問對問題，80%的工作難題下屬會自己解決

◎日本亞馬遜網路書店銷售排行榜NO.1‧日本銷售近30,000冊！
◎新手主管必讀！

「一點小事也來問我，我不在公司的時候你怎麼辦？」
「說一動才做一動，又不是新來的，為什麼還要我來提醒？」
「這不是教了好幾次了？怎麼還是沒記住？沒帶腦子來公司嗎？」
這些都是主管的痛苦心聲。

當主管最怕下屬只會聽命行事，用「問問題」取代「下指令」，就能引導屬下自動自發，主管從此不用再扮黑臉！

◎白目主管OUT！帶人，不用教也不用罵！問對問題，員工就能自己搞定！
直接下達命令，不但無法提升員工的能力，還可能惹得雙方心生嫌隙。
只要將「命令」改為「發問」，問到員工的心坎裡，工作氣氛就會變得幹勁十足！

「目前必須解決的問題是什麼？」
「你認為怎麼做才能改善現況？」
「你需要怎樣的協助呢？」

丟出正確的問題，
就能讓人意識到：答案就藏在工作的現場！
更能提升工作士氣，改變思維及職場關係，
讓工作效果產生爆發性的突破！
實踐「提問工作術」，企業就能產生爆發性突破！

工作意識：強制（不得不做）→自動自發（充滿期待）
工作動機：金錢．地位→自我實現．成就感
業務方針：賣出去就好→讓客戶選擇我們
對公司的看法：發薪水的地方→實現自我的場所
公司的目標：賺更多利潤→落實理念
主管與部屬的關係：施加壓力→支持、支援

◎工作瓶頸OUT！有心突破工作困境、提升工作力的上班族不可錯過！
工作遇到瓶頸、困境時，思考的過程就是在自問自答，
通常你會問自己什麼樣的問題呢？
「為什麼我總是遇到這種狀況呢？」
「為什麼當時我不再確認一次呢？」
「我到底是哪裡有問題才一直工作不順利呢？」
像上述這種「壞問題」只會強化你內心的不安，甚至讓人更鑽牛角尖。

只有正確的問題，才能產生正確的答案
「提問工作術」能夠引導你，從「好問題」找到「好辦法」！

序章 來吧，進行一趟發問之旅
第一章 提出好問題的6種心態
第一章 提出好問題的6種心態
第二章 讓工作產生爆發性突破的「提問工作術」
第三章 實踐「提問工作術」的7大發問法則
第四章 九宮格+發問術

第二章 讓工作產生爆發性突破的「提問工作術」
發問1 當下屬沮喪沒有精神時：「現在有哪些事進行得特別順利呢？」
發問2 想提升下屬工作意願時：「為了達到目的，你能做的是什麼？」
發問3 下屬遇上困難時：「你認為該怎麼做才能改善現況？」
發問4 團隊工作進行得不順利時：「我們的共通點是什麼呢？」
發問5 想不出新的創意提案時：「要是不受任何限制，你會有什麼新的點子呢？」
發問6 下屬似乎工作得很痛苦時：「你需要怎樣的協助呢？」
第三章 實踐「提問工作術」的7大發問法則
法則1　緣份：不是要拓展緣份，而是要加深緣份
法則2　受惠：你能提供的價值是什麼？
法則3　分享：相互合作是提升競爭力的泉源
法則4　回饋：「儲蓄好事」能提升人際魅力
法則5　感謝：你真的了解你的客戶嗎？
法則6　吸引：利用愚人節實現自我目標！
法則7　宇宙：只要不再勉強自己去作，力量就會源源不絕
第四章 「提問工作術」+「九宮格」
第1格 確立未來藍圖
第2格 實踐任務
第3格 解決課題疑問
第4格 誰是你的顧客？
第5格 找出獨特賣點
第6格 創造銷售業績
第7格 引出員工們的衝勁與幹勁
第8格 進行最棒的會議

