研發組織管理：用好天才團隊(第三版)（簡體書）

8.3研發組織中的領導問題199

8.4研發活動的領導： 一個相互影響的過程202

8.5一個有關領導風格的案例203

8.6創造性研究環境中的領導問題207

8.7小結208

8.8課堂討論問題210第九章研發組織中的衝突管理212

9.1個體衝突214

9.2人際衝突220

9.3團體間衝突222

9.4文化衝突229

9.5解決衝突的個人風格233

9.6研發機構中衝突的一些特殊問題235

9.7道德規範238

9.8小結239

9.9課堂討論問題239

ⅩⅨⅩⅩ第十章研發組織中的績效評價/員工貢獻240

10.1工作業績評價的消極作用242

10.2員工評價工作中的難題244

10.3工作業績評價和管理體系246

10.4業績評價和組織的發展進程247

10.5工作業績評價和組織的生產效率248

10.6工程師和科學家的目標249

10.7業績評價和金錢激勵251

10.8實踐中的業績評價252

10.9某大學系的實例253

10.10執行戰略應關注雇員的貢獻254

10.11小結262

10.12課堂討論問題263

10.13附錄： 阿爾貢國家實驗室業績評價信息263

第十一章技術轉移272

11.1技術轉移假設275

11.2技術轉移的各個階段275

11.3技術轉移的方法和影響因素277

11.4用戶的作用280

11.5創新的特徵282

11.6一些特定人員的作用284

11.7跨界活動285

11.8技術轉移的組織問題289

11.9農業技術推廣模式291

11.10美國國家航空航天局的技術轉移活動292

11.11IBM案例研究293

11.12技術轉移戰略295

11.13小結302

11.14課堂討論問題303

第十二章漸進式創新模式和突破式創新模式306

12.1創新的界定309

12.2技術創新中的戰略選擇312

12.3使技術創新具有可行性315

12.4市場、市場營銷人員以及技術創新中的市場調研321

12.5領先的創新型組織324

12.6小結326

12.7課堂討論問題327

第十三章研發環境中的組織變革330

13.1為何要進行組織變革？333

13.2組織變革的步驟334

13.3問題和行動步驟335

13.4個體變化337

13.5團隊變革與團隊建設341

13.6組織變革344

13.7組織變革的測評345

13.8組織變革案例研究348

13.9小結352

13.10課堂討論問題352

第十四章管理技術創新網絡354

14.1各部門內部以及相互之間的整體趨勢356

14.2商業領域研究、發展以及創新的趨勢358

14.3聯邦政府研究、發展以及創新的趨勢364

14.4大學的研究、發展以及創新趨勢371

14.5開放型創新、區域經濟發展和全球創新網絡375

14.6小結381

14.7課堂討論問題382

第十五章大學與基礎研究384

15.1大學研究活動的基礎387

15.2聯邦政府對大學研究的支持： 權利，還是實現國家目標的

方式？389

15.3誰需要基礎研究？392

15.4大學—產業的聯結401

15.5對基礎研究投資的重新思考404

15.6小結和結論405

15.7課堂討論問題406

第十六章研發組織和戰略計劃408

16.1何為戰略？410

16.2戰略層次和遠景414

16.3戰略制定和實施414

16.4戰略評估416

16.5戰略和創新418

16.6技術和戰略420

16.7應用一個戰略的步驟422

16.8小結427

16.9課堂討論問題428

第十七章研究、發展和科學政策430

17.1科學和技術的關係435

17.2技術創新和經濟發展437

17.3基礎研究投資的分析441

17.4研發支出442

17.5研發生產率450

17.6創新的全球化遠景455

17.7研發支出與科學政策460

17.8總結466

17.9課堂討論問題467

參考文獻468

前言

在21世紀，研究開發小組將致力於複雜問題的解決，這需要他們投入不同領域的知識，經常與不同大陸的專家們進行合作。同時，還需要考慮商業角度的營銷、金融、設計、生產、法律支持，研究、開發和創新的管理越來越重要。在過去，研究開發人員的管理完全不是按照大多數人們想象的那樣進行的。事實上，當被問道：“你們如何管理你們學院的研究人員和工作人員？”一個哈佛的院長回答道：“我們沒有。”他反問道：“你們會管理歌劇演唱會中的第一主角嗎？”

想要管理一個研發組織，並提升其生產力和業績，就需要面對一些特有的問題和挑戰。當團隊成員比較分散時，這些問題和挑戰更大。困難來自兩個方面： ① 研發機構的特性；② 研發組織成員的類型。

