勞動基準法隨身查

本書精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。

細究本書特色有下列數項：
1. 每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。
2. 逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。
3. 常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。
4. 敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。
5. 提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。

周志盛

現職：
․ 勞資e學園執行長
․ 台南地方法院勞動調解委員
․ 行政院勞動部勞工教育講師
․ 勞動部勞動力發展署人才發展品質管理系統（TTQS）講師、顧問

學歷：
․ 國立成功大學企業管理學系畢、國立中正大學勞工研究所碩士

經歷：
․ 經濟部中小企業處榮譽指導員／經營輔導專家
․ 經濟部中小企業處創業諮詢服務團顧問
․ 行政院勞委會勞工教育講師／人力資源發展服務團顧問
․ 行政院勞委會創業諮詢輔導服務團顧問
․ 行政院勞委會職訓局訓練品質（TTQS）服務團顧問、私立就服機構專業人員課程講師、核心職能課程講師、就業促進課程講師、企業訓練聯絡網課程講師、勞工進修․ 訓練訪視評鑑委員、職業訓練績效評鑑委員
․ ING安泰管理碩士論文獎評審委員
․ 中廣新聞網創新企業生命力首播專訪人物、中小企業通專訪人物
․ 環宇廣播電台憲上充電站專訪人物
․ 管理雜誌全國企管講師登錄、勞資關係專欄執筆
․ 成功大學、長榮大學、立德管理學院HR講師
․ 南台科技大學人資所課程規劃業界諮詢委員
․ 修平技術學院人資系人力資源發展業界諮詢顧問
․ 各職訓機構之特約講師／企業HR專案顧問
․ 100大企業人力資源專業經理人

考試：
․ 行政院勞委會私立就業服務機構專業人員考試合格
․ 行政院勞委會勞工安全衛生技術士考試合格
․ 行政院勞委會就業服務技術士考試合格

榮譽：
․ 榮獲行政院勞委會2000年「全國人力資源楷模」
․ 榮獲中華民國人力資源發展學會第三屆「企業人力資源專業人員楷模」
․ 榮獲經濟部中小企業處2000年「績優中小企業榮譽指導員」
․ 榮獲中華民國企業經理協進會2001年「台南地區優秀人力資源經理」
․ 榮獲行政院勞委會2002年「全國模範勞工」

著作：
․ 勞資關係－個案分析
․ 勞資權益即時通
․ 勞工保險補給站
․ 一百二十六分之一
․ 先上課，再上班－上班族的第一堂法律課
․ 職業災害實用寶典
․ 勞動基準法輕鬆學－法規•解釋令•實務案例彙編
․ 勞資爭議停看聽
․ 勞工保險
․ 就業保險Q&A
․ 偷拼才會贏－人資工作者的管理思維與故事分享
․ 人資工作者的必修學分
․ 做自己的伯樂－職場問題自己搞定
․ 勞動基準法隨身查
․ 別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案

服務領域：
․ 輔導就服乙級考照
․ 人力資源管理
․ 勞動法令應用
․ 勞資爭議處理
․ 企業教育訓練
․ 會員服務

勞資e學園：
․ 官網：https://choustudypark.com
․ 部落格：http://chou0213.pixnet.net/blog
․ 臉書：http://www.facebook.com/jason.studypark
․ 粉絲頁：https://www.facebook.com/jason.studypark2
․ E-mail：chou0213@ms13.hinet.net
․ 行動電話（LINE ID）：0933-366-350


周瑋軒

現職：
․ 勞資e學園副執行長暨專任講師

學歷：
․ 國立高雄科技大學人力資源發展研究所碩士

經歷：
․ 上市公司、10大金融業訓練部門講師
․ 高屏澎東區就服員內部訓練講師
․ 台灣中油、台大醫院、澎湖縣政府勞工法令講師
․ 高雄科技大學、長榮大學、輔英科大、中華醫事科大就服講師

證照：
․ 行政院勞動部就業服務乙級技術士
․ 行政院勞動部就業服務專業人員

著作：
․ 勞動基準法輕鬆學－法規•解釋令•實務案例彙編（2016年11月汎亞人力出版社）
․ 勞動基準法隨身查（2021年5月書泉出版社）
․ 別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案（2020年3月書泉出版社）

勞資e學園：
․ 官網：https://choustudypark.com
․ 粉絲頁：https://www.facebook.com/hsuan.studypark
․ E-mail：wislenge22@gmail.com
․ 行動電話：0919-143-907


