無法測量的領導藝術：跟超級老闆學帶人─他們不說、沒人會懂的非典型×跨世代人才培育力

「這本著作簡直是網絡時代的領導學指南。」
──里德．霍夫曼　LinkedIn共同創辦人

請注意：由於本書過於顛覆革新，其中觀念可能惹怒某些老闆。

好老闆帶領團隊完成目標，
超級老闆則培育整個世代的領導人才，並改寫產業「成功」的定義。
在這個體制崩壞的年代，你想成為哪種主管，又想跟隨怎樣的老闆？

「好老闆」跟「頂尖老闆」差別在哪？
如何「一眼辨認」出你跟隨的，是有助你成長的超級老闆？

＠超級老闆會與員工建立師徒般的關係
超級老闆會因材施教，以不同方式帶領不同員工，符合每個人的獨特需求。另外，超級老闆也樂於傳授自己的知識與經驗，絕不對員工藏私。廣告大師杰伊．恰特（Jay Chiat）不只會與每一位員工緊密合作，有時就算討論到深夜，雙方也都樂此不疲。

＠超級老闆會善用世代效應
超級老闆會鼓勵團隊成員彼此競爭，卻能同時凝聚團隊成員的向心力與歸屬感。在熱門節目《週六夜現場》（Saturday Night Live）中，洛恩．麥可斯會刻意讓編劇與演員彼此競爭，爭取讓劇本與表演能夠順利登台亮相的機會，然而這些作品往往都必須靠劇組人員通力合作，才可能順利在節目播出前完成。

＠超級老闆會懂得放手
沒有人希望優秀的員工離職，但超級老闆不會因此大發雷霆或懷恨在心，因為他們知道，這些人很可能會在其他地方大放異彩，進而成為人脈中重要的成員。朱利安．羅伯森（Julian Robertson）是身價上億的避險基金鉅子，就算他的員工常在離職後成立敵對的基金公司，他也會繼續保持合作關係，甚至經常透過投資他的離職員工，獲得可觀的報酬。

翻開本書，你將能輕易掌握當今一流領導者所奉行的那些無法測量的技巧、觀念、哲理與秘密！

▌領導魅力，是可以被量化且學習的！ ▌
你曾暗自想過：為何成功的人總是相互關聯？為何有人就是天生會領導，並具有落實追求卓越、實現願景的能力？我們又該如何向他們學習？

☆美國有機在地食材與慢食運動的教母愛麗斯．沃特斯是怎麼培育出跨東西兩岸的頂尖烹調人才？
☆猶太裔的窮小子羅夫．勞倫，如何以充滿想像力的個人願景，一手打造影響最深遠的時尚帝國？
☆傳奇爵士樂手邁爾士．戴維斯怎麼栽培出約翰．柯川這樣的一代巨匠，徹底改寫嶄新音樂風貌？
☆喬治．盧卡斯如何在大家不認同《星際大戰》時，依舊堅持信念、憑空打造當代電影特效產業？

本書提到的所有的超級老闆都像壓力鍋一樣，能讓人在最短的時間內學習和成長。因此你只要為他們工作很短的時間，就能具備改變整個產業的影響力！本書有助於你在人群中，找出超級老闆；同時還能幫助你向下列這些成功人士看齊：

【快速崛起】從沒沒無聞成為眾人皆知的大廚
只在美國「慢食運動」教母愛麗斯．沃特斯的餐廳「帕妮絲之家」待了短短幾個月，梅麗莎．凱莉就被高薪挖角，隨即在競爭激烈的高級餐飲業嶄露頭角。沒幾年就獲得兩座「烹飪界奧斯卡獎」，並開設了屬於自己的三間餐廳。

【轉換跑道】由演員一躍成為奧斯卡金獎導演
在羅傑．柯曼的幫助之下，童星起家的朗霍華執導的首部片不只有資金挹注，還有「B級片之王」的大名掛製片掛保證。第一次拍片就成功出擊，日後拍出《美麗境界》、《阿波羅13》等叫好又叫座大片，躋身世界票房名導之列。

【超越顛峰】從學徒成為史上最知名的天才藝術家
文藝復興時代的義大利沒有地方學習繪圖，年輕的李奧納多．達文西在大師委羅基奧有如藝術科技實驗室的工作坊裡，透過「一對一」的師徒制，學會了化學顏料、新工具，以及製作金屬雕像的新方式，也造就了日後的輝煌成就。

▌本書重點：教你如何辨認出超級老闆，並學習他們 ▌
◇他們擁有具體想像未來的可能性，其願景獨一無二、發自內心、從一而終。
◇他們想要的不只是金錢或名聲，而是想要改變整個產業，甚至改變世界。
◇他們擅長表現願景，能激勵周遭的人一同完成夢想。

席尼・芬克斯坦　Sydney Finkelstein
是達特茅斯大學塔克商學院（Tuck School of Business is part of Dartmouth College）的管理學教授，也是塔克商學院領導中心的總監。他除了在全球頂尖企業擔任顧問，也會為資深主管進行演說，並協助企業進行人才培育、企業治理、策略制定，以及從錯誤經驗中學習。芬克斯坦過去已出版八本書籍，其中《從輝煌到湮滅》（Why Smart Executives Fail）更是暢銷排行榜著作。另外，他也是名列「50大思想家」（Thinkers 50）之中的全球頂尖領導學大師。

廖崇佑
自由譯者，翻譯經驗包括書籍、電玩遊戲與科技新聞。譯有《國家地理精工系列：經典自行車》等書，。

▌35位全球頂尖老闆聯手推薦！▌
✦李開復　創新工場董事長&CEO
✦沈方正　老爺酒店集團執行長
✦詹宏志　作家、網路家庭國際資訊董事長──掛名推薦

✦超級老闆絕不是讓你處處都覺得舒服的老闆，但他懂得如何激勵團隊、凝聚士氣，讓大家往目標前進。有很多員工離職後懷念的都不是對他很好的老闆，反而是教導他，讓他有壓力又有成長的老闆。
──丁菱娟／世紀奧美公關創辦人

