團隊凝聚力，留住核心人才：跳槽危機！要與他並肩殺伐，或看他叛逃敵方？

【深度剖析員工流失，暴露企業管理盲點】
創新人才留存策略，提高員工滿意度與績效
為企業領導者提供解決跳槽危機的實用指南

▎面對跳槽潮的挑戰
作者深入分析了當前企業面臨的一個嚴峻的挑戰：核心人才的流失。書中指出，在21世紀的快速變化中，企業如何應對員工流失，特別是優秀員工離職，已成為確保企業穩定和持續成長的課題。作者不僅探討了造成跳槽的多種原因，包括廚師的問題、職場重要文化的不適應等，還深入剖析了跳槽現象對企業的長期影響。

▎開發商的角色與責任
本書的第二部分聚焦於船員在員工留存中的關鍵作用。作者提出管理者的領導風格、決策過程、以及員工使用策略對忠誠度和團隊的凝聚力產生決定性影響。書中詳細討論如何避免倉儲的補職權、如何實現有效的溝通，以及建立一個公平、透明和激勵性的工作環境。

▎激勵與信任的建立
在這一部分中，作者深入探討了激勵與信任對於維持員工忠誠度的重要性。書中指出，激勵不僅是物質上的獎勵，更重要的是心理層面的滿足，包括工作的意義、成就感，此外，作者也強調建立基於相互尊重和信任的工作關係的重要性，這對於營造積極、健康的職場環境至關重要。

▎創新人才留存策略
最後一部分，作者總結了一系列創新且有效的人才留存策略。從重新設計工作流程到創造更具吸引力的職涯發展路徑，書中提供了多種方法來應對跳槽，並留住企業的核心人才作者強調，貫穿這些策略，企業不僅能減少人才流失，還能提升員工的工作滿意度和團隊的整體績效。


本書特色：本書是針對當代企業管理挑戰的實用指南，為管理者提供在快速變化的企業環境中留住人才、增強團隊聚集力的寶貴建議。不僅深入剖析了人才流失的根本原因，還提供了一系列創新的解決方案，幫助企業建立更加穩固的工作環境。透過實際案例說明，使本書成為企業領導者、人力資源專業人士和所有關心員工福祉讀者的重要參考資源。

