企業員工培訓理論與實踐（簡體書）

屠巧平，1964年12月生，河南永城市人。1987年畢業于河南大學數學系，獲理學學士學位。2001年獲河南大學經濟學碩士學位，2006年獲西南交通大學管理學博士學位。主要從事企業管理理論與應用的研究。已發表學術論文20余篇，主持或參與國家級和省級項目6項。現任河南大學管理科學與工程研究所所長，管理科學與工程和企業管理專業碩士生導師。河南大學重點學科企業管理專業優秀學術群體成員。
趙睿1965年出生，河南永城人。1987年畢業于商丘師專，2004—2007年在河南省委黨校就讀在職研究生，2012年獲河南大學工商管理碩士學位。曾先后就職于神火集團職工子弟中學、神火集團葛店煤礦、神火集團培訓中心，現任神火集團培訓中心主任。1990年獲“地區級優質課教師”稱號，先后四次被評為廳局級先進工作者。在國家級刊物上發表論文8篇。

《企業員工培訓理論與實踐》是作者實踐經驗與理論研究的體會與心得，為推動我國企業培訓的科學化、規范化進行了積極的探索，其成果對國內其他企業及團體的教育培訓體系的建立、運行與完善，有相當大的參考價值。

1.導論
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意義
1.3 研究內容和方法
1.3.1 研究內容
1.3.2 研究方法
1.4 研究框架結構
2.培訓的相關理論研究綜述
2.1 培訓相關的概念簡述
2.1.1 培訓的概念
2.1.2 培訓的目的與作用
2.1.3 企業員工培訓的意義和特點
2.1.4 培訓的類型
2.1.5 培訓在企業戰略中的地位和作用
2.1.6 企業員工培訓的原則
2.2 培訓相關的理論研究
2.2.1 培訓的起源與發展
2.2.2 培訓研究的理論基礎
2.2.3 培訓理論的研究
2.3 培訓創新研究
2.3.1 培訓觀念的創新
2.3.2 培訓機制的創新
2.3.3 培訓方式的創新
2.3.4 培訓內容的創新
3.員工培訓體系的優化設計
3.1 員工培訓體系的運行
3.1.1 員工培訓體系的結構模型及其特征
3.1.2 員工培訓體系的構建流程
3.2 培訓需求分析
3.2.1 培訓需求分析的概念
3.2.2 培訓需求分析的重要性
3.2.3 培訓需求分析的三個層次
3.3 培訓計劃的編制
3.3.1 培訓戰略的概念、重要性與內容
3.3.2 培訓計劃的特點與內容
3.3.3 培訓計劃的結構
3.3.4 培訓計劃制訂的程序
3.4 培訓計劃的組織與實施
3.4.1 培訓計劃實施的作用與原則
3.4.2 培訓計劃實施的組織保障
3.4.3 培訓計劃實施的資源保障
3.4.4 培訓計劃實施的制度保障
4.員工培訓的內容與方法
4.1 培訓的原則與層次
4.1.1 培訓的原則
4.1.2 培訓的層次
4.2 培訓的內容
4.2.1 新入職員工培訓的內容
4.2.2 一線（基層）員工培訓的內客
4.2.3 中層管理者培訓的內容
4.2.4 高層管理者培訓的內容
4.3 培訓的方法
4.3.1 新入職員工培訓的方法
4.3.2 一線（基層）員工培訓的方法
4.3.3 中層管理者培訓的方法
4.3.4 高層管理者培訓的方法
5.員工培訓效果評估
5.1 培訓評估的目的、意義與參與主體
5.1.1 明確評估目的
5.1.2 充分認識培訓評估的重要意義
5.1.3 確定評估的參與主體
5.2 培訓評估應遵循的原則、注意事項及存在問題
5.2.1 培訓評估應遵循的原則
5.2.2 培訓評估時的注意事項
5.2.3 員工培訓評估工作易存在的問題
5.3 培訓評估的標準與內容
5.3.1 員工培訓評估工作的標準
5.3.2 培訓效果評估的內容
5.4 評估形式的選擇
5.4.1 非正式評估和正式評估
5.4.2 建設性評估和總結性評估
5.5 選擇評估方案
5.5.1 培訓評估的時間和地點選擇
5.5.2 評估者的選擇
5.5.3 數據的收集整理
5.5.4 編寫評估報告并跟蹤反饋
5.6 確定評估方法
5.6.1 定性分析方法
5.6.2 定量分析方法
6.員工培訓體系運行保障的配套措施
6.1 加強對員工培訓的認識與投入
6.1.1 企業高層領導的支持，各部門的參與配合
6.1.2 適當增加員工培訓的資金投入
6.2 重視員工培訓的制度建設
6.2.1 分解和明確人力資源部與培訓中心的責任
6.2.2 建立規范、有效的員工培訓制度
6.2.3 按照ISO10015建立培訓標準
6.3 注重員工培訓后管理
6.3.1 員工職業發展的管理
6.3.2 員工培訓后的績效管理
6.3.3 員工培訓后的薪酬管理
6.4 促進學習型組織的建設
6.4.1 學習型組織的概念
6.4.2 學習型組織的特征
6.5 推進培訓體系的信息化建設
6.5.1 E—learning教育培訓平臺
6.5.2 創建教育培訓人力資源數據庫
6.6 業務培訓與非業務培訓并重
6.6.1 創新能力培訓
6.6.2 團隊精神培訓
6.6.3 時間創富與個人效率培訓
6.6.4 形象與心理培訓
7.員工培訓的國內外經驗研究及發展趨勢
7.1 國外優秀企業的培訓經驗研究
7.1.1 國外企業員工培訓現狀簡介
7.1.2 美、日、德企業的員工培訓特點比較
7.1.3 國外知名企業培訓案例
7.2 國內企業員工培訓的實踐研究
7.2.1 國內企業培訓的整體狀況
7.2.2 國內培訓存在的主要問題
7.2.3 對國內外員工培訓現狀的對比及原因分析
7.2.4 國內知名企業員工培訓的案例
7.3 員工培訓的最新動態及發展趨勢
7.3.1 西方國家企業員工教育培訓的特點
7.3.2 現代企業員工教育培訓的發展趨勢
8.總結與展望
8.1 研究結論
8.1.1 員工培理理論引導實踐
8.1.2 員工培訓實踐追求實效
8.1.3 全面、系統看待員工培訓
8.2 對未來員工培訓的展望
8.2.1 學習能力是員工培訓的關鍵
8.2.2 健全、規范的機制是培訓的保障
8.2.3 培訓效果的轉化是培訓的重點
附錄 神火煤電公司培訓制度
參考文獻
后記

