謙遜領導力：關係、開放與信任的力量（簡體書）

本書內容簡介：傳統的領導形式建立在固定的層級之上，這種領導形式日益顯得過時且無效。如果沒有與同輩人進行實際交流的能力，領導者就會與他們的跟隨者漸行漸遠，由此影響工作效率和質量。本書作者認識到了這一現實，並呼籲重新塑造一種領導形式來順應趨勢，即構建和諧的人際關係、團隊合作和多元化的工作隊伍。為了深入瞭解人際關係、團體關係和群際關係不斷變化的複雜性，我們需要將重點轉移到團隊動態和協作過程上。謙遜的領導范式強調研究通過合作和謙遜如何完成事情的重要性。這種合作空間往往為創新提供了土壤。領導力的未來取決於信任和開放的工作關係。謙遜的領導者不會回避職場中的人際關係，而是將其視為成長和成功的機會。

幫助你卸下獨自一人承擔一切的巨大壓力，文化和團隊動力學的書，從關係的角度看待領導力

總　序（楊斌）
譯者序（徐中）
前　言
第1章　一種新的領導方式 /001
什麼是領導力？領導者―追隨者之間的關係｜002
我們為什麼需要這本書｜005
謙遜領導力的獨特之處在哪裡｜013
謙遜領導力案例｜014
案例1-1 在組織頂層建立團隊責任機制｜015
案例1-2 層級關係的個人化｜016
案例1-3 創業公司如何為管理者授權賦能｜017
案例1-4 安全重於產量｜020
案例1-5 外科醫生如何建立信任和開放｜021
我們在爭論什麼｜022
小結及行動計劃｜024
第2章　從文化角度定義關係層級 /026
關係是什麼｜027
四級關係｜028
個人化程度是不同關係層級的核心區別所在｜029
-1級關係：負向關係｜031
1級關係：交易型、官僚化和“職業性”的關係｜033
2級關係：把對方看作一個整體的人｜039
3級關係：親密和情感依戀，友誼與愛｜043
小結與結論｜046
第3章　政府治理中的謙遜領導力：新加坡的故事 /048
歷史概述｜049
意外發現｜052
新加坡故事教給我們什麼｜056
第4章　一個醫療中心如何轉型為2級關係文化 /058
建立新的契約｜059
選擇改變的方法｜061
讓董事會和高管參與進來｜062
實施這一系統並看到結果｜064
我們從這場轉型中學習到什麼｜069
第5章　美國軍隊中的謙遜領導力 /071
案例5-1 核潛艇上的故事：讓追隨者轉變為領導者｜072
案例5-2 雷鳥與牽引技術：高績效如何依賴於高度
的相互信任｜079
案例5-3 通過清晰的共同目標建立2級共同責任感：
北極星導彈項目的故事｜082
案例5-4 海軍上將的謙遜領導力案例｜087
小結與結論｜090
第6章　當謙遜領導力的發展遭遇挫折 /093
案例6-1 層級制如何破壞2級關係：布裡安的故事｜094
案例6-2 好的意圖，透明性和意外的結果：
BCS的故事｜099
案例6-3 2級關係的悖論―個人而非組織的穩定：
汽車設計的故事｜105
案例6-4 新CEO的影響｜109
小結與結論｜115
第7章　謙遜領導力與未來的職場 /117
謙遜領導力關乎背景和過程，重於內容和專長｜118
謙遜領導力必須面對部落文化的挑戰，建立不受無意識偏見束縛的關係｜121
謙遜領導力必須挑戰個人對權力的濫用｜123
謙遜領導力將幫助團隊更具靈活性、適應性和合作性，能針對員工、利益相關者和客戶，採用不同的領導方式｜125
謙遜領導者必須不斷地重新思考，在不斷變化的全球化世界，如何建設關係和團隊｜127
隨著組織的地理位置越來越分散在全球各地，謙遜領導力不僅包括真實的現身，也包括虛擬的在場｜129
小結與結論｜132
第8章　謙遜領導力需要增強“軟性面” /136
聚焦於團隊合作及體驗式學習｜137
案例8-1 讓組織“豎井”一起合作的過程｜140
案例8-2 馬薩諸塞州奧特朋協會的組織過程改進｜142
團隊成長與發展｜145
讓團隊動力成為領導者的核心責任｜146
小結與結論｜148
第9章　個人化關係：建立2級人際關係 /151
第1部分，閱讀和反思｜152
練習9-1 閱讀｜152
練習9-2 個人反思｜155
第2部分，有計劃地設計工作關係｜156
練習9-3 分析當前的人際關係：工作角色地圖｜156
練習9-4 設計你的工作關係，並準備升級這些關係｜158
第3部分，提高行為技能｜159
練習9-5 通過詢問或坦誠揭示（任何一種方法都能起作用）
談話中發生的每件事來建立個人化關係｜160
練習9-6 同理心互動：一個真正的挑戰，很難做到，
但大開眼界｜162
練習9-7 回顧工作角色地圖，挖掘同理心，在工作中
變得更加謙遜｜163
小結與結論｜165
致　謝 /168
參考文獻 /172