周瑋倫

現職：
․ 勞資e學園專任助教

學歷：
․ 國立高雄科技大學人力資源發展研究所碩士

證照：
․ 行政院勞動部就業服務乙級技術士
․ 行政院勞動部就業服務專業人員

著作：
․ 勞動基準法隨身查（2021年5月書泉出版社）
․ 別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案（2020年3月書泉出版社）

自序
做自己的伯樂

當您從浩瀚的管理類叢書中願意選擇這本書時，我們已能感受到您那股潛藏於心中的學習烈火。
由於產業環境日益複雜多元，勞工權益意識與日俱增，加上法令暨相關解釋令、司法判決不斷的推陳出新，企業面臨的勞資關係更形多元化。因此，讓我們興起編寫一本無論是社會人士、職場新鮮人或是在校學子，皆可方便援引的勞基法工具書，隨侍在側且便於查詢。
在本書中，我們精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。細究本書特色有下列數項：
1.每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。
2.逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。
3.常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。
4.敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。
5.提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
本書的出版，除了要對書泉出版社的編輯團隊表達謝忱之外，對其傾力於提供職場上優質的學術與實務著作，更感讚佩。另外，我們要向一直在人力資源與勞資關係領域的專家、學者們，致上誠摯的敬意。由於您們辛勤的耕耘，讓我們得以不斷的吸取養分，為大地孕育出一小片微不足道的綠蔭。因此，尚祈各位前輩不吝指正本書及爾後在寫作上的疏漏之處，繼續予以提攜、賜教。
最終，我要將本份著作出版的喜悅與我的家人與即將到來的孫兒一起分享。有了你們的參與，這份寫作的堅持更加彌足珍貴。付印前夕，我還是想要跟孩子們共勉一路走來不曾改變的一句話：「做自己的伯樂」。

周志盛、周瑋軒、周瑋倫
110/02/13 生日

目錄

PART1　勞動基準法
勞動基準法
第一章　總則
第1條　立法宗旨
第2條　用辭定義
【解釋令】
公司法委任之（總）經理是否適用勞動基法疑義
委任之經理人，非屬勞工
董事之退休金不得自勞工退休準備金中發給
勞工試用期間，雇主終止勞動契約，應否發給資遣費疑義
從事非勞動契約之值日夜工作津貼為非工資
定期支領之伙食津貼或交由伙食團辦理者屬工資，免費提供伙食或補助伙食且對未用膳勞工不另為補助者不屬工資
全勤獎金屬工資
出差用之汽油油單及折舊維修費非工資
按月計給之久任津貼屬工資
依路途遠近實發之交通補助費或月票為非工資
每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資疑義
工資認定疑義
天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付處理原則
事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義
新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
雇主應發給計件勞工假日工資
勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼應列入平均工資計算
普通病假工資折半或不給之時段及留職停薪期間不列入計算平均工資
平均工資計算方式細節
每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費應列入計算平均工資
考績獎金免併入計算平均工資
「一月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除六
勞工工資如有變動，雇主如何申報調整提繳工資？
【實務解析】
工資與非工資如何認定？
平均工資如何計算？
第3條　適用行業
第4條　主管機關
第5條　禁止強制勞工勞動
第6條　禁止介入他人勞動契約
第7條　勞工名卡
第8條　建立工作環境及福利設施