宋希玉，七年級生，大學雙主修國貿與歷史，對什麼事都好奇心濃厚。畢業後出來創業，在經營期間受益良多，受拿破崙希爾的成功學影響甚深。

前言
在你的企業或部門中，是誰在為你贏得豐厚利潤和無上榮譽，是誰在為你創造無限的生機和活力？不錯，就是那些形形色色的優秀員工。
「全球第一CEO」傑克·威爾許（John Francis）曾經說過：「人是我們公司最大的資產。」而在當今社會，優秀員工的流失儼然已成為企業管理者的頭號危機，而人才「偷獵」活動帶來的連鎖反應更令他們雪上加霜。
比爾·蓋茲曾被問到這樣一個問題：「如果讓您離開辦公大樓，您還可能創辦出如此屢創奇蹟的公司嗎？」他的回答如下：「當然可以。不過，得讓我挑選出一百名員工帶走。」
卡內基也曾經說過這樣一句話：「如果把我的員工帶走，把工廠留下，那麼不久後工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那麼不久後我們就會擁有一間更好的工廠。」
我們正生活在一個知識時代，企業的競爭就是人才的競爭。人力資本構成了企業最重要的競爭優勢，擁有人才就等於擁有未來。大到一個國家，小到一個企業，都離不開人才的支援。
優秀員工是企業生存發展的重要基礎。公司穩健發展離不開優秀員工；公司發展壯大離不開優秀員工；公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀員工。可以說，人才是創業之本、發展之源，在一間優秀的企業裡，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是企業所有員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，是實現永續發展的基石。
當今社會，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權。經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底都是人才的競爭。各種媒體時常報導某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才、某某企業標出數百萬年薪聘用高科技人才的消息。企業之所以願意花高價聘用人才，是因為企業的管理者明白，如今是市場經濟、知識經濟時代。「知識即財富，人才即利潤」，可以說這就是知識經濟的最典型特徵。
企業作為一個組織，有發展的需求，而發展的動力來自人才。誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢，就能在競爭中獲勝。因此，如何在勞動力短缺時留住本公司的優秀員工，將成為每位管理者的首要職責。在人才流動日趨頻繁的今天，許多企業要求管理者達到一定的人才保留率，並為此提供不同的報酬。那些幫助優秀員工在企業內升遷，而不是任由他們流失到競爭對手公司的管理者，還會為此受到嘉獎。
目前，員工跳槽已經成為令管理者頭痛的問題。企業員工的不穩定和頻繁跳槽，已對企業發展產生嚴重的影響。其實，優秀員工跳槽，受害者和損失者不僅僅是員工自己，企業老闆和管理者才是最大的受害者。企業老闆急切需要員工的忠誠度，但前提是企業要先達到員工的滿意度和員工的歸屬感，只有這樣才能防止優秀員工的流失。
優秀員工是企業最寶貴的財富，是企業發展的「血液」。正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的核心，打造了財富大廈。那麼你如何更好發揮他們的作用呢？並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態呢？與這些性格各異的員工相處，要注意些什麼？在其他企業試圖「挖牆腳」的時候，你又怎麼能讓員工真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團隊，並使其和諧、有序運轉呢？
首先作為管理者，要認識自己。所謂認識自己，就是要了解自己是否有這個能力；其次，就是作為管理者，你是不是有很好的監督力。監督力就是你是否能讓你的員工信服，聽你的指揮，你的專業技能能否影響你的員工；再次，就是你對員工的態度。不是你和員工說你不聽我，我就怎樣怎樣，而是和員工近距離接觸，用你的人格魅力贏得真正的權利。
本書就是在人才競爭日益嚴峻的形勢下，探討如何留住人才。針對優秀員工流失的原因，作了詳細而深刻的剖析，找出了問題所在，並提出了許多富有建設性的解決辦法，真正有利於解決人力資源管理中如何留住人才的難題。
本書系統闡述了如何防止企業優秀員工流失的途徑，從多方面詳細介紹了環境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的各種錯誤，提供了有針對性的解決方案。幫助廣大企業管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，最大限度激發員工的積極性，建設一支穩定、團結、向上的職業化的高效團隊，為企業的快速健康發展提供人才支援與智力保障。
本書實為企業管理者打造卓越團隊、並切實管理好團隊的實戰寶典，一本在手，邊學邊用，成竹在胸！知識改變命運，學習成就未來。無論是人力資源主管還是部門經理，只要實踐本書，就會發現留住優秀員工，其實如禮貌待人一樣簡單，你完全可以引領團隊走向成功！
本書在編寫過程中參考了大量資料，在此向原作者表示感激，由於時間倉促，書中難免有不足之處，歡迎廣大讀者批評指正。

前言
第一章　員工流失，企業之痛
21世紀什麼最貴
流失的都是精英
企業之痛
跳槽，不容忽視的現象
優秀員工跳槽，誰之錯
老闆們的懊惱和歎息
優秀員工離職的關鍵因素
第二章　都是亂用職權惹的禍
權力是一柄雙刃劍
別拿雞毛當令箭
朝令為何頻頻夕改
誰是唯我獨尊的「土皇帝」
權力之爭害了誰
遭遇多頭管理
人才流失的根本原因
我是老闆，我怕誰
第三章　親力親為害死人
主管忙昏頭，員工沒事做
過分看重權力的結果
是船東，而非船長
克服親力親為的毛病
用人不疑，授予全權
充分放權，壓力不減
授權也應因人而宜
大膽授權
第四章　缺乏激勵導致人才流失
真正的激勵
激勵要有分寸
靈活多變的激勵藝術
喚起員工的激情
激勵是一種心理力量
對員工進行「心靈經營」
激勵員工所有的潛力
喚起員工奮鬥的希望
第五章　何時能得到信任
懷疑VS信任
做到用人不疑
優點缺點分開看
不要戴著有色眼鏡看人
不能懷疑所有人的能力
多疑不可取
不能只做主管不做人
第六章　人盡其才是空話
知人善用是假話
任人唯親的後果
合理分配工作
用人唯才，才能吸引人才
摒棄等級成見
善於挖掘人才
不要怕自己被超越
別搞「人才小圈子」
第七章　誰來尊重員工
尊重員工的工作
積極對待資深員工
讓員工感到自己重要
關心員工的身心健康
培養員工的團隊意識
為員工創造良性的競爭環境
撐開你的保護傘
別把員工當「出氣筒」
第八章　沒有溝通，哪來和諧的團隊
溝通是一切成功的基石
溝通是管理的濃縮
以理服人，以情動人
傾聽，使溝通無障礙
打破那個「盒子」
管理就是溝通的藝術
成為一名「佈道者」
學會與員工進行有效溝通
第九章　怎樣才能留住優秀員工
信仰留人
把人放在首位
用大才需耐心
合眾若水
管理者應是個有德行的人
有效避免員工的流失
留住人才的關鍵
留住關鍵員工
拿什麼來留住員工的心