✦一般人剛進入職場，並不容易直接被「超級老闆」慧眼視英雄，但憑著運氣、耐力和努力，每個人都有機會被職場上為數不少的超級主管所領導；他們對成員的養成絕不善罷干休，通常擁有強於一般人的使命感和堅持力。你遇到了嗎？若是遇到了超級主管，請勿在磨練中輕言放棄，因爲當你仰頭回望這位正在給你功課和挑戰的人，他／她也正在自我提升成為「超級老闆」，他／她也同時是幫助你在人生職場上成為另一位超級主管的天使！
──汪麗琴／好樣VVG集團執行長

✦一開始看到這本書名中提到「超級老闆」覺得非常有趣，閱讀之後更覺得欲罷不能，一口氣讀完，過程中有許多共鳴，彷彿這本書所描述的超級老闆就是我。
印象最深刻的是超級老闆總是不按牌理出牌的面試員工，極力延攬有未來發展性的員工，即使他的經驗不足，超級老闆都能幫他們打造專屬舞台。
我有多次是在逛街或吃飯時發掘我的員工，曾經有一個是百貨公司服飾店店長，這個人是日本人，但是他來台灣兩年多，中文說得很好，而且是個超級銷售員，於是我就喬裝成客人去逛店，偷看他在銷售服飾時如何接待客人、說話溝通技巧，我觀察到他超級銷售員的特質，於是多次約他出來吃飯，一開始他不知道我在做什麼，對我所描述的藍圖半信半疑，我就請他來幫忙公司的活動，讓他看到公司未來可能性，至少花了一年才延攬到他。
但是進到公司後我並不安排他做銷售員，反而安排他負責集團公關，這個職位對他來說是痛苦難熬的，因為他完全沒有公關的經驗和人脈，我告訴他，你有公關特質，不懂的我可以教你，撐下去就會看到不一樣的光景，兩年後，他成為富錦樹集團不可或缺的公關大將，許多重大的活動都是由他負責。這個時候他的人脈和知名度更是不能同日而語，許多的挖角邀約上門，最後我鼓勵他自行創業，也允諾在他公司草創時期讓他使用公司資源，他愈成功我愈感到驕傲。
──吳羽傑／富錦樹集團創辦人兼執行長

✦有種老闆，對員工溫柔體貼，碰上了你覺得好幸運，但可能是不幸的開始；有種老闆，個性古怪固執，對人才鞭策入裏，讓人好痛苦，但別太早下定論，他可能是人間難得的超級老闆。這本書不但教你辨別、甚至教你如何成為一位超級老闆！
──黃麗燕／李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁

✦超級老闆管理人才的方式極富策略，有效鼓勵創新又能藉此主導市場。席尼．芬克斯坦與您分享如何提昇領導能力，變身超級老闆，擁有宏大長遠的影響力。
──馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）／《練習改變：和財星五百大CEO一起學習行為改變》作者

✦若您曾好奇，為何有些大師總能培育出許多明日之星，那麼本書非常值得一讀。《無法測量的領導藝術》將帶領讀者認識各產業的傳奇領導人、介紹新策略，並教您如何吸引與培養人才。
──亞當．格蘭特（Adam Grant）／《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者

✦《無法測量的領導藝術》充滿新穎、實用，以及獨到的觀點，是一本非常罕見的商管類書籍。本書有如芬克斯坦精雕細琢的寶石，讀完之後肯定會徹底改變你目前帶領、考核與栽培人才的方式。
──羅伯．蘇頓（Robert Sutton）／《卓越，可以擴散》與《拒絕混蛋守則》作者

✦芬克斯坦在《無法測量的領導藝術》中揭露超凡領導者的關鍵特質，強調鼓勵創新有多重要，也指出激勵人心的能力對於領導階層而言非常實用，無論在餐廳或各大產業皆如是。
──艾瑞克．瑞伯特（Eric Ripert）／紐約米其林三星海鮮餐廳貝納當（Le Bernardin）

✦席尼．芬克斯坦說過，創新是領導人物的天性，我非常認同這個說法。最棒的老闆，也就是超級老闆，必須能夠培養勇於創新的文化、鼓勵員工聰明面對風險、移除工作上的障礙，並帶來革新。他們會要求員工拿出世界級的工作表現，並協助團隊達成目標。相信所有的領導者都可以透過超級老闆所傳授的教戰守則，學會如何激發員工的最佳潛力。
——傑夫．伊梅特（Jeff Immelt）／奇異公司（General Electric）董事長兼執行長

✦此書分享如何培育世界頂尖人才，更點出為何讓他們離開有時反而會帶來更棒的結果。 書中的剖析角度顛覆想像、引人入勝。
──比爾．麥克納博（Bill McNabb）／美國先鋒（The Vanguard Group）集團董事長兼執行長

✦或許您是個不錯的老闆，但您是「超級老闆」嗎？看完芬克斯坦這本精采著作，您一定會如此自問。芬克斯坦大方分享全球各界超級老闆的秘密，從金融圈到時尚圈、從烹飪界到漫畫界，提供聰明而實用的指示，讓有心變成超級老闆的您得以遵循。
──丹尼爾．品克（Daniel H. Pink）／《未來在等待的銷售人才》作者

✦芬克斯坦結合精彩故事與實用建議，帶領讀者展開驚奇探險，認識一流人才，以及他們的超級老闆。
──詹姆斯．基爾茲（James M. Kilts）／吉列（The Gillette Company）公司前董事長兼執行長

✦席尼・芬克斯坦早已是享譽世界的領導管理大師，而從《無法測量的領導藝術》這本極為實用、精采絕倫、激勵人心的精心著作，可看出他果真名不虛傳。
──史都華．克萊納（Stuart Crainer）與德．迪樂夫（Des Dearlove）／「50大思想家」創辦人

✦每個產業與市場都有超級老闆，這些人總能帶來驚人創新，因為他們善於吸引非凡人才，讓人才們在公司內釋放潛力。此書將教您如何效法超級老闆，邁向成功。
──艾瑞克．斯皮格爾（Eric Spiegel）／西門子（Siemens Corporation）總經理兼執行長