別人告訴你的，無法真正成為自身的能力

本書所要介紹的「提問工作術」，是讓你在工作上學會「覺察」這項技能的工具，並幫助你找到期望的答案。
也許很多人會想，「別拖拖拉拉地問什麼問題了，直接把答案告訴我不就行了嗎？」
直接向專業領域的顧問諮詢，或是到書店去翻翻那些成千上萬與成功．失敗相關的經驗談及教戰手冊，也許在努力讀完後，也可以找到「答案」吧。
然而，別人告訴你的，絕大部份都無法真正成為自己的能力。即便剛聽到時記憶猶新，隨著時間還是會逐漸淡忘。

在日本的專業匠人界有，有一句名言：「技術是要靠自己偷來的」。西岡常一是一位著名宮殿工匠，他曾負責指揮法隆寺的拆卸修理及藥師寺金堂修復的工程。他對於樹木、木材的一切都瞭若指掌，卻從來不教導弟子任何技能。有一天，其中一位弟子忍不住向西岡先生請求：「請教導我們吧！」而西岡先生只說了二句話：「好好思考」、「與木材對話，好好工作」。
指導奧運游泳選手北島康介多年的平井伯昌教練，他的指導方針是：要成為一流的選手，就必須先成為懂得自己思考的選手。不論是順利或是低潮的時期，他總是會問：「你認為原因是何？」以發問的形式進行對話，引導選手自己思考出答案。
懂教育的人有類似的共通點，那就是「不告訴對方答案」、「藉由發問，讓本人思考答案為何」。如此想來，「告訴別人答案」，其實是剝奪了讓他自己察覺的機會也說不定。

獨自煩惱不已，最後終於察覺到答案時，人將會突飛猛進地成長。重要的正是「靠自己去察覺」。只要開始「自我察覺」，人就會變得認真，也能夠朝著自我察覺的答案展開行動。反過來說，「別人告訴你的事」，在聽到的當下也許會恍然大悟，但卻很難讓人真的下定決心。因此也就難以轉換成實際行動，亦無法持久。
人有二種吸收新知的方法。
一種是用頭腦去理解；另一種則是用心去接受，也就是能夠心悅誠服。別人告訴你的，即便頭腦能夠理解，卻總難以讓自己心服口服。那是因為，別人的話語對我們來說，力道是不足的。

學會問「好問題」
人在思考時，總會不知不覺地自問自答。在不自覺的情況下，不斷地向自己提問，再回答自己的疑問，這個過程就是所謂的「思考」。
而發問，也分為「好問題」及「壞問題」。回答「好問題」，可以讓人學會「察覺」「自省」，幫助成長；而回答「壞問題」，卻會強化內心的不安，使人無法冷靜地看待事物，有時甚至會將自己逼入死胡同裡。
「為什麼總是只有我會遇到這些不好的事呢？」
「為什麼那時沒有做○○那件事呢？」
這種負面的發問方式，正是「壞問題」的典型。讓人陷入失去自信、無法思考的谷底，滿腦子充滿了「我做不到」「我不想做」的藉口。這種時候越是鑽牛角尖，反而越是悶悶不樂。

然而傷腦筋的是，當人陷入困境時，情況越是艱困，自我防衛的本能就越強烈，就更容易將所有問題怪罪到他人或外在環境之上。也就是說，若沒有好好地控制自己所提出來的問題，很可能就會胡亂地提出一堆「壞問題」。
因此，平時就必須不斷地訓練自己用「好問題」來自問自答，若能養成習慣，惡性循環也能改善為良性循環了。
不過，到底怎樣的問題才算是「好問題」呢？第三章所要介紹的七項法則就是好問題的指標。只要遵循這七項法則來發問，便可察覺到工作、人際關係，以及自我的種種問題，並在思考方式及行動力上產生驚人的變化。

