世界500強人力資源總監管理筆記2（簡體書）

潘新民，超級暢銷書《世界500強人力資源總監管理筆記》作者。15年公司戰略管理經驗，10年人力資源管理經歷。國家人力資源師、國家高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善于從公司及行業的宏觀角度考慮工作。

《世界500強人力資源總監管理筆記2》編輯推薦：怎樣解決員工要漲工資、老板要控成本的矛盾？怎樣建立企業內部生態圈，企業文化就是老板文化？怎樣平衡各部門的需求，做個誰也無法抱怨的潤滑劑？怎樣實現HR定位，讓人力資源成為公司的關鍵部門？
好HR價值千萬，讓你成為最能解決問題、最能做事的HR。

前言
我向來認為：把人力資源做得最像人力資源，是最不懂人力資源的。人力資源做到最專業的程度就是看不出你運用了人力資源的哪些知識和方法，做得如行云流水，天馬行空。但分析一下，每一個制度、流程、方案、工具，盡含其中，而且包括各種專業知識點。無招勝有招，無招，不是亂舞，而是避免死氣，幻化動作為曼妙。
我真的很想用3本書來徹底改變從業者對人力資源的認識，徹底改變人力資源在企業中的價值，徹底改變人力資源管理在中國的存在意義。通過第1本書，我想讓從業者找到感覺，那種能夠迅速“上道兒”的感覺，認清本質、找到方法；通過第2本書，我想讓從業者在企業中提高人力資源的價值，用人力資源去做企業管理，讓對的人做對的事；通過第3本書，我想讓從業者轉換角色，自己做教練和設計師，教非人力資源部門的人學會做人力資源。
感謝廣大讀者，給我莫大的鼓勵，容忍我這些那些不切實際的想法，支持著我推動這個計劃：讓所有人知道，人力資源不是一個部門和幾個崗位，不是幾個模塊和一堆工作，而是所有管理者每分每秒都要用的工具。
感謝讀者莫大的支持讓第1本書《世界500強人力資源總監管理筆記》在兩年之內10次印刷，銷量超過了很多名人大家的書，在人力資源類和管理類書籍中名列前茅。也正是這樣，才使我有了完成這一系列書的勇氣；也正因為這樣，才促使我更加勤奮、強忍疾病完成了第2本書，我決心給支持我的所有人一個滿意的答卷，也是答案。
如果說第1本書的目的是讓大家“上道兒”，更多地在講一些“術”，講一個不一樣的理念，那么這第2本書的目的是讓大家“像回事兒”，更多地在講一些“道”，講重新詮釋的實戰。這一點，在我原有的計劃中，也在讀者給我的意見中。對人力資源有了正確的更好的感覺，才能結合理論建立自己的人力資源體系和自己的工作風格，也才能開創公司內的自我時代。
如果您經過努力，已經感悟出做人力資源的處事技巧和生存法則，感悟出人力資源管理的實際與理論差距，那么您已經適合做這項工作了，而且已經為以后艱難的工作打好了基礎，已經從專員晉升為主管。那么，從現在開始，我們要做的是晉升為合格的HR經理。
對于第1本書，我還想再多說一點：如果您感覺它僅僅講了一點技術上的東西，如果您認為講的內容太淺顯，如果您感覺內容散亂不成系統，那么恭喜您，這本書我也這樣評價，的確如此。第1本書只是寫給剛入行或入行后已經“疲”了的同仁，以及一直努力但因無人指點總是摸不到門道的同仁。現在，我們要一起踏上新的征程。
當然，對于同樣一本書，因為接受能力、生活環境、思維習慣、工作經歷等的不同，導致看到的、悟到的、聯想到的、實際用到的都不一樣。
本書仍然不會重復教科書的內容，因為那樣太枯燥，因為哪里都有同樣的理論知識；本書也不想寫辦公室政治，因為我們的專業還是人力資源管理。本書主要探討的就是如何做好六大模塊工作，如何做好實實在在的人力資源管理工作。
如果用一句話概括本書內容的話，就是教大家學會做經理，學會如何管控人力資源的各個模塊：規劃、招聘、培訓、薪酬、人事、績效。換句話說就是如何建立人力資源管理體系，如何進行人力資源分析及采取應對措施。如果再形象一點的話，就是學會如何管控整個模塊，而不是具體做某件事情。這并不矛盾，前者是戰略戰術，后者是短兵格斗。
人和故事如第1本書一樣，都是身邊的人和親歷的事，不同的是我把理論知識揉進了這些案例，因為我的專業性比不了教科書，但我相信我的闡釋和發揮是獨一無二的，至少對得起讀者，如果有與傳統知識相悖之處，請大家各自斟酌，做出取舍。
我對書中涉及的很多工作并沒有給出專業的分析教讀者如何去做，很多重點都一帶而過，因為我考慮到一個問題：一些事情，往往大家都關注的反而不能決定一切，不關注的倒是贏得勝利的法寶。比如選美比賽，重要的是三圍、輪廓、比例、相貌、皮膚、氣質、舉止等。對于這些分析得再透徹，也是無用的，因為大家都知道這些、都關注這些，但冠軍通常都贏在應對、為人等相關“選美”貌似“不重要”的地方。本書的講授也是如此。
本書按照傳統人力資源六大模塊，介紹作為人力資源經理，如何通過管理來做人力資源，如何用制度和體系來保證整個機器運轉，如何做招聘管理而不是面試，如何建立培訓體系而不是當培訓師講課，如何做薪酬管理而不是編工資表，如何做績效管理而不是考核，如何做人員晉升和發展而不是人事升遷。在培訓和績效方面，很多內容是我的獨創，通過我自己的發展和創新，挖掘更深層次的意義，分享給讀者。其實這兩個管理手段能在企業發展中起到更大的作用。
我在第1本書里說：“更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這才是真正有用的書。”本書就是這樣一本書！
本書中的人、故事、案例甚至文檔都是真實的，如果涉及相關人、相關公司，不便之處給讀者造成影響，我在這里表示真誠的道歉，因為不涉及機密、侵權、人身攻擊，為了展示給讀者，還是寫了出來，再次向涉及的人和公司表示歉意。
通過第1本書找到感覺成為主管甚至經理的同仁們，現在就讓我帶著你領略不一樣的人力資源，探討不一樣的管理技巧，收獲不一樣的“功名利祿”吧。