✦企業成長的關鍵在於聰明的管理。有聰明的管理，企業才能長久成功。芬克斯坦在《無法測量的領導藝術》中揭露一流的老闆如何聰明管理，也引導主管成為優秀的領導者。
──麥可．沃德（Michael Ward）／貝恩資本（Bain Capital）常務董事兼營運長

✦本書可能會惹怒某些老闆，但這是件好事。芬克斯坦深入觀察傳奇老闆的特質，發現與現行正統管理學的「最佳做法」大相逕庭，進而用全新角度思考人才管理議題。
──凱文．羅伯茲（Kevin Roberts）／上奇廣告（Saatchi & Saatchi Worldwide）執行董事

✦本書精采絕倫，不但指出許多產業頂尖領導人的管理技巧，也分享清楚實用的建議，讓讀者能夠練習與運用超級老闆的技巧。
──肯．希克斯（Ken C. Hicks）／Foot Locker運動服飾公司前董事長兼執行長

✦席尼．芬克斯坦透過詳細研究與精彩故事，帶領讀者瞭解管理學中前所未見的主題。
──上原明（Akira Uehara）／大正製藥社長

✦芬克斯坦分析企業領導者如何教育與培育出成功的人才，這是對社會非常重大的貢獻。管理階層若想提昇自己的表現並拔擢明日之星，就務必拜讀本書。
──肯尼斯．芬柏格（Kenneth Feinberg）／911受難者賠償基金會董事

✦我們聽過許多優秀領導者的故事，但從沒機會深入認識他們，而此書正是針對他們的精彩研究。席尼．芬克斯坦的驚人發現，將帶領讀者瞭解如何發展與培育人才。
──艾德．哈德曼（Ed Haldeman）／房地美與百能投資（Freddie Mac and Putnam Investments）公司前執行長

✦大智慧有時候就藏在簡單的事實中：領導階層如何以獨特方式創造、管理、活用人際網絡非常重要。不管您身處管理階層、企業領導者、或想躋身其列，《無法測量的領導藝術》都是本必讀佳作。
──布雷爾．拉寇特（Blair B. LaCorte）／明日之星商業網絡（Business Rockstars Network）執行副總裁

✦千年來的管理學難題終於找到解答了。本書直接破除我們的舊觀念，告訴我們該如何正確找出人才、釋放潛力，以及改變產業。芬克斯坦繪製了一張精美地圖，並帶領讀者找出領導的藝術。
──吉姆．韋伯（Jim Weber）／布魯克斯跑鞋（Brooks Running）公司董事長兼執行長

✦《無法測量的領導藝術》不是一本職涯介紹書籍，卻徹底改變我們對於自身職業與周遭人物的看法。芬克斯坦舉出許多產業內出類拔萃的管理高手、講述精彩故事與深刻洞見，並提供全新工作守則，讓讀者職涯勢如破竹。
──湯姆．麥克納尼（Tom McInerney）／Genworth金融總經理兼執行長

✦若想要瞭解人才，還有什麼方法比瞭解產業中最善於培養人才的老闆更好呢？芬克斯坦在研究過程中發現，各產業中擅長培育人才的老闆有許多相似之處。他最後完成的這份精彩研究，讓所有企業領導人都可以按圖索驥，來發掘、激勵，與發展人才，並讓他們完全發揮實力。本書指出，優秀的企業領導人不但成果豐碩，還會創造環境，讓人才專注於夢想，相信自己能完成不可能的任務──而他們也確實做到了！。
──雪莉．歐柏格（Sherri C. Oberg）／Acusphere生技創辦人兼前執行長

✦芬克斯坦對於超級老闆的全面研究，為管理學內未曾探索的主題帶來精闢洞見，實為一本重要讀物。
──菲利普．翰隆（Philip Hanlon）／達特茅斯大學校長

✦《無法測量的領導藝術》提供各管理階層成功的藍圖。產業的故事，就是人的故事。就算讀完這本具開創性的書，芬克斯坦的獨特案例、故事與洞見也會讓您久久不忘。
──傑米．瑞特曼（Jeremy Reitman）／加拿大服飾品牌Reitmans公司執行長

✦許多人都在好老闆底下工作過，也曾讚嘆其他產業的優秀老闆，並渴望成為超級老闆。《無法測量的領導藝術》透過大量實例分析，探討超級老闆的特質，以及他們打造頂尖團隊的秘訣。此書將改變我們雇用人才、鼓勵創新、以及看待員工離職的方式，讓我們打開眼界，看見產業中成功的泉源。
──查爾斯．海靈頓（Charles L. Harrington）／帕森斯（Parsons）公司董事長兼執行長

✦生命中總會有位貴人老闆，帶我們突破自身極限，令我們沒齒難忘。《無法測量的領導藝術》教導我們的，正是如何成為他人的貴人。
──葛瑞格．邁菲（Greg Maffei）／自由媒體（Liberty Media Corporation）集團總經理兼執行長

✦《無法測量的領導藝術》是個紮實的研究，探討了傑出領導者的心態、行為與習慣。優秀的領導者能激發人才登峰造極，也創造難忘美好的工作環境。若您位於領導階層，想要讓員工加速成長、積極投入並追求目標，那麼本書非讀不可。
──布魯諾．芬奇格拉（Bruno Vinciguerra）／蘇富比（Sotheby’s）公司前營運長

✦聰明的領導人物，會讓身邊充滿聰明的夥伴。席尼在《無法測量的領導藝術》這本書中，讓我們看見這些老闆如何以驚人的方式發掘、訓練並培育出一群厲害又充滿好奇心的人才。
——米拉德．德雷克斯勒（Millard Drexler）／J.Crew集團董事長兼執行長

✦你可以說這是一本關於領導學的書籍，讓人瞭解頂尖老闆如何尋找、訓練並栽培出更多優秀的領導人物，但我認為《無法測量的領導藝術》是一座燈塔，除了講述這些超級老闆如何以獨到的方式培育人才，以及他們如何在產業中獲得無人可敵的成就，本書也能為讀者帶來指引，踏上成為業界佼佼者之路。席尼．芬克斯坦，幹得好。
——詹姆士．阿莫斯（James Amos）／前美國海軍陸戰隊成員，第三十五屆海軍陸戰隊司令