第二章　勞動契約
第9條　勞動契約分類
【解釋令】
非繼續性工作才能簽定期契約
事先簽約抛棄勞工權利違法無效
主管機關指勞動契成立所在地
僱用已付給退休金之勞工，其年資重新起算
勞動契約可以口頭或書面約定
【實務解析】
勞工簽訂定期契約屆滿後，雇主是否仍須支付資遣費？
勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約，是否須報請當地主管機關核備？
企業人力資源部門對於勞動契約的擬訂，應注意哪些容易衍生的爭議問題？
第9-1條　離職後競業禁止之約定
【實務解析】
何謂競業禁止條款？目前企業界的作法為何？
競業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的保障？簽訂後可以撤銷嗎？
勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，應注意哪些事項？
第10條　工作年資合併計算
【解釋令】
解僱後再僱用，中斷年資不論多久原年資均不計
自請辭職後再重僱用，不論中斷多久原年資不計
資遺後重新僱用原年資不計
定契屆滿再考試錄用為不定期契約，原年資不併計
第10-1條　調動五原則
【解釋令】
調動勞工五原則
調動勞工工作部門可變更職務津貼
勞工調動至關係企業，應適用勞退新制或舊制？
勞工受雇主派駐於他公司，雇主是否仍須提繳退休金？
【實務解析】
雇主調動勞工的工作職務，須要勞工同意嗎？
勞資雙方因調動爭議進行調解期間，雇主可否解僱勞工？
企業人力資源部門在調整勞工職務或調動工作地點時，應注意哪些作業要點？
第11條　資遣要件
【解釋令】
已符退休者不得以資遣處理
【實務解析】
所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？
「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎？
雇主可以資遣勞工的法律要件？勞工可以主動請求雇主給付資遣費的規定？
雇主依法資遣員工時，其應付之法定責任？
「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何？
第12條　解僱要件
【解釋令】
勞工被判刑且緩刑者不構成開除要件
曠工日數計算方法
自知悉日起三十日為之之計算
【實務解析】
企業應如何規範勞工的試用期間？
勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費？
企業人力資源管理部門對於勞工試用期間應有的正確認知？
勞資爭議的分類為何？如勞雇雙方因解僱事件引發爭議，如何處理？
勞工如有不誠實行為，雇主可否以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由逕
行解僱？
第13條　特定期間不得終止契約
第14條　勞工得終止契約請求資遣費
【解釋令】
勞工有B型肝炎或梅毒之處理
第15條　特定性定期契約三年屆滿
【解釋令】
勞工未預告雇主即行離職之處罰
預告期間包含假日
第十五條之一最低服務年限之約定
【解釋令】
派勞工受訓後約定服務期限問題
第16條　預告期間
【解釋令】
謀職假期間不得扣發全勤獎金
預告期間計算及預告期間工資給付標準
第17條　資遣費計算
【解釋令】
勞退新制施行後，資遣費如何計算？
勞工舊制年資結清之金額，得否另行約定返還或抵充資遣費、退休金？
【實務解析】
雇主依法終止契約時，與勞工另立拋棄部分資遣費的協議書，是否具有法律效力？
第17-1條　禁止轉掛
【解釋令】
有關勞動基準法第17條之1規定之適用疑義
有關勞動基準法第17條之1第1項所定面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工
之行為適用疑義
第18條　不得請求資遣費
第19條　服務證明
【解釋令】
服務證明書之格式
第20條　改組轉讓
【解釋令】
退役後不願留任無資遣費
【實務解析】
何謂「事業單位改組或轉讓」？勞資雙方的權利義務為何？
公司合併時，未留用的勞工可以請求資遣費嗎？
「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定？
公司合併時，人力資源部門應明瞭之作業要點？

第三章　工資
第21條　工資勞雇雙方議定
【解釋令】
曠工只能扣當日工資
職務加給得因職務變動增減
勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義
員工全月出勤惟因被扣生產獎金致低於基本工資，是否違法疑義
勞資爭議期間工資給付問題
修正「基本工資」
【實務解析】
企業可否以營運不佳的理由，調降勞工的工資？
企業人力資源部門在進行薪資調整作業時，應考量之合法性與正當性因素為何？
企業未來薪資設計的變革方向為何？
第22條　工資給付
【解釋令】
工資請求權消滅時效
第22-1條　派遣勞工工資保障
第23條　定期發給二次
第24條　延長工作時間之工資
【解釋令】
勞工出差超時應視為加班
出差人員工作起訖時間應於勞動契約規定
全勤獎金列入工資計算
工資加倍加給之計算
每日在八小時以內之工作不視為加班
加班至第五小時工資如何計算
加班費追補時效以五年為限
【實務解析】
值班津貼可以替代加班費嗎？
企業人力資源部門對於加班費認定，應建立哪些正確的認知？
第25條　同工同酬
第26條　不得預扣
【解釋令】
預扣工資之定義
勞工工作損壞物品可扣工資
第27條　限期給付
第28條　積欠工資
【解釋令】
非屬勞基法所稱之勞工，應不予墊償
派至國外或大陸子公司，發生積欠工資，國內行政機關管轄權疑義
勞工可持法院支付命令申請積欠工資墊償基金
【實務解析】
現行積欠工資墊償制度規定為何？
勞資雙方應具備的歇業須知為何？
第29條　獎金紅利
【解釋令】
火車汽車誤點不算遲到