試著想像下屬的內心想法
與下屬溝通不良而煩惱不已的主管常會來找我諮詢。他們口中抱怨的，通常是這樣的內容：
「我的想法對方總是接收不到。」
「實在感覺不到屬下的幹勁啊。」
「就算開會大家也不說出自己的意見。」
「都沒什麼創意。」
「屬下老是很快就放棄了。」

我本身也有經營公司，因此十分了解這些主管為什麼會有這樣的牢騷。然而，就算指著下屬的鼻子直接說出這些不滿，也無法解決任何事情。而主管也都明白這個道理，也正因如此，才會如此地煩惱。
接下來我要介紹的，是最近接到的諮詢案例。來找我諮詢的，是任職於軟體開發公司的A先生，職位是販賣推廣部的課長。他的煩惱是「最近感覺與下屬間的距離似乎漸行漸遠了」。
於是，我請A先生轉述了他與下屬的對話內容。各位讀者，不妨也試著想像對話中到底是哪裡出了問題吧。

A先生是認真、重人情的熱血型主管。對於看似文靜的下屬，總擔心他沒辦法把事情做好，因此拼命地想鼓勵對方。然而很遺憾地，A先生的一片心意，似乎並沒有傳達到下屬的心裡。原因究竟出在哪裡呢？
我在剛剛的對話案例中，加上了下屬的心情旁白。以此為範本再來檢証一次吧。
（新產品發表促銷活動舉行二週前）　＊括弧內為下屬的心聲。
主管：「終於新產品的促銷活動即將開始了！最後二週，麻煩你好好地準備吧！絕對要成功啊！」
下屬：「啊、是。」（這人老是只有氣勢沒別的東西啊）
主管：「搞什麼，怎麼這麼沒精神呢！對了，這是你第一次負責大型活動啊。雖然很辛苦，卻是十分值得的。好好加油啊！」
下屬：「說、說的是啊。」（只會在這裡喊話，卻根本沒有協助我啊）
主管：「怎麼啦，聲音這麼小。沒事吧？」
下屬：「…沒事。」（要是說有事一定會被罵，所以也只能說沒事啊。其實擔心的事一大堆呢。）

（活動開始三天前）
主管：「好！終於要正式上場啦！對了，之前提到的產品說明書，是預計何時會寄達會場呢？」
下屬：「關於這件事…」（慘了，被問到最不想被問的事了，該怎麼辦）
主管：「嗯？怎麼了嗎？」
下屬：「因為需要修改的地方很多，以至於送進印刷廠的時間延遲了…。我想當天上午應該是來得及寄達會場…」（這可不只是我的錯啊）
主管：「喂喂，要是來不及的話怎麼辦啊。我之前不是才告誡過，任何事都要依時間表推算回去，絕對要嚴格地依時間訂立計畫不是嗎？」
下屬：「…對不起。」（這種事不用你說我也知道啦）
主管：「到時連發給顧客的資料都沒有，也太難看了吧。印刷廠那邊怎麼說的？」
下屬：「…」（要是再找什麼藉口一定又要被罵了，還是閉嘴好了）
主管：「要是連現況都沒掌握好，怎麼解決事情呢？怎麼會搞成這樣的？」
下屬：「…」
主管：「你不說清楚我怎麼會知道呢？」
下屬：「…我會試著聯絡印刷廠。」（就算聯絡印刷廠，他們也只會說『我也不知道』吧。不過現在這樣說應該可以快點收拾這個場面吧）
主管：「任何事都是看到底『要做、還是不做』不是嗎？你到底是想怎麼樣呢？要做？還是不要做了？」
下屬：「我會去做…」（又來了，莫名奇教的說教時間）
主管：「是吧！好好加油啊！」
以上，我試著想像了下屬內心的想法。如此一來應該能夠較輕易的了解，主管的一言一語是如何影響下屬的心理的。
接著就來檢驗看看吧。在這一連串的對話中，首先讓我很在意的，是主管的說話方式。