001第一章 人力資源規劃
1望聞問切，號準病人命脈奠基礎（人力資源診斷） ／002
2威逼利誘，看準顧客實況定基調（人力資源定位） ／010
3高低虛實，理清自我發展析變革（人力資源分析） ／016
4輕重緩急，算準各處時機定發展（人力資源規劃） ／023
5環環相扣，入里入實道華章盡現（戰略規劃范文） ／031
041第二章 招聘管理
1抓綱還是抓目：招聘的系統搭建 ／042
2工人還是農民：招工渠道的管理 ／048
3兒子還是女婿：外部招聘的真實意義 ／061
4選秀還是晉升：內部招聘管理 ／068
5無招還是有招：結構化面試布局 ／074
6內聘也像外聘：公司內部競聘制度（范文） ／081
087第三章 培訓管理
1全局考慮，搭好架子定乾坤：培訓體系建立 ／088
2重點布局，選好演員做教頭：培訓師體系 ／095
3包羅萬象，排好節目待選戲：課程體系 ／102
4人盡其才，排兵布陣盯分工：實施體系 ／108
5理智盤點，掌聲票房驗收益：培訓評估 ／114
6行商坐商，鳥槍換炮建劇場：企業大學 ／121
7自我驗收，上傳下達展成果：培訓評估報告（模板） ／126
129第四章 薪酬設計
1崗位價值評估―薪酬改革的尖刀連 ／130
2計件工資―薪酬管理的橋頭堡 ／136
3寬帶工資―薪酬設計的終結者 ／142
4薪酬體系―薪酬控制的指揮官 ／147
5崗位評估辦法―薪酬確立的標準桿（范文） ／153
165第五章 績效管理
1搞清目的，奠定基礎正方向（績效管理與績效考核的區別） ／166
2謀篇布局，規劃推動話戰略（績效三年工作規劃） ／171
3建設體系，立體推動保成功（建立績效管理體系） ／178
4前沿績效，基于目標做管理（目標管理體系實施） ／184
5做足過程，績效改善和提升（績效改善與績效面談） ／190
6理清精髓，確保績效不孤立（目標、績效、預算的關系） ／198
7多種手段，技能全面方科學（常用績效考核方法） ／206
8把握細節，完美執行重技巧（全面績效考核方案） ／215
9目標責任書 ／221
225第六章 人事管理與部門內部管理
1人事管理的意義與內涵 ／226
2人才梯隊建設 ／232
3崗位梳理 ／248
4人事管理 ／255
5員工任用管理制度（范文） ／262