想衝，為何没幹勁？：用心理學終結慣性倦怠，找回潛藏心中源源不絕的內在驅動力

發自內心湧現的幹勁，從何而來？
擊潰倦怠期，提高生活與工作的熱情，
找回積極主動的自己。


★日本超人氣心理師，破解現代人「慣性倦怠」的職業病！
★「我總算了解自己工作上没幹勁的原因了！」上班族驚嘆。

你是否經常產生慣性倦怠？明明有心做好一件事，卻又欲振乏力，內心焦急不已。不管是工作還是學習，每隔一陣子就提不起興致，打不起精神。
此時，大多數的人（也許包括你）都會這麼做：吃頓大餐犒賞自己、找朋友訴苦轉換心情、大睡一場恢復電力，被動的等待倦怠的情緒過去，再不行就換工作、換環境。
然而我們清楚知道這些方法越來越没用，倦怠發作的時間越來越短……
若情緒低落的狀態持續太久，會讓人逐漸失去對工作與生活的動力，影響身心健康。

心理師植木理惠說：提不起勁做事，絕不是你的問題！

◎被摧毀的幹勁
一九五○年代，心理學家賀倫招募學生參與有薪實驗。學生不必從事任何工作，幹得越久賺得越多，但除了吃飯或上廁所什麼事都不能做。這項實驗吸引多人報名，然而才幾天，學生們就受不了了。而忍耐下去的學生，才短短數日就失去了算數能力，甚至就算只給他們一本電話簿，學生也開始忍不住拼命閱讀。
此實驗證明，人類絕不是天生懶惰的動物。我們都有與生俱來的好奇心，想靠自己的意志，追求有趣、有成就感的目標，但在工作和學習上，為何我們卻經常感到倦怠呢？
那是因為，我們經常被錯誤對待，至使工作和學習的熱情消失。

＃遠大的目標和加薪都無用
曾經有位連鎖餐飲店的社長，看每個店長都很努力，公司業績也持續成長，於是大幅調高店長們的薪水。想不到底下的店長非但沒有感謝他，甚至互相比較薪水，抱怨自己領的不夠多。其實店長的用意是好的，但只要方式錯誤，不但沒有激勵到下屬，反而壞了幹勁。
職場上，我們平常慣用的獎懲制度、目標設定等方式，只要運用錯誤，就會導致人心的幹勁消失。
◎最強幹勁養成
心理師植木理惠認為，要如何找回並培養幹勁呢？有一個「心理公式」是：
「期待」╳「價值」＝動機（內在滿足感）
人不能只為麵包而活。人生在世，追求獎勵與報酬不是唯一目標。我們都需要精神上的充實感和生存意義，這種「內在」的滿足感，才是幹勁的來源。

＃期待：
期待是指「達成目標的成功率」。樹立目標是培育幹勁的第一步，先揭示目標才會有躍躍欲試的欲望，但這個目標必須是可行，讓人心產生期待的。要如何才能產生期待感呢？如：大目標由他人（主管、父母）提出沒關係，但短期目標要讓當事人自己決定；先設立輕鬆的目標建立自信，同時營造可以安心完成目標的環境。……等等

＃價值：
價值是指「目標是否有魅力」，而想要讓目標有魅力，必須要將「好奇心」和「貢獻感」結合在一起。在工作上，只有把自己當棋手而非棋子的人，相信自己是有貢獻，並且對目標產生好奇的，才會相信自己是有價值的。

書中作者運用心理科學的方法，找回一般人因過去錯誤對待失去的幹勁，若你經常覺得工作、生活没動力，千萬不能放任不管，書中以科學方法，一一探討人們缺乏動力的原因，並找到充滿幹勁的方法。

◎本書適合：
1.想提升團隊氣勢、業績的上司主管
2.希望孩子主動學習的父母
3.期待激發學生挑戰新事物、正向思考的老師
4.渴望提升工作效率與生活品質的人

植木理惠
日本知名心理學家，臨床心理師。
東京大學研究所心理系畢業後，擔任文部科學省特別研究員，進行心理學的實證研究。並以史上最年輕的資歷，連續獲得日本教育心理學最難得到的「城戶獎勵賞」、「優秀論文賞」。目前擔任綜合醫院心理諮商師，以及慶應義塾大學講師，也是各大電視節目上廣受好評的心理師。
除了熱衷學術研究以外，也撰寫諸多簡單易懂的心理學書籍，著有：《白熊心理學》、《徹底看透人心的心理學》等書。