2.3.3 培訓方式的創新
不斷創新培訓方式，提高培訓吸引力。古人云：“教無法，教無定法。”現代培訓更是如此。新形勢下，培訓方式上要有所創新，與國際接軌，要借鑒國際上先進、有效的培訓方式，從重灌輸、重知識傳遞，向重啟發、重思考、重參與、重演練、重體會上轉變。比如，通過舉辦各類技術比賽、技術比武等，督促、催生更多的崗位人才；利用高校科研力量雄厚、人才密集的優勢，采用請進來、送出去的辦法，讓員工接受學校老師的培訓，鼓勵員工學以致甩，把學到的東西轉化為現實的生產力；增強崗位之間的流動性，培訓相關崗位的知識，通過輪崗學習，培養復合型人才。
現代企業教育培訓的方法以知識學習和技能培訓并舉為主要特點，倡導理性思維和合作精神，鼓勵員工通過素質的提高來確保自身和企業的不斷發展。首先，教育培訓方法表現為高科技手段的應用。例如網絡和多媒體教學方法的使用和普及，使培訓和教育方式產生質的變化。其次，企業教育培訓方式社會化。現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件。同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，遠程學習、通信、面授等教育培訓方式的應用越來越普及，特別是計算機的應用，為現代企業教育培訓的開展開拓了極其廣闊的空間。最后，在以能力為核心的教育培訓活動中還要不斷地采用新的能力評價方法，如有關企業學習、組織學習、團隊學習的理論與方法等的更新和應用，使得現代企業教育培訓的發展有越來越廣泛的基礎，越來越具有專業性，越來越超越傳統企業教育培訓的方式。
同時，培訓方式方法上的創新，必須結合本企業的實際。如結合建立現代企業制度，提高管理水平，可創立日常管理培訓法；結合技術進步，創立技術項目培訓法；結合職業技能鑒定，創立自學加輔導培訓法；結合員工人職上崗的年齡階段，創立階段培訓法。