第四章　工作時間、休息、休假
第30條　工時型態
【解釋令】
精神教育視為工作時間
早會應否發工資問題
週休二日之實施與勞基法休假日之調配問題
雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間
第30-1條　四週彈性工時
第31條　坑道或隧道內工作時間
第32條　延長工作時間
【解釋令】
守衛駐廠超過八小時部份屬加班不是值班
延長工作時間補休疑義
檢視每日延長工時連同正常工時不得超過12小時規定時，請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算
受「嚴重特殊傳染性肺炎」影響之產業，為振興重建工作致使勞工延長工時及假日出勤疑義
【實務解析】
加班成立的要件為何？須要經由勞資雙方同意嗎？
勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間，雇主是否應給加班費？
第32-1條　延長工時補休
【解釋令】
勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞動基準法選擇換取補休，嗣因補休期限屆期或契約終止未補休時數，雇主依法折發工資應否併入平均工資計算說明
第33條　命令調整
第34條　晝夜輪班
【解釋令】
換班日適當休息之定義
第35條　休息時間
第36條　例假
【解釋令】
除非天災事變或突發事件，縱使勞工同意，例假日亦不得加班
例假日不得集中連休，延長工時可另擇日補休
雇主使勞工於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作，遇有天災、事變或突發事件之工資及工時計算疑義
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之請假、工時及工資給付疑義
第37條　休假
【解釋令】
選舉日具有投票權員工給假原則
選舉投票日放假後無庸查身份證
休假日經勞工同意可與正常工作日對調
因戶籍設籍致無投票權者，選舉日出勤不另補假或加發工資
公職人員選舉投票日給假疑義
「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」給假疑義
勞工於休假日工作工資如何發給疑義
勞工於休假日工作工資如何計算
休假日如適逢例假日翌日補假一日可否對調疑義
勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
勞工因故未於休假日出席教育訓練，不得以曠工論
雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練，勞工可否請領延時工資疑義
第38條　特別休假
【解釋令】
特別休假未休工資之請求權有時效限制
特休之計算未必自元旦起算
特別休假以日為休假計算單位
雇主發給勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假工資，應否計入平均工資計算疑義
有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延之特別休假未休日數工資，應否計入平均工資計算疑義
有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延特別休假之期限疑義
【實務解析】
勞工特別休假的日數，其給予的標準為何？工作年資應從何時起算？
企業人力資源部門應如何建立特別休假的規範？
第39條　休假日工作工資加倍發給
【解釋令】
休假日工作工資加倍發給指加發一日之工資
第三十九條規定可加班者不含例假日，該條加班時數無併計限額
計件計日勞工假日工資發給問題
按日計酬未必即為臨時工
休假日第九小時以後工作之工資計算
第40條　工資加倍發給並應於事後補假
【解釋令】
第四十條規定加班後應強制補假休息
第四十條所定事後補假休息疑義
第41條　公用事業
第42條　不得強制工作
第43條　請假規定

第一章
總則

第1條 立法宗旨
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。

【補充說明】
第1項後段「本法未規定者，適用其他法律之規定」，例如：
1. 勞基法並未定義「職業災害」，因此依本條規定，應遵循勞工安全衛生法第2條第4項職業災害之定義。
2. 雇主未依法給付工資、加班費、特休未休工資等，勞工得依據民法第126條規定於五年內就給付不足之金額請求。


第2條 用辭定義
本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

【解釋令】
◎公司法委任之（總）經理是否適用勞動基法疑義
行政院勞工委員會80年5月30日台（80）勞動1字第12352號函
依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。委任經理人雖無勞基法「勞工」退休金、資遺費等法定權利，但亦可以書面契約明定各項權利。

◎委任之經理人，非屬勞工
行政院勞工委員會83年5月17日台83勞動1字第34692號函
事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。
◎董事之退休金不得自勞工退休準備金中發給
行政院勞工委員會83年5月9日台勞動一字第34178號函
依公司法第一九二條規定，公司與董事之間為委任關係，此與勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工不同，而該法退休金給付之對象為勞工，故董事之退休金應依董事與公司約定辦理，不得自依該法所提撥之勞工退休準備金中發給。

◎勞工試用期間，雇主終止勞動契約，應否發給資遣費疑義
行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函
1.查勞動基準法施行細則86年6月12日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
2.至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理。

◎從事非勞動契約之值日夜工作津貼為非工資
內政部75年8月11日臺（75）勞內字第433955號函
公司實施之勞工值日（夜）措施，如符合本部74年12月5日臺內勞字第357972號函規定，其對勞工於工作時間以外從事非勞動契約約定之值日（夜）工作所給予之值日（夜）津貼，可不列入計算退休金。

◎定期支領之伙食津貼或交由伙食團辦理者屬工資，免費提供伙食或補助伙食且對未用膳勞工不另為補助者不屬工資
行政院勞工委員會76年10月16日臺（76）勞動字第3932號函
1.勞動基準法第二條曁施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（饍）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（饍）食津貼，或將（饍）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
2.事業單位如係免費提供勞工伙（饍）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用饍勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。

◎全勤獎金屬工資
行政院勞工委員會77年7月15日臺(77)勞動2字第14007號函
「全勤獎金」如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。