✦過去幾年市面上的領導學書籍中，《無法測量的領導藝術》是其中最重要、最創新，而且能夠立刻實踐的作品之一。任何人在讀完本書後，都能運用書中介紹的觀念，以直覺又有效的方式為公司帶來正面影響，並追求個人成就。席尼．芬克斯坦不辭辛勞進行深入研究與分析，並透過精彩的故事與例證，讓我們知道頂尖的領導者如何在聘僱與管理人才時發揮創意、創新與動力，進而踏上成功之路。最棒的是，這些技巧不但能夠傳授，也可以直接套用，而且無論是執行長、足球教練，或事業才正要起飛的年輕人，全都適用。
——詹姆士．辛勤（James M. Citrin）／《職涯教戰手冊》（The Career Playbook）作者、史賓沙管理顧問公司（Spencer Stuart）執行長服務團隊主管

✦美國最重要的領導學學者席尼・芬克斯坦提煉十年來的研究成果，深入數十個產業，證明發掘與培育人才，比公司收支還要重要。超級老闆不只是改變他們的公司、團隊或是非營利組織，也把自己拔擢後進的技巧，為整個產業帶來改變。不管您是經營自己的公司，或是夢想擁有自己的企業，《無法測量的領導藝術》都會改變您對周遭人才以及對自己的看法。
──理查．艾倫（C. Richard Allen）／SnagFilms 電影發行公司執行長

前言（節錄）

數年前，一對來自紐約的父母以及他們的一對小兒女，走進了愛麗絲・沃特斯（Alice Waters）開在美國加州柏克萊的知名餐廳「帕妮絲之家」（Chez Panisse）。剛走進門，在帕妮絲之家工作多年的主廚西恩・莉伯特（Seen Lippert）就表示，帕妮絲之家並沒有提供菜單給顧客點餐，而是根據每天農地直送的新鮮食材來決定當天菜色。這種方式在當時的美國相當新穎，就連來自紐約的這一家人也沒聽過這樣的點餐方式。雖然他們在聽完服務人員解說後同意留下來用餐，但寫了一張清單交給服務人員，上頭列滿了他們不想吃的食材，其中一項是「豌豆」。好巧不巧，餐廳當天剛好進了一批漂亮、甜美又新鮮的豌豆，廚房也全員出動花了整個下午手工剝除豆莢。由於餐廳主人沃特斯向來偏愛高品質的食材，也喜歡向大家推廣多吃新鮮食物的觀念，因此她當天堅持要上一道豌豆料理給這家人品嘗看看。員工拿著清單提醒沃特斯，這一家人指定不吃的食物裡包括豌豆在內，但沃特斯不僅無動於衷，還表示：「我不管清單怎麼寫，我就是要他們嘗看看，就算只吃一顆也好。」

改變遊戲規則

沒想到當豌豆送上桌，這一家人不但吃得津津有味，轉眼間還將整碗的豌豆吃光了。莉伯特在一次訪問中表示：「那位小男孩吃完之後露出又驚又喜的微笑，好像在說『哇，原來我不曾吃過真正的豌豆，這輩子沒吃過這樣的味道。』來自紐約的這個四口之家，直到晚餐結束後，都還是相當興奮。」

對於擁有無數成就的沃特斯來說，這無疑地又是一次小勝利。直到如今，美國大部份的超市裡都已經販售有機產品，許多餐廳也開始運用「產地直送」的食材來製作新鮮料理；但時間倒回到帕妮絲之家在一九七一年開張時，美國的飲食文化仍與現在天差地遠。當年大部份美國人不但連新鮮豌豆都沒嘗過，三餐最常吃的是各種大量製造的冷凍加工食品：例如硬梆梆、尚未成熟又經過長途航運的番茄，工業化生產的牧場中、不知道由什麼原料製成的「肉」，以及化學添加物多到像是實驗室做出來的麵包等。

……

在帕妮絲之家大獲成功之餘，沃特斯也盡力推動相關的飲食運動。例如「可食校園計畫」（Edible Schoolyard Project），以及提昇耶魯大學食物品質等等，因此美國人將沃特斯視為有機在地食材與慢食運動的教母。然而烹飪界的人都知道，沃特斯還有一項過人之處，那就是培育頂尖的烹飪人才。好幾年以來，帕妮絲之家除了是餐廳，也是眾多餐飲新秀的烹飪教室、創業育成中心以及事業跳板。許多員工在經歷過帕妮絲之家的磨練後，便自立門戶開設自己的餐廳，搖身成為美國首屈一指的創意料理大廚，例如：舊金山祖尼咖啡館（Zuni Café）的前主廚茱蒂・羅傑斯（Judy Rodgers），她曾兩度獲得有烹飪界奧斯卡獎之稱的「詹姆士・比爾德獎」（James Beard Awards）年度最佳廚師獎項；同樣曾榮獲此獎的傑若麥亞・陶爾（Jeremiah Tower），則是在退休後於二〇一四年重出江湖，接管紐約知名綠苑酒廊（Tavern on the Green）；同樣是詹姆士・比爾德獎得主的喬伊斯．戈德斯坦（Joyce Goldstein）；獲獎食譜作家兼烹飪教師的喬安・薇爾（Joanne Weir），以及獲獎無數的甜點主廚大衛・勒保維茲（David Lebovitz）等，可說族繁不及備載。知名主廚艾伯哈德・穆勒（Eberhard Muller）告訴我：「你看，從沃特斯的廚房出來或替她工作過的主廚，根本多到數不清，我也沒辦法認識全部跟她有過工作往來的人。」

