點問題二十二：大學生實習期間勞動權益保護熱點問題二十三：雙重勞動關係熱點問題二十四：勞動關係、勞務關係和雇傭關係的區別熱點問題二十五：非法用工單位工傷責任的承擔模式問題熱點問題二十六：勞務派遣工的勞動關係問題參考文獻．

（熱點知識）競業限制又稱競業避止或者競業禁止，一般是指企業為保守商業秘密和維護競爭優勢，根據法律規定或者合同約定，禁止員工在企業工作期間以及離職后一定期限內從事與原企業有競爭關系的業務（既包括到與企業有競爭關系或者其他利害關系的其他企業任職，也包括自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務）。
根據限制的期間，企業競業限制有兩種形式：一是任職競業限制，又稱法定競業避止，因為該類限制是基于法律的直接規定而產生的，主要限制的義務主體是公司的高級管理人員，比如股份有限公司的董事、經理，中外合資經營企業的總經理、副總經理，合伙企業的所有合伙人等。這類競業限制的原因是上述企業的高級管理人員擁有管理公司事務的極大的權力，整個公司的決策、業務的執行均依賴于他們的敬業、盡責的工作，他們應當忠心履行職責，維護公司利益，尤其重要的是，他們由于職務的關系，直接掌管或知悉本公司的內部信息或商業秘密。因此，如果在任職期間不禁止他們自營或為他人經營與所任職公司相同、類似的業務，必將給所在公司帶來極大的損失。二是離職競業限制，顧名思義，該類競業限制是指員工在離開公司后的一段期間對其從業的限制，一般是基于當事人在勞動合同或有關企業競業限制的專項協議中的約定而產生的，該類競業限制的義務主體就不僅僅是公司的高級管理人員，也包括由于業務的關系經常或偶爾接觸到企業商業秘密的普通員工。
很顯然，競業限制制度是對員工勞動擇業權的一種限制，甚至某些情況下會礙及其生存權，尤其是離職后的限制更是如此；因為在現代社會分工越來越細的情況下，一個人尋求職業很大程度上取決于其專業、經驗、某些方面的技能，如果因為在一個企業的工作而受到競業的限制，那么其重新獲得工作的成功率必然會大大降低；相應地，其收入也必將受到很大的影響。可是從企業的角度考慮，競業限制制度又是必不可少的，沒有這一制度的保護，掌握企業商業秘密的員工隨意“跳槽”、企業之間的“挖墻根”現象就無法遏止，這必然產生惡性競爭、不正當競爭，從而損害市場經濟制度。如何平衡二者的關系或利益就成為制定制度和法律的基礎和依據。
首先，“私法自治”原則的適用。
一般的法學理論將勞動法納入社會法的范疇，也就是說，勞動法既是私法又具備公法的性質。從勞動法是私法的角度來看，“私法自治”的原則應當適用于勞動領域，尤其是法律不加以強制性的方面，我國《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項；根據這一規定，各地出臺的地方性法規或規章都把保守商業秘密的手段或措施作為約定條款加以規定，明確勞動關系雙方當事人可以在勞動合同中約定競業限制事項；為了保障這一約定的效力，《勞動合同法》更強調規定，如果勞動者違反了約定，用人單位同時可以約定相應的違約金。
從我國的法律規定來看，競業限制是不屬于勞動領域的禁止性范疇。當然，這一理論主要適用于離職競業限制的情況。
其次，“勞動既是權利又是義務”理論的運用。
根據勞動法理論、各國憲法及勞動法的規定，勞動既是公民的權利，又是公民的義務。勞動是一項權利，意味著公民有平等的就業權和自主的擇業權，尤其是擇業權，要求企業和國家以及他人不得干涉個人尋找工作和職業的權利；但勞動又是一項義務，這就要求勞動者的擇業權不是無限的，在法律及雙方有約定的情況下，勞動者要遵守法律及約定。
最后，“權利和義務對等”原則在競業限制中的有效應用。