葉廷昭
文藻外語學院畢業，現為專職譯者。

泛科知識公司知識長／鄭國威
童顏有機童顏長／潘思璇
哇賽！心理學創辦人兼總編輯／蔡宇哲
人資小週末社群創辦人／盧世安
台大心理系副教授／謝伯讓
臨床心理師／蘇益賢

「值得一讀，推薦給爸媽與主管，理解人性，培養自動自發的人才」——童顏有機童顏長／潘思璇

【作者序】
相信各位都曾經歷過下面的狀況。
明明有心做好一件事，卻又欲振乏力，內心焦急不已。老師或上司耳提面命，你就是提不起勁，一點辦法也沒有。
不管是學業、工作、還是運動，沒有幹勁根本無法專心投入。不專心的人花再多時間也不會進步，興致也就日益低落。
不但如此，若將缺乏幹勁的問題長期置之不理，還會失去嘗試新事物的動力。自暴自棄和情緒低落的狀態持續太久，對心理健康也有不好的影響。
因此，如何培育幹勁，找出「提振幹勁」的訣竅，不只關係到成績和工作效率，也是左右生活品質的一大關鍵。
培育幹勁，其實就是化育人心。

各位的親朋好友、下屬、晚輩、小孩、學生等等，是否都有足夠的幹勁？而你是否也經常忽略幹勁的重要，只會強迫他們在工作或課業上努力？這對雙方來說，都是一件吃力不討好的事情。
反過來看，你自己又是如何呢？
你是否認為缺乏幹勁是自己的問題？事實上，那並不是你的錯。
提不起勁做事不是你的問題，只是沒人教你「如何提振幹勁」罷了，你缺的只是一個好的方法。

凡事跟幹勁有關的問題，本書都提供了解決方法。
心理學是我的專業領域，其中我特別深入研究「幹勁論」和「企圖心原理」。我想提出一個具體的方法，教大家用這些理論教養子女，培育莘莘學子和職場人才。也希望這本書能幫助各位，重新審視心中對「幹勁」的看法。
在讀這本書之前，請容我冒昧提出一個要求。
請先把你養育兒女的方法，還有對幹勁的觀念都放到一邊去吧！
換言之，如果你曾有一套「提振幹勁法」，請先把它們忘得一乾二淨，再來拿起這本書閱讀。
「如何培育幹勁」是一個很浩瀚的問題。每一個教育家、父母、還有負責培育人才的上司主管，幾乎都有一套自己的哲學。
我會根據自己研究心理學的基礎，以及提供心理諮詢的經驗，向各位介紹「我認為百分之百正確的內容」。
我跟各位保證，這些都是經過時間淬鍊，而且有科學證明的事實。這才是一個研究者該做的工作，也是我們的使命。

所以，請各位瞭解一下（或說忍耐一下）的思維。我知道這是一個很厚臉皮的請求，但我希望各位試著用客觀的態度，來看待我這個徹底用科學理論表達論述的人。
說不定看完後，你會有一些全新的領悟，在心中發酵膨脹。或許你只認同書裡部分的做法，也或許有本質上完全無法認同的見解，都沒關係。
我誠摯地寫出自己的理論和想法，同時也希望各位讀完本書後，如果不認同當中提振幹勁的方法，或是培育人才的論調，請務必提出來讓我知道。
寫書最值得慶幸的，就是引起讀者的疑問和反對，並透過讀者的指點，瞭解心理學不足之處，以及我個人不成熟的地方。

「幹勁」究竟從何而來？又是如何增長和萎縮的呢？我們該怎麼培育出充滿幹勁的人？
希望本書能拋磚引玉，帶領各位更深入探討這個問題。

本書主要的目標客群，是負責培育人才的領袖、養育兒女的父母。當然，也可以用來提振自己的幹勁。畢竟這提振幹勁的方法，人人都適用。
最後，本書若能激發各位，還有各位身旁的親朋好友，那麼我也同感欣慰。

