百萬招聘：如何讓招聘的回報量大化（簡體書）

在此書付梓之時，美國就業市場每天縮減數千個崗位的步伐才剛剛停下，與此同時，也有經濟學家預言，后階段的就業增長微乎其微、步履艱難。因此，在這個時候推出這樣一本有關招聘和錄用的書，似乎充滿了風險。不過，即使是面臨這樣的就業困局，招聘和錄用仍在繼續，超過90％的勞動力獲得了錄用。在很多公司，每年都有10％～20％的員工辭去現有的工作，去尋找新的工作，有些公司的員工跳槽、離職率甚至更高。每天都有新的公司成立，各公司也在繼續選拔任用員工，這意味著企業需要作出很多關于內部招聘的決策。
公司每作出一次招聘決策，其重要性都比從前更大，這是當前的經濟周期中已經出現改變的一個方面。公司的決策，再也容不得犯下任何錯誤，同時，他們再也不能寄希望于用加強培訓或延長員工的任職時間來彌補自己招聘時犯的錯誤。如今，每一次招聘決策，都必須是明智的決策、正確的決策。這正是我選擇在這個時候推出本書的原因。
今天的我們，已經非常習慣于談論數以億計的財富了，而這本書探討的“百萬美元的招聘”，和我們經常談論的動輒數千萬、數億美元的巨額財富相比，只能算是區區小數目了。假如你需用十億美元才能繼續使公司生存下去，那么區區百萬美元頂什么用？但答案是：有用。如果你經營一家公司，并且希望在激烈的競爭中站穩腳跟、邁向成功，那么，百萬美元依然是一大筆資金。
很多讓公司遭受了數億美元以上損失的錯誤，起初的價值都只有百萬美元。而造成大多數這樣錯誤的原因，要么是把錯誤的人放到了錯誤的崗位上，要么是對人員錄用作出了錯誤的決策。到后來，這些錯誤的決策通常會讓公司遭受經濟上的重創。這便是本書要傳達的信息。股東和投資者經常質問公司的管理者，公司的效益到底哪兒去了？對于每一位遭到類似質疑的管理者，這本書的信息是有益的，是專門指導他們的。是賺得上億美元還是損失百萬美元，通常只是作出一次招聘決策的事情。
幾年前，有位客戶告訴我，經濟正在逐步企穩，他的公司可能要在接下來的幾年里招聘數千名制造工人。他請我的公司制定一個全新的招聘和錄用計劃，以利于作出正確的招聘決策。客戶說，招聘計劃最好作得周詳完備，因為每錄用一位新員工，意味著公司要為其負責支付工資、福利、培訓、管理等各項費用，把這些費用算起來，足足超過百萬美元，而且，還要考慮新員工能在公司待多久。
這位客戶對我說，如果他的公司要采購一款價值百萬美元的軟件，他可以仔細地察看供貨商的評價、聽聽別人的建議、看看廠家的演示，還會花很多時間去選擇一家最好的供貨商。而在招聘和錄用員工的時候，雖然這些決策和別的決策具有同樣的經濟價值，有的甚至比別的決策價值高出數千倍，但它們所依據的信息，往往不及購買一套軟件。
同樣的情形在今天的很多公司中依然存在。可以毫不含糊地說，同樣是花費百萬美元，大多數公司花在選購一款軟件上的工夫明顯多于招聘一位會計師。到底是因為軟件之間的差別太大呢，還是因為會計師之間的差距太小呢？所有的管理者都明白，應聘者之間的差異要遠遠大于軟件之間的差異。采購一款軟件，公司會進行詳盡的評估；招聘一位拿著高薪的會計師，公司卻通常只是審核一下應聘者的簡歷，舉行幾次面試，進行幾次推薦人審核而已。
將招聘活動貼上“百萬美元決策”的標簽，并非夸大其辭。之所以說招聘的決策價值百萬美元，原因在于員工入職之后，組織要向其支付巨額的費用，包括招聘成本、工資報酬、獎金福利、培訓費用、管理費用、增加的日常支出費用等，另外，還有隨著任職時間延長而正常地加薪，等等。可以看出，招聘任何一位年薪百萬的員工，實實在在就是一項價值百萬美元的投資。在那些任職期望更長的行業里，如公共部門的職位、統一發放工資和福利的崗位、注重內部晉升的公司中的職位、幾乎不存在競爭者的地區的職位等，招聘一位年薪40萬～50萬美元的員工，也可以算得上是百萬美元的投資。 此外，從百萬美元的角度來說，就算不考慮那名員工會耗費公司多少資金，只要想一想公司期望應聘者做些什么事情，招聘決策也價值百萬美元。公司往往期望，拿著基本工資的銷售員每年完成數十萬美元的銷售任務，而且通常希望他們銷售得越多越好。在醫療保健、安全保衛服務、金融機構或運輸業中，那些員工雖然工資拿得不高，但如果他們犯下～個錯誤、疏于一次監管，或者干一些不正當的事情，就有可能給企業和組織帶來數百萬美元的損失。在這些方面，即使不考慮他們拿多少工資報酬，你最初的招聘決策，也能成為價值百萬美元的決策。這便是公司在作出招聘錄用決策之時承擔的風險。