當我第一次聽到愛麗絲・沃特斯的事蹟時，我很驚訝她居然能一個人發掘出這麼多位頂尖人才。我在幾年前曾出過一本書《從輝煌到湮滅》（Why Smart Executives Fail），書中探討聰明的領導者是如何因過度自信、自滿、怠惰及缺乏好奇心，導致自身無法適應瞬息萬變的市場狀況。許多公司被缺乏想像力的策略與狹隘的公司文化給壓垮，而他們需要的是能夠重新整頓公司、並且能夠引領公司與時俱進的人才。有趣的是，像沃特斯這般充滿創意、但未受過專業管理訓練的人，卻能培育出充滿好奇心、幹勁十足、頭腦開明、有能力帶領公司適應環境變遷，並為公司帶來全球競爭力等關鍵競爭力的人才。同樣有趣的是，在這大數據掛帥的時代，「緊密的人際關係」這個老掉牙的指標，卻在培育人才進入產業時，依舊扮演十分重要的角色。

我在進一步研究後發現，許多餐廳的副主廚會在工作一段時間後離職，進而開設屬於自己的餐廳。於是引起我的好奇：其他產業也有這樣的慣例嗎？其他產業的人才，也都是由一位或少數幾位傳說中的始祖開枝散葉而來的「一家人」嗎？基於以上假想，我深入調查了職業美式足球、廣告、加工食品、不動產、避險基金、喜劇和時裝等各種產業，結果竟有了驚人的發現：原來這些看似天差地遠的產業之間，都存在一個共同的模式──若觀察某個產業中的前五十名重要人物，就會發現其中大約有十五至二十人，都曾經為同一個人工作過，或是曾拜同一人為師。我將這些培育出眾多人才的開山始祖，稱為「超級老闆」，而他們往往也正是為產業帶來革新的重要人物。

壟斷產業優勢

「美式足球」是個很好的例子，在一九八〇至一九九〇年之間，國家美式足球聯盟（NFL）可以說是分別由五位教練所主宰，他們是比爾・沃爾希（Bill Walsh）、喬・吉布斯（Joe Gibbs）、比爾・帕索斯（Bill Parcells）、吉米・強森（Jimmy Johnson）以及瑪爾夫・里維（Marv Levy）。而在這五位之中，為業界發掘出最多人才的是比爾・沃爾希。單在一九七九年至二〇一五年的「超級盃」中，沃爾希及門下教練所帶領的球隊，在這年度冠軍賽事中，總共打進三十二次，而且拿下十七次勝利；而強森及門下的教練只打進了六次。里維、吉布斯、帕索斯及各自門下的教練表現稍好，分別則是打進了二十三、二十一與二十四次。而時間往後推移到了二〇〇五年，國家美式足球聯盟十位新的主教練中，沃爾希的弟子就佔了六名。直到二〇〇八年，也就是沃爾希過世後的隔年，在美式足球聯盟的三十二支球隊中，還有多達二十六支隊伍，是由沃爾希培訓出來的教練所帶領的，可說是桃李滿天下。

沃爾希及其弟子的成功，主要歸功於他所發明的「西岸式進攻」（West Coast Offense），這項進攻策略讓擁有「非典型球員」的隊伍也能贏得比賽。採取西岸式進攻策略的隊伍，會以精確而快速的方式傳球。這項策略是以更嚴謹的方式，運用現有的資源與能力，而不是要求球員將自己鍛鍊得更為強壯勇猛。而在觀眾看不見的地方，沃爾希也有創新之舉。許多教練會把帶領球隊的瑣碎細節交給別人處理，沃爾希則是親力親為，除了將球隊練習的過程仔細切割規劃、為球員與教練們制定好各自的責任，還為契約內容與媒體應對等相關事務，制定了統一易遵循的處理規則。此外，沃爾希也將權力下放，教導隊員要「獨立思考」，而不是以獨裁的方式來領導大家。沃爾希的弟子們，隨後也延續並改良了這些創新的領導方式。

我越是研究沃爾希這類的領導者，就越想瞭解他們的成功法則。為何像雷夫・羅倫（Ralph Lauren）和卡文・克萊（Calvin Klein）這些先驅能夠成功在時尚及生活產業中，培養出這麼多功成名就的弟子，但是像喬吉歐・亞曼尼（Giorgio Armani）、瑪莎・史都華（Martha Stewart）以及古馳（Gucci）前執行長派區歐・迪・馬可（Patrizio di Marco）等人卻沒有？為何朱利安・羅伯森（Julian Robertson）能在避險基金界培育出許多得意門生，但像艾迪・蘭波特（Eddie Lampert）和史蒂文・科恩（Steven Cohen）等有錢又知名的投資者卻無法做到？這些超級老闆究竟有哪些獨門技巧？他們成功的秘密是什麼？

我為此翻閱了許多商業著作，卻毫無所獲。超級老闆培育出一整個家族的模式，不曾出現在任何傳統的商業著作中。而且，不但沒有人力資源顧問談過這方面的話題，也沒有執行長制定類似的人才管理制度，就連我和在大專院校授課的同事們，也從未在商學院中教導過這樣的模式。就所有案例觀之：超級老闆會激勵人才拿出最好的表現，幫助他們邁向事業高峰。因此，超級老闆肯定知道一些常人不知道的秘密，才能達成如此非凡的成就。

我在二〇〇五年正式開始了我的研究計畫，尋遍商業、運動、時尚與藝術產業，試圖找出潛在的超級老闆，並拼湊出他們的族譜。這項研究最後花了我十年才完成，在這段期間內，我總共安排了兩百多項訪談、閱讀上千篇文章、書籍、論文與口述歷史，並寫了近四十篇個案研究報告，可說是該類型主題之中，範圍最廣且最縝密的研究計畫。最後，我整理出了十八位超級老闆的故事，並剖析他們的生活與工作模式，他們分別是洛恩・麥可斯（Lorne Michaels）、雷夫・羅倫、杰伊・恰特（Jay Chiat）、賴瑞・埃里森（Larry Ellison）、比爾・沃爾希、約瑪・潘努拉（Jorma Panula）、羅伯特・諾伊斯（Robert Noyce）、比爾・桑德斯（Bill Sanders）、邁爾士・戴維斯（Miles Davis）、麥可・米爾肯（Michael Milken）、麥可・邁爾士（Michael Miles）、愛麗絲・沃特斯、諾曼・布林科（Norman Brinker）、羅傑・柯曼（Roger Corman）、朱利安・羅伯森、吉恩・羅伯茲（Gene Roberts）、喬治・盧卡斯（George Lucas）以及湯米・傅利斯特（Tommy Frist）。我也研究了接近超級老闆等級的人物，例如希拉蕊・柯林頓（Hillary Clinton）、史丹・李（Stan Lee）、歐普拉・溫弗蕾（Oprah Winfrey）以及大衛・史文森（David Swensen）。這些超級老闆來自十分不同的領域，例如休閒餐飲、醫院、漫畫、政治、捐贈基金、電影製作、避險基金、報紙，以及特效等。