植木理惠

前言 
第一章　培育幹勁的五大原則
【本章重點】
1培育幹勁不要用錢
 2幹勁靠的不是感性，而是知識
 3經驗談對提升幹勁無用
 4親朋好友會妨礙你吸收新知
 5培育幹勁永遠不嫌晚
 
第二章 「做就對了！」短期幹勁培育法
 1外在動機養成法
 2賞罰式教育該怎麼做？
 3信賞必罰如何提升速效性？
 4賞罰式教育的正確用法
 5獎勵反而會破壞幹勁？
 6人會為獎勵努力嗎？
 7正確的懲罰方式
 8懲罰的時機很重要？
 9為何懲罰不適合人類？
 10為什麼還要用「賞罰教育」？
 11執著於賞罰的觀念
 12人類是否天生懶惰？
 13人類永遠在追求成就感

第三章 讓人「主動想做」的長期幹勁養成法（期待篇）
 1遠大的目標為何打動不了人心？
 2如何讓人覺得目標可行？
 3如何防止三分鐘熱度？
 4讓目標變簡單的方法
 5堅定的自信如何產生？
 6永不放棄者的兩大支柱
 7教育的瓶頸該如何突破？
 8先說答案好不好？
 9相信就能改變結果
 
第四章 長期幹勁養成法（價值篇）
 1為什麼簡單的遊戲很無趣？
 2如何讓人主動發掘樂趣？
 3如何養成好奇的習慣
 4反省的四大類型
 5應該先從哪裡開始反省？
 6失敗也不氣餒的祕訣
 7如何鼓舞努力的失敗者？
 8「棋子」與「棋手」心態
 9什麼樣的話會激發自主性？
 10如何培育「捨我其誰」的責任感？ 
總結
參考文獻

人會為獎勵努力嗎？
投入的真正理由
在不該給獎勵的時候提供獎勵，會破壞一個人的幹勁。心理學家德奇（Edward L.Deci）曾經用下列實驗，來證明這種現象。
德奇找來一群大學生，做了為期三天的實驗，他給那些大學生當時很流行的益智方塊。
益智方塊由七塊形狀各異的條塊組成，可以組成飛機、狗狗之類的立體模型。我也曾挑戰過益智方塊遊戲，一開始玩也非常投入。
學生們要完成五種的遊戲任務，德奇則觀察這三天之中，他們對遊戲的熱忱有何變化。
第一天他只觀察，什麼也不做。學生們沉迷於益智方塊中，不斷變換各種造 型。
第二天，德奇把學生分成兩個對照組來觀察。第一組跟一開始一樣放牛吃草，第二組則增加解開任務可以獲得獎金的獎勵。
第二組本來覺得益智方塊很有意思，卻意外獲得獎勵。這就跟做公益行善的人，突然受到表揚的狀況很類似。
第三天是實驗的最後一天。放牛吃草的組別沒有什麼變化，大家還是很熱衷益智方塊的遊戲。
不過，第二組已經沒有心思繼續玩下去了。
起初他們拿到獎金的時候，也很積極地解任務，但隔天就懶得繼續玩了。德奇給他們獎金的那一刻起，他們就再也感受不到益智方塊的魅力了。
學生本來是覺得有趣，才主動嘗試益智方塊的。德奇給予不必要的獎勵，反而破壞了他們的熱忱……。
在錯誤時機給予獎勵，就會導致這樣的結果，這才是人性複雜的地方。

