這些事你沒有教，別指望部屬自己會懂

幫助你減輕因部屬而累積的壓力，
把「令人搖頭的部屬」變成不可或缺的得力助手！

日本超人氣人事諮詢顧問內海正人，毫無保留公開你從沒學過的「培育部屬」祕訣，
從交代工作的方式、和部屬相處的方式，到誇獎和責罵的方式，
幫助你激發部屬的潛能，成為到哪裡都受歡迎的主管！

「真搞不懂最近的年輕人在想什麼，連基本的應對都不懂……」
「部屬只會聽令行事，一點自己的想法都沒有！」
「我還以為他都聽懂了，沒想到做出來的東西根本就不能看……」
以上這些問題，看了這本書統統可以解決！

和部屬相處要掌握的技巧：
‧不要認定「部屬一定懂你的意思」
‧偶爾要展現獨斷作風
‧責罵後務必主動關心
‧活用會說「No」的部屬
‧不要立即回答部屬的問題

交代部屬工作一定要掌握的技巧：
‧要讓部屬知道工作的全貌
‧讓部屬思考「喜歡」或「討厭」
‧將整體目標具體化為「每日執行事項」
‧重視過程勝於結果
‧別說「你先試試看再說」
→→→→只要做到以上這些事，你的部屬就會展現亮眼成績！

人事諮詢顧問、社會保險勞務士。生於一九六四年。曾任職於綜合商社的金融子公司，負責法人業務、融資業務和債權回收業務。在歷經人事諮詢公司的工作後，創設日本中央社會保險勞務士事務所，並擔任事務所代表人至今。目前以人才管理、人事諮詢和研討會為主要業務。著有《工作就交給屬下去處理！》、《上司不可做的事！》（Cross Media Publishing）、《當主管的人要先知道什麼？》（講談社＋α文庫）等作品。

'前言
Chapter 1　和部屬的相處方式
Action 01　不要理會外部傳言和評價
Action 02　一視同仁地邀約部屬吃午餐
Action 03　不要認定「部屬一定懂你的意思」
Action 04　早、中、晚不忘關心
Action 05　拒絕部屬的無理要求
Action 06　和部屬認真面談
Action 07　偶爾要展現獨斷作風
Action 08　要清楚告知「變動原因」
Action 09　要徹底教導社會新鮮人「基礎」
Action 10　針對部屬的工作表現給予回應
Action 11　不知道如何下達指示時請拿出紙筆
Action 12　想像「部屬照你的意思採取行動」
Action 13　關心每個部屬
Action 14　不要只是單純分享成功經驗談

Chapter 2　交代工作的方式
Action 01　白紙黑字寫出作業流程
Action 02　製作目標設定表
Action 03　讓部屬知道工作的全貌
Action 04　讓部屬一起參加重要會議
Action 05　把公司方針轉換成簡單明瞭的言詞
Action 06　徹底活用電子郵件的副本功能
Action 07　讓部屬思考「喜歡」或「討厭」
Action 08　細分工作
Action 09　把部分工作放手給部屬處理
Action 10　將整體目標具體化為「每日執行事項」
Action 11　藉由每週例會確認成效
Action 12　看見部屬的成長
Action 13　別說「你先試試看再說」
Action 14　以「有趣的話題」做比喻

Chapter 3　誇獎和責罵的方式
Action 01　「發自內心」誇獎部屬
Action 02　誇獎時要讓部屬感受到「主管一直在關心我」
Action 03　誇獎時不忘提及「數字」
Action 04　先從誇獎外表開始
Action 05　「真心」誇獎部屬的表現
Action 06　不忘說「謝謝」
Action 07　責罵前要先聽聽部屬怎麼說
Action 08　等沒有人在場時再責罵部屬
Action 09　要讓部屬知道被責罵的原因
Action 10　責罵後務必主動關心
Action 11　小過失更應該嚴厲譴責
Action 12　要求部屬寫悔過書

Chapter 4　開始和結束工作的方式
Action 01　建立達成目標的路徑
Action 02　設定每週、每月、每年的目標
Action 03　和部屬一起設定期限
Action 04　重視過程勝於結果
Action 05　不要給太繁瑣的指示
Action 06　明確訂出「各自的工作範圍」
Action 07　在開始工作前先確認部屬的狀況
Action 08　不要任意調動部屬
Action 09　將下達指示的方式區分為四種
Action 10　視狀況調整期限
Action 11　勇於接受不夠完美的結果
Action 12　讓部屬意識到「重要性」的重要