……

永續企業發展

隨著超級老闆的秘密逐漸明朗，我發現自己在無意間找到了：商業主管與專業人士一直致力追求的寶藏。無論人力資源專家怎麼努力，問卷調查仍顯示大部份的員工對工作都沒有使命感，而且工作時都感到非常不開心。根據麥肯錫（McKinsey）等機構的研究顯示：雖然大部份的主管都知道雇用人才非常重要，但很少人知道該「如何培育出」堅強又獨立的領導人。超級老闆為這困境提供了新的解答。我們可以仿效超級老闆的做法，培育出一代又一代的明日之星。超級老闆的所作所為對於激勵及培育年輕員工而言尤其重要。只要超級老闆的秘密之中「有幾招」能夠廣為流傳，就能讓許多職業變得更有意義，收穫也會更豐富。專業人士不但有餘力完成更多有意義的事、從工作中獲得更多成就感，也能讓員工的反應變得更快更有彈性；工作場合將從無聊沉悶的地方，搖身一變成為創新的動力來源。

然而，好處不只這些。若超級老闆的模式能廣被採納，長久下來一定有更多公司能夠生存。我從小在蒙特婁長大，以前每週都會光顧家裡附近的一間麵包店。那間店位於社區中心，該處溫暖又充滿生氣，而且時常飄著麵包香。數年後，當我回到老家時，卻發現那間麵包店已經歇業了，這讓我感到非常失望。這件事不禁讓我思考：為何好公司無法逃離歇業的命運？好公司不應該就這樣倒閉。只要有對的人才，公司就能避開或克服大部分難關。倘若公司不懂得培養人才，就無法從他們身上獲得新的想法，最後當然會倒閉。超級老闆的智慧對商業人士來說不只是有益，而是攸關生死般重要。而邁向成功的第一步，就是尋找致力於「創造價值」的優秀人才。
……

在《無法測量的領導藝術》這本書中，將會探討全球頂尖老闆的特殊行事風格、顛覆傳統的全新管理方式，以及發掘人才的實例典範。這也是市面上第一本透過系統性及實證性研究，探討如何才能真正激勵、啟發並幫助他人發揮實力的書。

不但能教導專業人士成為更棒的老闆、培養並發掘全球頂尖人才，並讓工作團隊發揮前所未見的創意、向心力與成就。各領域的員工也能透過閱讀本書，學會如何認出自己領域的超級老闆，並進入他的門下，達到登峰造極的事業成就。

《無法測量的領導藝術》的第一章將定義何謂超級老闆，並詳盡描述我的研究過程。接下來的七章為超級老闆的必勝守則，裡頭將呈現唯有全球頂尖的超級老闆才知道的技巧、觀念、哲理與秘密。第九章將教導各位主管與領導人，如何將超級老闆的智慧運用到自己的職業與組織中，並以此為本書作結。

前言
改變遊戲規則
壟斷產業優勢
形成策略網絡
永續企業發展

Chapter1：打破常規型、輝煌放肆型，以及作育英才型
超級老闆的誕生
南轅北轍的兩位邁爾士
打破常規型、輝煌放肆型，以及作育英才型
難忘的老闆
超級老闆的致勝秘密

Chapter2：尋找「有本事」的人
為傳奇人物烹煮午餐
難以言喻的特質
尋找「有本事」的人
無懼的力量
讓別人也有機會成功
流動率高，其實比想像中更好？
神奇的名聲
向超級老闆學習徵才之道

Chapter3：激勵人才完成不可能的任務
直到完美為止
由上而下的信心
算我一份！
難以回歸平庸
向超級老闆學習如何激勵員工

Chapter4：「心胸開朗」是唯一堅持
唯有「Why」絕對不能妥協
沒有什麼是神聖不可侵犯的
予人「安全感」的空間
這場表演必須「改變」下去
向超級老闆學習創意養成

Chapter5：大師與學徒
把握當下，即時管理
「西岸」公司
「你是怎麼做到的？」
向超級老闆學習如何指導

Chapter6：指派工作的藝術
勇於提供機會
聘請後就退到一邊
超級老闆：非灰，非黑，也非白
身為弟子的責任
瘋狂、密集又美妙的壓力鍋
向超級老闆學習如何發展職涯

Chapter7：世代效應
打造宗教般的工作環境
首要規則：「別雇用討厭鬼」
世代效應
向超級老闆學習如何建立團隊

Chapter8：成功的網絡
「杰伊／戴伊」網站的故事
希拉蕊樂園
讓我們喊出無數次驚喜的「啊哈！」
建立跨平台的網絡
「我們不該限制厲害的人才」
青春之泉
向超級老闆學習如何建立離職員工網絡

Chapter9：超級老闆與你
向超級老闆學習如何管理企業
找出身邊的超級老闆
超級老闆的工作文化
創造明日之星
打造你的無形資產

謝辭
注解

第一章　打破常規型、輝煌放肆型，以及作育英才型（節錄）

打破常規型、輝煌放肆型，以及作育英才型

話雖如此，超級老闆在管理上卻存在一些共通的特性。我在研究了數年之後，有一個驚人的發現：雖然超級老闆的個性差異極大，但他們激勵弟子的方式大致可以分為三種類型，而且在各產業間分布得頗為平均。