德奇之所以做這個實驗，主要是他觀察史金納箱時，心中產生了一個疑問。幼稚園的小朋友一向充滿好奇心，為何升上小學以後就失去好奇心了呢？
他發現，這跟大人改變「管教」方式有關。
小朋友升上小學以後，學校會開始指導他們餐桌禮儀，合乎禮儀的小朋友能獲得獎勵。
小朋友念幼稚園的時候，大人沒有過度干涉他們的學習或禮儀。結果一升上小學，大人卻開始獎勵乖巧聽話會讀書的孩子。德奇認為惡因就隱藏在這樣的行徑之中，所以才進行了上述的實驗。
適得其反的獎勵
某連鎖餐飲店的社長曾告訴我一個故事，讓我聯想到德奇的實驗。
在他經營連鎖商店的生涯中，有一件事情令他特別生氣。
「我看每個店長都很努力，公司的業績也持續成長，於是大幅調高店長們的薪水。不料這麼做之後，竟然沒有任何店長感謝我，還虧我每個月多花了這麼多錢獎勵他們。」
這社長的遭遇確實很值得同情。
據他說後來底下的店長非但沒有感謝他，甚至互相比較薪水，抱怨自己領的不夠多。那位社長氣得要死，這就是給了不該給的獎勵。
每個月支付高薪，還要應付底下的人抱怨，實在是吃力不討好。
社長很後悔自己的作為，他決定以後再也不加薪了。
其實我們不難想像，那些店長原本的自我要求，比社長想像的還要高，他們是真心想把自己的分店經營好。
這時候社長拿錢來衡量他們的努力，不只沒有提升他們的幹勁，反而讓他們產生複雜的心情，最後心生不滿。
這就是很典型案例。
那些店長已經不是自動自發賣力工作（為了自己），而是為了社長發的獎金工作（為了別人），目的完全改變了。像這種人心的複雜變化，各位不可不慎。
用獎勵操控人心，很有可能壞了下屬的幹勁。如果你是組織的領袖，一定要特別的小心。
同理，用獎勵鼓舞孩子念書，孩子會越念越沒興致。
假如你看到孩子突然熱衷某件事情，請不要提供多餘的獎勵破壞他的熱忱。

看到這裡，相信大家都注意到了，人類不會真的為了金錢或獎勵而努力。
再怎麼懶散的人，內心也想靠自己的意志去做一番事業，無論大人小孩都一樣。畢竟人類是一種複雜又崇高的生物。
這也是人類和其他動物決定性的差異，各位千萬不要因好心壞了事。

做得好就給予獎勵，做不好就施以懲罰，用這種方式只能提升「外在動機」（extrinsic motivation），而且最終都會遇到瓶頸，這一點前面已經說明過了。
因此，改用另一種提升幹勁的機制，亦即「內在動機」（intrinsic motivation）結果會更好。
俗話說得好，人不能只為麵包而活。人生在世，追求獎勵與報酬不是唯一目標。我們都需要精神上的充實感和生存意義，這種「內在」的滿足感，才是幹勁的來源。
那麼，具體來說什麼叫內在的滿足感？ 人類要感受到什麼樣的情緒，才會活得開朗又充滿幹勁？
培養長期幹勁的「心理公式」
心理學家阿特金森（John William Atkinson）提出了兩大重點，一是「期待」
（expectancy），二是「價值」（value）。簡單說，期待是指「達成目標的成功率」，價值則是「目標是否有魅力」。
的確「成功率」和「魅力」這兩大要素，是人類是否願意主動嘗試新事物的重要關鍵。

以戀愛來比喻各位就明白了。
假設你參加聯誼認識了一個對象，你很猶豫是否要跟對方交往。
如果對方不是你的菜（價值為零），就算對方很喜歡你（期待百分百），那麼你也不會產生內在動機，主動邀請對方約會或告白。
反之，如果對方是萬人迷（價值百分百），但根本看不上你（期待為零），你也不會搶著去當炮灰。
要產生真正的幹勁，期待和價值兩者缺一不可。
不管是學業或人際關係，任何內在幹勁都能用這套理論來說明。
「成功率」和「魅力」的多寡，會形成一道乘法算式。我們的幹勁高低，會受到這一道算式的影響。
「期待」×「價值」＝動機
期待與價值的影響不是單純的加法，而是乘法，這是阿特金森理論的一大特徵。
倘若其中一方為零，那麼即使另一方有一兆，得出來的結果同樣為零。阿
特金森稱這一套理論為「期待×價值理論」，這種思維是心理學「動機研究」
的基礎。
我個人認為，直到今日還沒有一個簡單又有說服力的論述，可以推翻這套
理論。