Chapter 5　向部屬學習
Action 01　活用會說「No」的部屬
Action 02　坦然接受新進員工的意見
Action 03　認知到部屬的缺點即是自己的缺點
Action 04　不過高評價和自己相似的部屬
Action 05　不要立即回答部屬的問題
Action 06　向部屬表達感謝之意
Action 07　坦然接受部屬的專長
Action 08　有不懂的地方立即發問

Chapter 6　只要你改變，部屬也會跟著改變
Action 01　早上率先打招呼
Action 02　每天都要撥空「思考如何管理」
Action 03　將自己的意見說出口
Action 04　在現有環境下做到最好
Action 05　即使是「令人搖頭的部屬」也不能放棄
Action 06　製造「這個工作只有我做得來」的假象
Action 07　扮演好「自己負責的部分」
Action 08　增加小小的成功體驗
Action 09　千萬別說「拿出你的幹勁來」
Action 10　再怎麼勉強也要掛起笑容
Action 11　向部屬訴說自己的夢想
Action 12　讓部屬知道你的使命
Action 13　重視「出乎意料的提案」
結語

Chapter 1　和部屬的相處方式
01　不要理會外部傳言或評價
02　一視同仁地邀約部屬吃午餐
03　不要認定「部屬一定懂你的意思」
04　早、中、晚不忘關心
05　拒絕部屬的任性要求
06　和部屬認真面談
07　偶爾要展現獨斷作風
08　要清楚告知「變動原因」
09　要徹底教導社會新鮮人「基礎」
10　針對部屬的工作表現給予回應
11　不知道如何下達指示時，請拿出紙筆
12　想像「部屬照你的意思採取行動」
13　關心每個部屬
14　不要只是單純分享成功經驗談
Chapter 2　交代工作的方式
01　白紙黑字寫出作業流程
02　製作目標設定表
03　讓部屬知道工作的全貌
04　讓部屬一起參加重要會議
05　把公司方針轉換成具體明瞭的指示
06　徹底活用電子郵件的附本功能
07　讓部屬思考「喜歡」或「討厭」
08　細分工作
09　把部分工作完全交給部屬處理
10　將整體目標具體化為「每日執行事項」
11　藉由每週例會確認成效
12　看見部屬的成長
13　別說「你先試試看再說」
14　以「有趣的話題」做比喻
Chapter 3　誇獎和責罵的方式
01　「發自內心」誇獎部屬
02　誇獎時要讓部屬感受到「主管一直在關心我」
03　誇獎時不忘提及「數字」
04　先從誇獎外表開始
05　「真心」誇獎部屬的表現
06　不忘說「謝謝」
07　責罵前要先聽聽部屬怎麼說
08　等沒有人在場時再責罵部屬
09　讓部屬知道被責罵的原因
10　責罵後務必主動關心
11　小過失更應該嚴厲譴責
12　要求部屬寫悔過書
Chapter 4　開始和結束工作的方式
01建立達成目標的路徑
02設定出周、月、年的目標
03和屬下一起設定期限
04重視過程勝於結果
05不給繁瑣的指示
06明確化「什麼人負責什麼工作」
07展開工作前，先確認屬下的狀況
08不要因為權宜之計而差遣屬下
09區分使用四種指示
10臨機應變決定結束時間
11勇敢接受非百分百完美的結束
12讓屬下知道「重要性」的重要
Chapter 5　向屬下學習
01活用會說「No」的屬下
02坦率接受菜鳥未受到業界薰染的意見
03承認屬下的缺點即是自己的缺點
04不過高評價和自己相似的屬下
05不要立即回答屬下的問題
06向屬下表達感謝之意
07坦率接受屬下的專長
08有不懂的地方立即發問
Chapter 6　只要你改變，屬下也會跟著改變
01早上率先打招呼
02每天挪出時間「思考如何管理」
03讓自己的意見化為語言
04在現有環境下做到最好
05不放棄支持＂遜色屬下＂
06讓自己會錯意覺得「這個工作只有我做得來」
07完美演出「自己負責的部分」
08幫屬下準備小小的成功體驗
09別說「拿出你的幹勁來！」
10就算很勉強，也要掛起笑容
11向屬下訴說自己的夢想
12讓屬下知道你的任務
13重視「令人意外的提案」