比如，對話最後的部份，「任何事都是看到底『要做、還是不做』不是嗎？你到底是想怎麼樣呢？要做？還是不要做了？」主管以這樣的內容逼問下屬。乍看之下似乎是「要做」、「不做」二選一的選擇題，然而，面對這樣咄咄逼人的主管，應該沒有下屬敢回答「不做」吧。
換言之，這是一種「讓對方失去回答意願的發問法」。一開始的「怎麼啦，聲音這麼小。沒事吧？」這句話，也有同樣的問題。下屬即使有千千萬萬擔心的事，這種情況下也只能回答「沒事」了。
我問了A先生。

「以當時的情況，下屬除了『我會去做』無法再有別的選擇，為什麼明知如此你還是以二選一的方式發問呢？」
對於這個問題，A先生如此回答。
「我想，可能是想讓語氣聽起來和緩一些吧。要是不盡量和緩一點，彼此的關係又要變得更緊張了……」
也就是說，用二選一的方式發問，其實是A先生的一種體貼，然而我想並沒有達到任何的實質效果。

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在理解這些要點後，再重新將時間點拉回三個月前。實踐「提問工作術」後，A先生與下屬的對話將會轉變為以下的內容。
（新產品發表促銷活動舉行前三個月）
主管：「再過三個月，就是新產品的促銷活動了！接下來好好地準備吧。絕對要順利成功！」
下屬：「是。」
主管：「那麼，先來確認這次新產品促銷活動的相關事項吧。這次的促銷活動，是為什麼．為了什麼而舉行的呢？」→【確定目標．理由（六十七頁）】
下屬：「是為了向顧客們推銷本公司的新產品。這次的活動首先要向各代理商、零售店的負責人舉辦說明會，其後再針對一般消費者舉行促銷宣傳活動。」
主管：「此外還有一點，這次的新產品是花了二年的時間研發，並背負著今後公司成敗關鍵的重點產品，因此是否能一開始就吸引眾人的目光，是非常重要的。」
下屬：「的確是這樣沒錯。」
主管：「那麼，這次說明會的目標是？你覺得活動結束後怎樣的狀況是最棒的？」→【確立目標（六十七頁】
下屬：「希望結果能讓客戶下的訂單量，比往年增加二倍。若以數據來說，總共是○○萬元。」
主管：「沒錯！」
下屬：「是至今最大的一筆數目呢。」
主管：「因為這可是關係到公司前途的新產品啊！好，為了要達到這個數字，大家在各個階段必須做些什麼呢？接著就來分配吧。」→【為了達成目標的方法（七十頁）】

（新產品發表促銷活動舉行一週前）
主管：「準備進行的如何？有哪些事進行得特別順利呢？」→【增加下屬的自信（六十頁）】
下屬：「預備在說明會上發送的DVD製作得非常好！之後要是刊登在公司的網站或臉書（Facebook）上，想必會大受歡迎吧。」
主管：「太好了！星期一開會時，也跟網站的負責人好好談一談詳細內容吧。」→【稱讚下屬（六十頁）】
下屬：「知道了。」
主管：「另外，有什麼傷腦筋的事嗎？有什麼我可以幫忙的嗎？」→【消除下屬的不安（九十二頁）】
下屬：「老實說，活動當天要發給大家的產品說明書，我有點擔心會來不及。一直到最後都還訂正了很多地方、設計上也做了修改，印刷的日程看來會有所延誤……」
主管：「要是交貨時間延誤了，會產生什麼問題？」→【培養下屬的發現問題的能力（七十四頁）】

下屬：「會降低發表時的說服力．宣傳力，感覺也不夠正式。」
主管：「那你有什麼對策嗎？」→【引導出解決問題的思考方式（七十一頁）】
下屬：「嗯……向印刷廠確認交貨時間，並拜託他們能不能幫忙盡量快一點。要是眼看真的來不及時，就用公司的彩色影印機列印。」
主管：「既然你也已經試想到最糟的情況，也有了備案，那我就安心了。立刻打電話去問印刷廠吧，記得把結果告訴我。看狀況，需要時我也一起去拜託吧。」