在過去的幾十個世紀中，起源於19世紀的，以製造為基礎的工業社會正向信息社會和知識經濟轉型。諾貝爾獎獲得者肯·阿羅（Ken Arrow）斷言：“發明和研究的主要經濟價值在於他們可以轉化為信息產品。”（Arrow, 1974，p.152）信息時代需要科研，因此，科研將成為未來社會最主要的一種職業。正如在農業社會，尤其在饑荒年，農民是社會生活的主角一樣，科研人員也將成為未來的主角，尤其在發達的工業化經濟社會裡。

由於不可能根據投入準確地預見到會取得怎樣的研究成果，研發組織的工作本身包含了相當大的不確定性。阿羅說：“如果沒有不確定性，人類的思想甚至可能會消失。”（Arrow, 1974, p.Ⅰ）因此，不確定性賦予研發組織以特性，組織內成員也有其特點。最明顯的一個特點是他們一般都受過研究生教育，才智較高。更重要的是，研發人員受到的培養方式與其他人不同。從他們的研究生階段開始，為了做出良好的成績，他們必須獨立工作，並保持主動性和好奇心。這在一定程度上是一個自我選擇的過程。

一位著名的研發管理者[丘吉爾學院產業委員會委員基斯·威廉姆斯（Keith Williams）]這樣評價研發組織的管理：“管理研發組織是很困難的，因為研發組織有著與眾不同的活動特點和人員特點，尤其是它的人員。這些人更獨立，表達能力更強……所以他們需要特別的管理。”

有多麼特別？比如，一個優秀的管理者應該盡可能少用“大棒”（批評和懲罰）而多用“胡蘿卜”（獎勵）。同時如果他能接受一些“古怪”的行為，並給予研究人員相當大的自主權，就會得到很高的評價。在第三章我們會討論“艾姆德斯（Amadeus）複雜性”，它會提醒我們，天才的某些行為常常被人看作“不成熟”。研發管理者必須學會容忍下屬和同事很多的獨特行為。

管理研發組織，也必須知道科學團體的獨特氣質，了解他們廣泛的學識，並分享他們的知識。

所以，研發組織的管理其實是一門藝術——關於整合那些分散的、有創造性的、有天賦而又自主的人們的藝術。正如約翰·D. 洛克菲勒（John D. Rockefeller）所說，好的管理還包括告訴上級領導如何做好天才周圍的工作。

為什麼寫這本書？

讀者將從作者背景了解到，這本書是一位工程師兼科學家與一個社會組織心理學家合作的成果。

除了作者對研發的興趣和經驗以外（這些經驗包括管理和指導著名的研發項目，教授關於組織的技術問題、社會問題和行為問題的課程並撰寫這些方面的書籍），我們認為，研發是現代技術社會一項非常重要的活動。在2007年，單是美國就計劃為研發投入3500億美元。研發對於提高技術創新的效率和商業組織的營利性，以及對一個國家的富強都有著極為重大的影響。這些內容和其他相關的政策問題將在本書中做進一步探討。

最近，有很多著作都在關注美國競爭力下降的問題。競爭力下降在很大程度上與美國研發資金投入結構有關。當我們的競爭對手在研究美國市場和生產能在美國暢銷的產品時，美國卻把太多的研發資金花到每隔幾年就會被淘汰的軍事設備上。沒有人會質疑國防的重要，但問題是，美國的這個包袱是不是過於沉重了？因此，在一本探討研發管理的書中，討論一下科技政策是必要的。研發管理者必須影響科技政策，並使它在21世紀回到正軌。

隨著“冷戰”結束，國防開銷的需要比以前減少了。但是，日益激烈的國際競爭卻需要更多卓有成效的行動，而開展這些行動需要科研，研發是保證美國在全球經濟競爭中生存下來的主要因素之一。

有證據表明（Nadiri, 1980），工業部門的研發投資回報率高於其他部門。有研究顯示，研發投資的平均回報率是30∶1。此外，也有證據表明技術促進科學發展（Bondi, 1967），科學促進技術進步（Gibbon & Johnston, 1974）,這兩者共同促進經濟繁榮（Freeman, 1982）。