一段時間以來，業內人士已經開始從財務價值的角度來思考怎樣作招聘決策了。與此同時，我的～家從事制造行業的客戶提出了上述的觀點，而商界和招聘業務的研究界正在緊密聯系起來。一些研究成果已轉化成預測招聘和錄用結果的財務建模工具，并且為這一領域的各種替代方法計算了經濟價值。這些復雜程度和先進程度各不相同的新工具和新技術，開始提供種種方法來分析不同的招聘策略的成本、風險和回報。
遺憾的是，有關這些工具、工具的用法及其帶來的經濟回報等方面的大多數信息，依然只停留在學術界和咨詢界。那些在各組織的招聘流程中發揮重要作用的人，從一線的管理人員到公司最高的領導層，完全不熟悉、不了解這些工具及其背后的思維模式。我會在本書中努力改變這種現狀。
如今，不只是公司高管的決策具有百萬美元的價值，所以公司和組織里的數千名被招聘的工作人員，也可以運用這些工具來獲取經濟回報。百萬美元招聘決策的理念，適用于很多的職位和工種，它不限于招聘數量龐大的職位，還包括軟件設計師、專業銷售人員、會計師、工程師，以及幾乎任何一種職業群體，比如CEO。
在本書的13章內容里，我們將會廣泛地觀察如今的招聘和錄用工具是怎樣促使我們作出更好的、價值百萬美元的決策。我不會很深入地探討數學和心理學問題，只要讀者能夠理解就夠了。本書的重點是解釋什么事情可能在招聘和錄用過程中發生，展示招聘和錄用工具如何發揮作用，并告訴讀者，當這些理論都已經具備的時候我們該做些什么。簡單地講，我會告訴大家怎樣將世界級的招聘和錄用計劃中各個組成部分綜合起來，創建一些在初創公司、中小型企業中能和大型招聘相媲美的招聘計劃。
本書的結構
我喜歡簡單明了。本書的結構安排，簡單地講，就是出于這樣的目的——在招聘各類員工的時候作出更明智的決策。本書的13章內容，都遵循一個直接而清晰的模式：提出觀點，用圖形來加以解釋說明，并且提供一些真實的例子來表明觀點的正確性。盡管這背后有大量的理論來作為支撐，但沒有必要詳細闡述那些理論。讀者大多數的注意力，只要集中到這些理論在現實中是如何成立的，就可以了。
有幾章內容涉及一些數學和統計學知識，這是無法避免的。如果你想通過尋找百萬美元的招聘決策為公司的效益添磚加瓦，那么，你得學會跟數字打交道。這樣的話，你會更頻繁地采用與我的“觀點+圖解+例子”一致的方法。
本書開篇就介紹了幾個基本的概念，它們是從研究、實踐和簡單的常識中提取的觀點，指導我們制定、管理和持續優化招聘和錄用的流程，以便獲得投資回報，換句話講，就是獲取經濟效益。
第1章介紹的觀點是：人，也就是應聘者，是各不相同的；而且，他們之間的差異很大，那些差異會跟隨他們進入職場之中；同時，在我們作出招聘決策之前，既有能力，也有義務去衡量那些差異。這一章簡要介紹了人們之間的這些差異，并描述了招聘和錄用流程是如何利用這些差異來提高經濟回報的。
第2章想告訴讀者，一些從質量控制理念、概率論，以及風險管理理論中提取出來的概念，是如何指導我們設計招聘流程的。這些概念幫助我們確定獲取最大經濟回報的優先目標，以及避免招聘流程中的固有風險，使我們可以更精準地運用人與人之間的差異來預測工作績效的差異。
第3章將前兩章的內容結合在一起，并引入了招聘計劃有效性的概念。對于一個確定能產生可測量的經濟回報的招聘計劃而言，有效性是一個至關重要的概念。這一章結合圖表闡述了該概念，為思考招聘和錄用的價值提供了一種基本方法論，并且開始提供和解釋一些貫穿全書其他章節的例子。
有了這樣的基礎，我會稍稍跳過一些內容而向讀者展示一些例子。在這些例子中，企業采用了我在隨后幾章中描述的方法，更新了他們的招聘和錄用計劃，結果，收獲了實實在在的經濟回報。我會簡明扼要地介紹一些可以實現的不同類型的回報，無論它們是通過提高員工整體績效、降低員工流失率、減少事故和傷害率、增大銷售量來實現，還是通過其他方式來實現。
第4章展示了一些例子來證明更好的招聘流程如何產生可以用指標來計算的經濟回報，這些指標包括提高銷售量、降低員工流失率、提高生產率、降低事故和傷害率。我們會考察一些既能降低成本，又能增加收益的特定工具和方法。
第5章主要闡述兩個概念。首先，它引入了一種方法論，用來評估那些難以用指標衡量工作績效的職位的招聘錄用，能為企業帶來多大的經濟回報。在這些職位上，“做什么”和“怎么做”都很重要。有了這一評估方法，我會告訴讀者，怎樣用它來預測招聘和錄用計劃可能帶來的經濟回報。這套模型，我在整本書中會不時提到。
