新生代員工管理（簡體書）

孟華興、趙現鋒著的《新生代員工管理》將新生代員工作為研究對象，圍繞新生代員工管理的“選育用留”這一研究主體框架進行闡述。主要包括以下內容：從組織、管理者、職場三個方面分析新生代員工給企業管理帶來的挑戰；提出了如何將合適的人放到合適的位置上，為企業的后續人力資源管理工作做好保障的方法；給出了新生代員工培訓內容及策略；總結出了為新生代員工提供職業生涯規劃和培訓、構建和諧的工作環境、建立公平的薪酬制度等用人策略；解決了如何建立新時期企業留人機制的問題。

孟華興 男，1963年生人，河北巨鹿人，教授、博士。1984年畢業于北京商學院商業企業管理專業，獲得管理學學士學位；1989年12月畢業于北京商學院研究生院，獲得經濟學碩士學位；2008年畢業干武漢理工大學，獲得管理科學與工程博士學位。河北經貿大學《經濟與管理》雜志社常務副社長，兼河北省商業經濟學會副會長、秘書長。主要研究方向為企業人力資源管理、企業經營管理策劃。先后主持省級社科規劃項目6項，主持《石家莊市誠信體系建設規劃》《石家莊市社區商業發展專項規劃》等專題規劃20余項。出版《企業人力資源管理》等專著10多部，在《經濟管理》《中國商界》等刊物上發表論文20余篇。 趙現鋒 男，1970年生人，博士。1991年畢業于邯鄲職業技術學院；2002年畢業于燕山大學，獲得管理科學與工程碩士學位；2009年畢業于武漢理工大學，獲得管理科學與工程博士學位，主要研究方向為國學與管理。任石家莊經濟學院商學院MBA中心主任。在省級以上刊物發表論文10余篇，曾獲得河北省優秀社會科學成果三等獎。

孟華興、趙現鋒率領的研究團隊，緊密結合我國企業人力資源現狀，圍繞新生代員工管理問題，在分析新生代員工現狀的基礎上，結合中西文化影響因素，創新性地嘗試破解思路。《新生代員工管理》運用案例闡述了企業在新生代員工管理方面的成功做法，同時也總結其中的經驗教訓，從而系統地、藝術地解決企業的新生代員工管理問題。

第二節 新生代員工的群體特征 新生代員工不僅受到過計劃經濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經濟大環境下“變革教育模式”的熏陶。新生代員工中大多數是獨生子女，也是高校擴招、市場經濟、東西方文化的大沖突下共同熏陶的“復合體”，他們享受到了物質文明的極大成果，對企業和商業社會的認知中有了浮躁。而互聯網快速普及則讓新生代接觸了大量的來自不同社會的文化和知識。在這種復雜背景下成長起來的員工，他們在性格特征、價值觀、人生觀方面與老一輩員工存在較大差異。“80后”表現出強烈的“個體化”傾向，其基本特質是：注重追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡規則的約束，自我意識強；另一方面，他們的心態開放，處理問題的方式更為靈活。因而對他們的管理也成為困擾企業的一個問題，如何根據薪生代員工的特征，制定出可行有效的管理措施，成為企業界探討的熱點。下面我們將從以下幾個方面分析新生代員工的群體特征： 一、自我意識高漲 新生代員工的自我意識比較強，這種自我意識主要是在家庭和社會大環境下形成的。他們作為獨生子女，是一個家庭關注的核心，同時網絡信息環境和西方觀念的影響，使他們形成了不善于妥協和忍讓的特點，強調自我個性。在這種意識的主導下，新生代員工習慣了從自我角度進行思考，占有意識比較強，合作意識、責任意識卻比較淡薄。面對問題時，傳統的員工可能會同管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者溝通；而新生代員工由于自我意識高漲，通常采取“懶得理你”“你根本就不懂”等無所謂的態度。
二、崇尚自由、平等、多元化的價值觀 隨著我國民主政治和市場經濟的不斷發展，再加上信息技術的突飛猛進，網絡、通訊快速發展，信息量飛速膨脹，因此新生代員工更容易了解世界發生的變化，他們樂于接受各種新思想、新文化，追求民主、自由、平等，個性張揚，思維開闊，頭腦靈活，敢于挑戰權威。由于國外文化的沖擊，新生代員工形成了多元化的價值觀，而且這種觀念還在與外界環境的不斷交互中得到強化。
三、強調現實需求 新生代員工的價值觀由“理想型”向“現實型” 轉變，他們熱愛物質生活，強調超前消費，大多數“80后”都喜歡貸款消費。他們更加看重功利、講求實惠、注重眼前利益，而對于企業給他們描繪的未來愿景并不感興趣。
四、壓力比較大，抗壓能力弱 新生代員工在家人的呵護下長大，未經歷過大的艱辛和挫折，可謂衣來伸手飯來張口。一旦進入社會，步人職場，各種不適應和壓力接踵而來，致使他們心理容易波動，情緒變化大，常會產生心理失調。據有關數據表示，在過去的20年中，青少年的心理健康水平在下降，主要表現為：消極的心理特征，如心理問題、焦慮水平、抑郁水平等逐漸增高，一些吸毒、犯罪或目殺等自我否定行為也引起了社會的廣泛關注： 1.新生代員工在工作方面的壓力 在管理新生代員工時，由于新生代員工通常心理素質太差，經不起批評。一旦批評新生代員工，通常會有兩種后果：一種是新生代員工從此情緒低落，缺矢了工作熱情，工作績效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。這兩種情況都會增加企業的管理成本。
2．新生代員工在生活方面的壓力。
他們步入社會后，需要開始自己獨立生活，面臨著較大的經濟壓力。例如買車、買房、個人超前的消費欲望、薪酬增長的速度遠遠落后于物價水平上漲的速度等。目前存在的“421”家庭模式(上面負責贍養兩對父母，下面負責撫養一個孩子)，對于大多數新生代員工而言也是一個沉重的擔子。
五、文化水平高，學習能力強 新生代員工從小就有穩定的學習環境和良好的學習條件，他們大多都經歷了至少10年以上的正規的、系統性的學習。在學習的過程中，除了基礎和專業知識外，他們更加注重英語和計算機的學習，這也使得新生代員工比較容易獲得新知識和新信息，因此新生代員工的文化知識水平較高。由于知識更新速度和信息傳播速度的加快，新生代員工已經迫切認識到持續學習的重要性，很多時候要求新生代員工在工作中即學即用，較高的文化水平和先進的學習工具，為新生代員工提高學習能力打下了基礎。
六、愿意表現自己，渴望被認可和成功 新生代員工渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，熱衷于具有挑戰性的工作，一方面他們有很大的壓力，需要較高的物質基礎來保障基本生活；另一方面又把攻克難關看成一種樂趣．一向體現自我價值的方式。他們期望得到更好的發展機會、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續的學習機會，看重企業是否公平地對待自己，而且希望自己對時間和精力的投入能夠馬上見到成效。
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