邁爾士・戴維斯這類型的超級老闆並非以教導或激勵他人為目的，也沒花太多心思在培養人才上。他們只在乎自己的工作及興趣，因為對工作有著極高的熱忱，而成為了超級老闆。我將這類型的老闆稱為打破常規型，他們完全專注於自己的領域，因此能夠以最直覺、最自然的方式教導他人。他們教導的動力是源自於對工作的熱情，而不是出於自願地栽培他人。這一型的人可以說是超級老闆中的藝術家，且大部分都是充滿創意的天才，例如愛麗絲・沃特斯、喬治・盧卡斯、洛恩・麥可斯、雷夫・羅倫、約瑪・潘努拉以及羅伯特・諾伊斯等人，都是標準的打破常規型超級老闆。

他們一生的使命就是活出自我，讓世人看見他們所看見、聽見及感受到的世界。年輕一輩的同事常會圍繞在他們身邊，希望能學習如何成為創意十足的藝術家，而他們也非常歡迎這些新血，因為這些人能讓他們的作品跟上時代潮流。

戴維斯唯一在意的，就只有自己的音樂。除了那些奇蹟般美妙的音樂之夜，似乎沒有任何事物能帶給他愉悅的感受。關於他的樂隊，他曾說過：「我們一起演奏的音樂好聽到難以置信，就像是電流通過一樣，讓我跟聽眾都非常興奮。」他的朋友昆西・楚佩（Quincy Troupe）認為戴維斯在爵士樂面前就像個孩子一樣，也就是佛學中的「初心」。他時常以新的眼光重新看待音樂，因此能夠接受各種新的可能，並且不斷努力提昇自己的音樂造詣。戴維斯曾說過：「我必須不斷脫胎換骨。這念頭就像詛咒般縈繞不去。」有才華的年輕樂手會聚集在戴維斯身旁，希望能學會如何開創自己的音樂風格與表達方式。戴維斯也相當樂意與他們合作，但並不是為了開導他們，反而是希望能藉由他們來提昇自己。他表示：「想成為偉大的音樂家，並維持這地位，就必須不斷接受新事物，以及當下發生的任何事。持續吸收，才能持續成長。」

戴維斯從未特別在意弟子的成敗。雖然他很高興自己因為培育出許多頂尖的爵士樂手而聞名，但他也表示：「那不是我刻意追求的結果。」顯然他不認為自己有責任要指導約翰・柯川和賀比・漢考克等年輕新秀。

他認為那些年輕音樂家都已經是專家，都有各自的技巧與發展，因此必須靠自己找到立足之地。薩克斯風手比爾・艾文斯（Bill Evans）從戴維斯二十二歲時，就開始與他合奏，他說：「戴維斯不曾教過我該怎麼演奏。對他來說，我早就應該知道要怎麼做。他是來演奏他的音樂的，而我只是其中的一小部分，就像一整幅畫中的一個顏色而已。」夠聰明的話，就該好好成為那幅畫中的一種顏色，並睜大眼睛盡可能向戴維斯學習。

另一種超級老闆是輝煌放肆型的老闆。他們擅長競爭，而不擅長培育他人。對他們而言，只有勝利才是一切。他們可能每週會逼員工連續工作到凌晨三點，並在員工犯錯時，做出不留任何情面的懲處。你可能會懷疑，這樣暴戾的性格怎麼可能對員工有益？輝煌放肆型的超級老闆，確實與《從輝煌到湮滅》當中描述的失敗老闆十分相似。他們可能同樣自私、冷酷且令人不快，但他們之間的關鍵差異，就是輝煌放肆型的超級老闆會培育出全能的人才，失敗的老闆則不會。

輝煌放肆型的超級老闆之所以「輝煌」，是因為他們深知唯有最棒的人才與團隊，才是獲勝的不二法門。這種老闆雖然十分自負，而且滿腦都希望自己能聲名遠播，但他們知道達成目標最快的方法，是先讓身邊的人成功。因此，他們會教導弟子如何獲勝，以及勝利的感覺有多美好，藉此激勵他們不斷拿出更好的表現。

輝煌放肆型的超級老闆或許不太在乎員工的個人狀況，但驚人的是，這竟然不影響他們培育出頂尖人才。或許員工不但會討厭這樣的老闆，還可能會私下咒罵他們，但心底肯定依舊相當景仰他們。此外，由於這些老闆會讓員工坐上升遷的直達車，因此員工仍舊會為自己有機會能替這些老闆工作，而暗自感到三生有幸。其他野心勃勃的年輕人也會注意到這些員工的事業成就，並爭先恐後希望能為他們的老闆賣命。

賴瑞・埃里森、麥可・米爾肯、羅傑・柯曼、邦妮・富勒（Bonnie Fuller）、朱利安・羅伯森，以及杰伊・恰特都是輝煌放肆型的超級老闆，而甲骨文（Oracle）公司的創辦人賴瑞・埃里森更是其中最標準的例子。

埃里森在科技領域培育了許多人才。史蒂夫・加奈特（Steve Garnett）從甲骨文公司離開後，成為銷售力網路公司（Salesforce.com）資深主管，他表示：「矽谷應該有一半的主管都是出自甲骨文公司。」曾為埃里森工作過的高層主管，有銷售力網路公司的執行長馬克・貝尼奧夫（Marc Benioff）、西貝爾系統公司（Siebel Systems）的創辦人兼前執行長湯姆・西貝爾（Tom Siebel）、易安信公司（EMC Corporation）的執行副總裁哈里・尤（Harry You）、科技公司資深執行長兼董事會成員的麥克・西肖爾（Mike Seashols）等人。《彭博商業週刊》（BusinessWeek）曾說過埃里森是世界上數一數二熱愛競爭的人。

某位前主管曾告訴我：「埃里森喜歡見到對手失敗的模樣。聽起來有點病態，但他就是這樣的人。」雖然埃里森常談論團隊合作與相處氣氛的重要性，但他本人其實都是靠威嚇的手段來管理屬下。他曾說過：「我發明了一種名叫ＭＢＲ的管理方式，也就是『嘲諷管理法』（management by ridicule）。」一位甲骨文公司的前主管，曾如此描述嘲諷管理法的成果：「賴瑞很會激勵屬下執行公司的決策，讓公司朝著目標發展，但除此之外無他，他就只會用恐懼及貪婪本性來激勵他人。」