我會用一些例子來告訴大家到底可以實現多大的經濟回報，接下來探討實現那些回報的兩個基本要素：一是現代技術如何在提高招聘質量的同時降低成本和風險，二是制定明確而詳盡的招聘策略和實施方案可以怎樣指導我們的招聘活動。
第6章向大家展示現代技術如何全方位地滲透到招聘和錄用流程的幾乎所有方面，以及它怎樣為公司的招聘部門和其他部門帶來更快、更好、更劃算的結果。我會探討某些特定的技術怎樣降低成本，或怎樣增大回報，同時探討隨著百萬美元決策而產生的風險。
第7章分析了制定以經濟回報為導向的招聘和錄用策略為什么需要公司其他部門同樣的規劃、執行及測量手段。我會例證那些在戰略層面上，以及在綜合招聘和錄用實施方案時作出的選擇，如何真正地推動公司的效益再上一層樓。
接下來，我轉而分析公司怎樣實施那些策略和方案，以及怎樣實現第4章和第5章中簡要介紹的經濟回報。你會慢慢地熟悉一個招聘和錄用流程，該流程始于對待申請的職位產生興趣的應聘者，進而縮小待考慮的應聘者的范圍，最終作出百萬美元的決策。整個過程有大量的工作要做。
第8章解釋了如何運用勝任力模型來確定你在尋求什么，怎樣應用當代的技術和社交網絡工具來建立一個與應聘者溝通的渠道，如何通過多種技巧把最符合招聘要求的應聘者送入面試的流程。本章還重點介紹了一些工具，它們能將最初的大量應聘者篩選到可控數量范圍內，同時還避開這一過程中的種種法律風險。
第9章描述了預篩選的結果，并告訴大家如何使用應聘者評估工具和技術來進一步過濾應聘者。我們將觀察一系列工具，這些工具有助于評估應聘者是否具備履行崗位職責所需的勝任力。接著，我們會回顧有效性的概念和第5章中介紹過的建模工具，幫大家確定如何最有效地評估應聘者，以及對應聘者進行何種程度的評估才算得當。
第10章會提供一些策略，來評審、綜合和衡量招聘流程的預篩選及評估環節上產生的所有信息。本章還重點介紹了一些個性評估方面的最新研究成果，并展示一些為中高級管理職位的招聘而引入的工具。在作出最終的百萬美元決策之前，這些工具旨在觀察應聘者個性的陰暗面，也就是說，那些經常導致領導者“敗事”的個性特點。
當然，對任何一件事情，總會有人說“沒錯，這些都很好，但是……”之類的話。在探討了推動百萬美元招聘的策略、方法、工具和技術后，我轉而探討法律方面的問題。盡管在之前的十章內容中經常提到這一主題，但在這一章中，我則更加詳細地探討并告訴大家一些該做和不該做的事情。如果你們的目標不僅在于通過招聘獲取經濟回報，還在于降低招聘活動的風險的話，這些事情是十分重要的。
第11章闡述了一些法律、法規、法庭裁決的基本情況，并介紹了一些負責監管企業招聘的政府執法機構。它回顧了招聘和錄用流程中的每一個環節，并就怎樣在降低百萬美元招聘的法律風險的同時獲取經濟回報，給出了一些建議。
在這一章的最后，我沒有拘泥于百萬美元的決策，而是跟大家探討如何讓公司的投資不斷增長并繼續帶來回報。我討論了怎樣與新錄用員工建立良好的關系，采取措施辨別招聘決策中的錯誤，并為招聘和錄用流程持續優化奠定了一個堅實的基礎。
第12章利用了一些現場研究的成果，這些成果涉及新員工怎樣以最佳的面貌融入新的工作環境，并和上司建立良好關系。我分析了“員工辭去的不是工作，而是企業”這一概念，并建議各公司從新錄用員工到公司來上班的第一天起，就應當做好哪些事情。我還研究了一些追蹤新員工工作績效的方法，在整個過程中引入了持續優化的理念。
第13章圓滿地結束了這本書。在這一章中，我給那些有興趣了解更多詳情的讀者提供了一些資源。我還從節約成本的角度告訴大家如何將本書前面章節中介紹的理念付諸實踐。
寫這本書，我的目的很簡單：提出一些觀點，用數據和事實來論證支撐，并告訴大家別人取得了怎樣的成績。更為重要的是，我指出了當公司管理者們像對待公司內部其他高價值的決策一樣，在招聘和錄用過程中也同樣制定策略、確定方案、運用技術、持續優化的時候，會給公司帶來怎樣的驚喜和價值。
也許你們還有一些問題要問，那正是我把www.million-dollarhire.com這個網站提供給你們的原因。該網站列舉了更多的例子和本書中參考的一些工具。我甚至還采用了一些方法，讓大家能夠向我提問和交換看法。
有了這些，讓我們開始努力工作吧。