◎出差用之汽油油單及折舊維修費非工資
行政院勞工委員會77年8月6日臺（77）勞動2字第16998號函
事業單位發給勞工之汽油油單及折舊維修補助費，如係因勞工出差之需要而發給者，應不屬工資之範疇，自毋庸併入平均工資計算。

◎按月計給之久任津貼屬工資
行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資範疇。

◎依路途遠近實發之交通補助費或月票為非工資
行政院勞工委員會78年9月1日台（78）勞動2字第21518號函
事業單位以勞工實際居住所距離之遠近，核實發給交通補助費或汽車定期月票，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同，除勞雇雙方另有約定外，可不列入平均工資計算。

◎每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會81年11月25日台81勞動2字第42026號函
查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而得之報酬，自屬工資。

◎工資認定疑義
行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號函
查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

◎天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付處理原則
行政院勞工委員會80年7月12日台80勞動2字第17564號函
事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依下列原則處理：
1.天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確；明訂時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。
2.天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。

◎事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義
行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函
1.事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
2.準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

◎新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
行政院勞工委員會90年7月24日台90勞動2字第0026970號函
關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。

◎依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。

◎雇主應發給計件勞工假日工資
行政院勞工委員會76年11月19日台76勞動字第6664號函
勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假，第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第三十九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。

◎勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼應列入平均工資計算
行政院勞工委員會76年10月16日台76勞動字第3932號函
1.勞動基準法第2條暨施行細則第2條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
2.事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。

◎普通病假工資折半或不給之時段及留職停薪期間不列入計算平均工資
內政部74年11月21日(74)臺內勞字第357224號函
1.勞工請假規則第四條規定，勞工普通傷病假全年未超過三十日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。各事業單位並應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。
2.勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段時間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段時間不屬工作時間，應不列入計算平均工資。

行政院勞工委員會76年9月17日臺（76）勞動字第2255號函
依照勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74年11月21日臺（74）臺內勞字第357224號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計。


◎平均工資計算方式細節
內政部74年12月21日（74）內勞字第371678號函
1.本法第二條第四款平均工資定義，所稱「六個月」依指依曆計算之六個月總日數。
2.本法第十七條第一款及第五十五條第二項所稱之「一個月平均工資」係指依同法第二條第四款規定計算所得之「平均工資」乘三十之數額。

◎每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費應列入計算平均工資
行政院勞工委員會77年4月20日臺（77）勞動2字第07290號函
事業單位每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費，其性質類似交通津貼，如確勞工提供勞務所獲得之經常性給與，應列入計算平均工資。

◎考績獎金免併入計算平均工資
行政院勞工委員會77年10月15日臺（77）勞動3字第23415號函
事業單位每年年終考核發給勞工之考績獎金，依勞動基準法第二條及同法施行細則第十條規定，可不併入計算平均工資。

◎「一月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除六
行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函
1.由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之總額」。
2.惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○.一七天至三○.六七天而非三○天。故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。
3.新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）台內勞字第371678號函示，同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。

◎勞工工資如有變動，雇主如何申報調整提繳工資？
勞委會93年9月3日勞動2字第0930043078號函
查勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定」。另依同條例第十四條第一、二項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」復依同條例第十五條規定：「於同一雇主或依第七條第二項、第十四條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。第一項之提繳率，計算至百分率小數點第一位為限。」基上，案內事業單位勞工之工資如有變動，雇主應依上開規定申報調整提繳工資。

【實務解析】
★工資與非工資如何認定？
工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由此觀之，構成「工資」的主要原則係辨識勞工獲得之報酬是否為工作的對價；至於以何種名義支付，例如獎金、津貼、加給及支付計算方式，例如計時、計日、計月、計件，皆屬補充性解釋。另外，「非工資」的本質為偶然發生的費用，通常是雇主用來作為獎勵勞工的特殊表現或慰勞勞工的辛勞而設計的非經常性給與。有關非經常性給與的項目，則另行規定於勞動基準法施行細則第十條。就實務而言，如勞工所支領之津貼固定且行之有年，或屬企業「制度」上經常給付的性質，則應視為「勞工因工作而獲得的報酬」，就算非每月給與，亦屬法定工資，進而列入平均工資計算。

★平均工資如何計算？
勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」依此規定，計算平均工資時，事由發生當日應不計入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間。如勞工於計算平均工資時，該期間內因普通傷病假或留職停薪以致工資折半發給或不發給，或因職業災害尚在治療中，則該期間之工資及日數均不計入平均工資計算，應往前推計。綜合上述，勞工在退休日或資遣日前六個月內所支領的各項工資項目，皆應列入平均工資計算。