雖然埃里森的風格非常激進，但或許正因如此，他也讓許多人的職業生涯快速發展。甲骨文公司的資深員工蓋瑞・布魯（Gary Bloom）過去曾擔任過許多著名科技公司的主管，他回憶道：「許多人最後在甲骨文公司內，提早好幾年就升遷到不錯的職位。」

雖然大部分輝煌放肆型的超級老闆都沒有埃里森這麼誇張，但其實也沒有特別善解人意。超級老闆的成功法則可不是教人如何變得溫柔體貼，而是教導如何以激勵、引導、智慧與創意來幫助弟子成長。畢竟善良的老闆不見得是好老闆，更不見得會對員工的職涯發展有所幫助。

當然，相信大多數的超級老闆都不敢使用嘲諷管理法。第三種超級老闆會打從心底關心弟子的未來發展，並以自己培育弟子的能力為榮。他們是和藹的第三型超級老闆：作育英才型。之所以用教師般的「作育英才」來命名，就是希望能與其他企業中的超級老闆有所區別。大部分的老闆都不會與年輕又缺乏經驗的弟子密切往來，頂多偶爾相聚、提供一點建議，或是幫忙牽線而已，但作育英才型的超級老闆會積極與弟子聯繫。弟子需要建議與協助時，他們永遠都會在一旁，並協助弟子在職場上平步青雲。你的老闆會在凌晨一點聯絡你，關心你手上的大案子進行得如何了嗎？會在最正確的時機，說出你最需要的建議嗎？會坐在你身旁仔細審視與評論你的工作成果，讓你真正學到東西嗎？作育英才型的老闆就會這麼做。他們會長期密切關心弟子，因此往往是弟子之所以能夠成功的關鍵人物。

雖然作育英才型的超級老闆比較「善良」，但從人才培育的角度來看，三種類型的超級老闆都一樣優秀，而這也是最重要的一點。

……

難忘的老闆

找出這三種超級老闆的「類型」，就已經令我十分驚喜，但在我更加深入研究之後，我又在這些看似天差地遠的老闆之間，發現了一些共同之處。雖然這些特質不是在每位老闆身上都十分顯著，但大致來說這些特質相當特別，可以用來描述「超級老闆性格」的大致樣貌。研究這些特質，讓我離研究目標又更靠近了一大步，也就是找出超級老闆為何能成為卓越領導人的關鍵。

首先，每位超級老闆在推動目標與想法時，都具有超凡的自信心，甚至可說是無所畏懼。他們似乎都相信「世上沒有解決不了的問題」，而且就連私生活也同樣大膽，例如甲骨文公司創辦人賴瑞・埃里森喜歡賽帆船，雖然這項危險的運動已奪走了他隊上數名成員的性命，他仍樂此不疲。餐飲巨頭諾曼布林科曾是奧林匹克選手，有一次差點死於馬球比賽中。英特爾公司創辦人羅伯特・諾伊斯更瘋狂，他熱愛駕駛飛機、直升機滑雪，以及摩托車競速，甚至曾在雨季的峇里島街頭競速。他最喜歡的夾克上，就印著「沒有冒險，何來榮耀」的字樣。

另一項共同的特質，就是好勝心。每一位超級老闆的體內都流著好鬥的血液，而且除了想辦法獲勝之外，還會主動出擊闢建戰場。就連投資專家麥可・米爾肯大學時期的兄弟會成員，也都看得出他好勝的一面。米爾肯的前室友表示：「我從沒見過比麥可更好勝的人。就連洗碗盤時，麥可都會幫大家計時，然後說自己一定能打破每個人的紀錄。」羅伯特・諾伊斯就連在親子棒球賽中，也要拼命成為首位將球擊出公園的人。當時人在觀眾席上的女兒佩妮（Penny）回憶道：「可憐的老爸就是控制不了自己。他不管做任何事都會全力以赴。」

第三個重要的共同特質，就是充滿想像力，而這也是他們的創造力來源。超級老闆不但勇於做夢，還會努力讓夢想成真。愛麗絲・沃特斯的弟子曾說過：「愛麗絲是個一生致力於完成夢想的人，她總是希望能提供最優質健康的作物給大家。每個人能在超市買到新鮮又漂亮的蔬菜，都應該要感謝她。是她改變了眾人對農產品與永續農畜的看法。」馬帝・史戴夫（Marty Staff）是雷夫．羅倫的前市場與銷售主管，他回憶道：「每次與雷夫一起吃晚餐時，我們都不是聊公事，而是會聊夢想，例如若是去亞斯本滑雪，我們要穿什麼去？要圍什麼樣的圍巾？要開什麼樣的車去？要戴太陽眼鏡嗎？眼鏡是鏡面的嗎？他會想像一個世界，然後把細節通通補上。」

第四個特質在所有超級老闆身上都可以看見，那就是絕不動搖。超級老闆與一般老闆或老古闆不同，他們不會為了滿足自尊心而改變目標、信念或價值觀。查爾斯・普林斯（Charles Prince）是維也納夏日歌劇節（Wiener Operettensommer）的指揮家，他的超級老闆是約瑪・潘努拉。普林斯告訴我：「潘努拉一點也不在意瑣事，他只想呈現出最棒的音樂，對其他瑣事一點興趣也沒有。他只在乎他的藝術工作，這點令人非常佩服。」就連埃里森那樣以不擇手段獲勝而聞名的領導人，也不曾背叛他的事業願景，呈現他不輕易動搖的一面。

超級老闆的最後一項共同特質，可以說是前一項特質的延伸，那就是活出真我。許多老闆在人前是一個模樣，下了班又是另一個模樣，彷彿將真實的自己塞進了密封罐。超級老闆則相反，與人相處時總是毫不掩飾「最真實」的自己……