有必要首先提出一些關於研發投資和研究成果方面的結論：

（1） 與私人企業的支持相比，基礎研究更有可能得到政府或者基金會的支持。

（2） 基礎研究的一部分成本是由研究者來補償的。因為研究者有著杰出才能和奉獻精神，他們投入的大量額外時間很少得到回報。

（3） 最有成效的研究者既從事應用研究又從事基礎研究。（第一章）

（4） 與日本和德國相比，美國研發投資近年來在下滑，尤其是非軍事相關的研發項目更是如此。

展望21世紀，美國工業必須繼續為全球工業社會提供產品和制度。歐洲統一市場、北美市場（包括加拿大和墨西哥，智利很快會加入）和亞洲市場，將形成一個擁有40億人口的世界市場，他們都會對目前研發活動可能提供的產品有興趣。只在美國銷售產品的公司將處於劣勢，因為他們只能把研發成本轉移到3億美國國內消費者身上，而不是轉移到40億潛在消費者身上。

但是，要設計出為全球社會所接受的產品，需要對消費者的需求十分了解，並且需要更為廣泛的多元文化的教育。研發人員也需要一個全球化視角來看待研究和創新，還需要組織和管理國際市場商業活動的能力。

本書是作者管理研發組織、教授相關課程以及在管理理論、跨文化組織心理學及組織心理學方面的研究經驗總結。正如隨著研究的不斷進展，總會有新的理論觀點出現一樣，本書涉及的許多內容也是在不斷充實和發展的。我們知道科學家和工程師們需要的是可行的建議，而不是理論爭鳴的回顧，因此我們盡最大的能力對各種觀點作出判斷，選擇其中我們認為最合理的觀點作為本書的內容，而不是把這些內容全部放進來，這樣會增加讀者的負擔。這就意味著，一些管理者和學者可能不贊同我們的某些觀點，但是在一個發展迅速、尚無定論的研究領域，這是不可避免的。

本書為誰而寫？

本書致力於提高研發組織的效率和培養優秀的研發管理者。因此，本書的目標讀者是研發組織裡的科研負責人以及他們的同事與上司，還有研究型大學的教師、系主任和主管科研的領導等。盡管這些人通常都有物理學、生物學、社會科學或工程學的博士學位，但不管他們以前在行為科學課上學過些什麼，現在也早就忘光了。他們得到管理他人的工作，卻基本上沒有得到過相關的培訓。他們需要一本簡明的工具書或工作手冊，來告訴他們管理一個科研單位或者研究小組的最好方法。

由於本書的第一版也被用作研發管理的教材，因此本書增加了一些新的章節和內容，使它更適合作為一本教材。增加的內容主要是受大衛·戴（David Day）和川迪斯在杰恩所在的實驗室進行的需求評估的啟發，他們兩個都來自伊利諾伊州立大學烏爾班納香巴尼分校。在幾個月內，我們與研究負責人討論他們的管理問題，以確定他們的需求。盡管這些研究負責人並不想成為社會心理學家或者組織理論家，但他們都表示希望學一些行為科學方面的知識。通過這次需求評估，我們決定增加一些研究負責人最關心、也比較實用的內容，如如何解決衝突、如何改變他人的態度、如何激勵下屬、如何設計最好的工作環境、如何決定課題的優先級以及領導理論等。

此外，領導著很多研究負責人的杰恩提出，如果研究負責人能夠更了解科技政策的話，他們的工作將更出色，也能獲得更多的資助。因此，除了在需求評估中確定的那些“微觀”內容以外，我們還增加了一些“宏觀”內容以幫助研究負責人獲得科研資金。杰恩在大學當過科研主任，川迪斯研究過多樣性和跨文化的問題，他們的這些經驗也是我們把這方面的內容放進本書的原因。

在寫本書時，我們考慮的主要是研究負責人。不過，其他的一些人也應該能夠從本書中發現他們感興趣的內容，比如大學的系主任、主管科研的領導、咨詢工程師、主管研發的企業經理，以及科技政策的制定者等。一些評論家認為，這本書與所有管理創造性活動的管理者的工作有關，並且非常實用，而不僅僅是那些享有自治權的科學家。

這本書還包含一些讀者已經熟悉的內容。為了幫助讀者更有效地閱讀本書和在書中瀏覽他們最感興趣的內容，我們在每一章的開始和結尾都加了導言和總結。

本書只是開啟了這一研究領域的一扇門，還需要深入研究和討論。因此,在每一章的結尾，我們提供了一些用於課堂討論的問題和應該進一步閱讀的材料。這些問題可以作為小組討論的題目或課後作業，也可以當作與研發組織有關的案例研究的題目。