Action 01　不要理會外部傳言和評價
主管或領導者第一次和部屬接觸時，很容易因為聽了前任主管的意見，而在實際和部屬面談前就先給部屬貼標籤。
在我還是上班族的時期，也曾經在部門調動的交接之際詢問前任主管：「我未來的部屬是什麼樣的人？」然後透過前任主管的意見來想像該部屬的形象。
然而，實際一起工作後，就會覺得和事實有出入，而有一種「奇怪，怎麼和前任主管形容的不一樣」的感覺。
來到新部門和新部屬相處時，會有相當大的壓力。再加上會在公司內部流傳的淨是一些「負面傳言」，在這樣的情況下，也難怪主管無法專心投入上任後的業務，甚至無法順利交接工作。
所以帶領新部屬時，請「不要理會外部傳言和評價」，並提醒自己不要去聽那些流言蜚語。
就算是評價不高的部屬，很有可能只是和前任主管的關係不好，所以導致「溝通不良」罷了。
與其被這些傳言影響，不如相信「眼見為憑」。最重要的是要自己去看、去聽部屬怎麼說，再來做判斷。
首先，就從和每一位部屬面談開始做起吧。透過面談，聽聽部屬如何參與工作、對什麼感興趣，以及對未來有什麼期望。請確實掌握部屬的優點，並思考如何將部屬的優點發揮在基層業務上。
這麼一來，部門裡的交流會變得熱絡，也會明顯感受到職場氣氛變得開朗起來。
只要主管改變觀察角度，部屬也會跟著改變。

評價不高的部屬也會變得積極。
 

Action 03　不要認定「部屬一定懂你的意思」
明明交代部屬「明天之前把這件事完成」，可到了隔天，部屬交出的東西根本不能拿給客戶看……
相信很多人都有過這樣的經驗吧。
「我還以為這些事他一定會懂……」
「我以為這種事彼此都有默契……」
從今天開始，請各位把這類的想法全拋開。
在過去，大家會認為「靠默契工作比較好」。
然而，如果現在還是抱持這樣的想法，工作永遠不會有進展！
「默契」並沒有什麼不好，但現在的工作比過去更繁雜，所以要求也更加專業繁瑣。
首先，請向部屬說明工作內容，讓部屬理解自己「要做到什麼程度」，並且一定要設定工作期限。
「難道不說明得這麼細，部屬就不會懂嗎？」
「每件事情都要說明得那麼細，不知道要說到什麼時候……」
各位或許會有這樣的想法吧。
然而，如果部屬在一知半解的情況下展開工作，想必工作品質也不會太好，有時甚至還得重新來過，不但多花時間又浪費成本。與其如此，不如一開始就仔細說明，讓部屬充分理解，才不會白費工夫。
只要明確地訂出工作的目的、內容、注意重點、完成日期等事項，就能夠得到「預期中的結果」。

部屬會確實做好工作。
 

Action 14　不要只是單純分享成功經驗談
有些主管會分享「自己的成功經驗談」，目的在於讓部屬知道如何才能夠順利完成工作。
然而，有一點要特別注意。那就是「不要強迫部屬接受你的成功經驗談」。
如果沒有意識到這點，你的成功經驗談就會變成純粹是在自誇。這樣就不是為了部屬而分享經驗談，而只是一種自我滿足。
為了避免這樣的狀況發生，必須徹底分析自己的成功案例。
也就是說，要以客觀角度來解析之所以成功的前因後果。
一旦了解成功的原因，就能夠清楚看出什麼樣的行動會帶領人通往成功之路，也會知道要採取什麼行動來拉近與成功之間的距離。當這樣的行動成為每個部屬的通用法則之後，整個部門就會離成功越來越近。
因此，在還沒有達到成功分析的階段，即使分享再多成功經驗也沒有意義。只有先將成功經驗轉換為任何人都做得到的具體行動，歸納出成功法則，才不會淪為單純的自誇。
而在分析了成功案例之後，由於每種狀況都有不同的問題點，有時並無法直接套用。不過，其實通往成功的步驟和觀點是具有共通性的，還是可以運用於其他案例上。
久而久之，部屬會開始理解主管的想法和行動，公司組織也會變得越來越穩固。
只要懂得指導部屬這一點，就能夠朝「理想主管」邁進一大步。

公司組織會真正地變得穩固。