本書的主要內容是什麼？

研發組織管理在很大程度上是一門協調和整合那些受過高等教育且享有相當自治權的人們工作的藝術。管理者需要在巧妙處理研發組織特有的不確定性的同時，還要提供開展工作所必需的秩序和目標，並且要有遠見卓識。希望本書的討論和觀點能夠為研發組織工作效率的提高和優秀管理人才的培養提供一些方法。基於需求評估和作者的親身經驗，我們認為本書除對研發管理者有用外，也考慮了其他人（如研發管理者的同事）的需求。正如本書的簡介所說，本書涵蓋了從個人激勵到科技政策的廣泛內容。

第一章介紹了研發活動和研發組織的分類，探討了什麼是研發活動，研發組織管理的獨特性是什麼。另外還用一節的內容詳細討論了“研究什麼”的問題，這個問題對研發管理者和研發組織來說，是相當重要的問題。

第二章討論了研發組織的基本要素： 人員、思想、資金。分析了溝通網絡和創新過程。有關研發組織的文化探討包括“非此地發明症”、人員能力與工作的適應度以及對立面和模糊管理的內容。這些探討對選擇研發組織人員以及確定研發組織文化都有非常重要的意義。

第三章的主要內容是一個管理者如何才能創建一個富有成效的研發組織，他的重要作用是什麼？我們提出這些問題： 組織有效性是什麼？發明者和創新者是誰？一個新的想法是怎樣出現的？此外如何組成團隊和有利於提高組織有效性的科學共同體的精神特質在這章中都有所論述。

第四章主要關注工作設計、職業生涯設計、組織結構及如何使研究人員在其職業生涯內一直保持創造力。

第五章是關於如何影響他人、態度以及態度的改變。這一章會提到一個行為科學的案例，並對此進行分析。

第六章討論了與動機有關的內容，特別強調了可以激勵研發人員的獎勵、溝通，還有社會和組織結構等問題。本章也探討了如何在研發組織裡培養控制感和社區意識。

我們增加了第七章來幫助讀者更好地理解在一個國際化的社會裡如何應對多樣性的問題。不同文化、不同性別、不同學科、不同級別和不同職能部門的科學家的合作變得日益普遍。研發組織的文化日益多元化，因此需要恰當地處理這些多元因素。

第八章的主題是領導。介紹了一些領導理論和適用於研發組織的領導風格。

第九章討論了組織內部的衝突。這裡提到了三種衝突（個體、個體之間以及團體之間）。衝突並不總是令人不快的。有破壞性的衝突，也有積極性的衝突。我們探討了如何利用積極的衝突，減少破壞性的衝突以及可能會實現這些目標的研發組織的道德規範。

第十章是關於業績評估的。我們提出了如何成功構建研發組織的業績評估體系的建議。為此，我們也討論到科學家和工程師們的不同目標和活動，金錢、職位，還有其他與業績評估掛鉤的獎勵，但是我們也指明了把業績評估和金錢掛鉤存在的危險。在本章中，我們還提到了一個研發組織業績評估實施戰略和業績評估系統的案例。

為了做到更有效率，研發組織必須成功地實施技術轉移，這也是第十一章的內容。主要的問題是： 技術轉移的幾個階段是什麼？哪些因素影響技術轉移？技術轉移的最佳戰略是什麼？

第十二章為管理者提供了一個組織變革的概要介紹，包括組織變革中會發生哪些情況以及如何測評變革。

第十三章關注大學的科研機構。內容包括從大學科研活動的基礎，一直到大學—產業鏈條的重要性以及研究院在創新過程中的地位。

技術創新越來越需要通過一個全球的創新網絡來實現。第十四章關注企業、政府和大學的各種聯繫。開放創新和區域集群的概念也在這一章得到了介紹。

第十五章關注大學研究所的產業聯繫。問題包括大學研究活動的基礎，學術機構在創新過程中的重要角色。

戰略規劃已經成為以研發為主要任務的企業和學術性組織必須考慮的重要內容。研發組織獨有的各種戰略規劃要素以及案例將在第十六章有所闡述，並討論了實施戰略過程的步驟。

最後，在第十七章中我們討論了研發和社會的關係以及制定相關政策的重要性。在這一部分中分析了研發支出和它們對經濟發展的影響，並討論了為基礎研究尋求資源的必要性和所需資源的水平。