21世紀什麼最貴
賀歲片《天下無賊》中的經典臺詞至今仍讓人們記憶猶新，其中讓人過耳不忘的是黎叔在火車上的諸多名段，特別是他在訓導自己的手下時一臉嚴肅地說道：「21世紀什麼最貴？人才！」就連一個天天從事著齷齪職業的賊都明白人才的重要性，何況是一個企業的管理者！企業的生存和發展是離不開員工的。人才是企業中最重要的「資產」，企業沒有人才，所有的運營都將癱瘓。可以說，人才是企業創造財富的最大資源。
優秀員工是企業生存發展的重要基礎。公司的穩健發展離不開優秀員工；公司發展壯大，離不開優秀員工；公司克服危機重現輝煌，也離不開優秀員工。可以說，人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業裡，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是企業所有的員工。優秀員工是企業提高核心競爭力，實現永續發展的基石。
我們經常從電視、報紙上等媒體看到某某企業以千萬元年薪招聘主管廠長或專業人才；某某企業標出數百萬元薪聘用高階經營管理人才的消息。企業之所以願意花高價聘用人才，是因為企業的管理者明白，如今是市場經濟、知識經濟的時代，「知識即財富，人才即利潤」，可以說，這就是知識經濟最典型的特徵。
在企業，人才的每一步擴張都帶來企業資產的幾何級轉變。「知識就是財富」，「人才就是利潤最高的商品」等觀念也得到了充分的印證。
當今企業，誰擁有了一流的人才，誰就在競爭中擁有了主動權。經濟的競爭、市場的競爭，歸根到底是人才的競爭。
比爾·蓋茲說：「我的主要工作就是迅速發掘和雇傭最優秀的人才。」當年為説明IBM開發個人電腦作業系統，他購買了西雅圖另一家公司的早期成果，雇傭了該公司最頂尖的工程師蒂姆·派特森，在此基礎上推出了MS-DOS作業系統。微軟公司為爭奪人才，手腕可謂用到了極致，他們把人才爭奪戰打到了中小學學生身上，要預定天才兒童不說，還要給正在上學的國中生預付薪資。現在微軟公司有244名專職招聘人員，每年要訪問130多所大學，閱讀12萬份簡歷，進行7400多次面試。而這一切僅僅是為了每年招聘2000名新員工。
企業擁有了人才才能創造更大的利潤，才能得到更大的發展。然而，在一些管理者和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老闆才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一、相互依存的魚水關係。公司需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老闆的成功，也意味著員工的成功。只有企業成功了，員工才能成功，企業和員工之間有著「一榮俱榮、一損俱損」的微妙關係。因此，企業和員工之間的關係應該是建立在這種雇傭關係之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關係。

流失的都是精英
當今各企業之間的競爭都是人才的競爭，如果哪個企業要想在這場競爭中贏得勝利，唯一的、切實可行的方法就是：緊緊抓住人才這條命脈。
對機械一竅不通的福特二世是從老福特手中接過福特公司的全部行政權力的。當時，擺在福特二世面前的是每月虧損近千萬美元、瀕於破產的公司。另外，公司管理非常混亂，任人唯親，管理者鬆懈怠工、不負責任的情況隨處可見。公司高層上百位高級管理者，竟然連一個擁有大學學歷的人都沒有。公司的廠房陳舊、機器破損，沒有人搞技術革新；財務部門像雜貨店一樣，帳本一大堆，連個預決算方案也沒有……福特二世一上任就意識到，要全面地來一次變革，關鍵是要找到一個得力的助手。
福特二世想到了時任通用汽車公司副總經理的布里奇，認為他是個恰當的人選。福特二世親自登門拜訪布里奇，懇切地請求他出通用之山而入福特之門，幫助他力挽狂瀾，收拾殘局。但是由於布里奇當時還在兼任通用汽車公司下屬的一個航空公司的總經理，因此沒有答應。福特二世大有愚公移山、不達目的不甘休之勢，採用各種方法來吸引布里奇加盟，最後終於「引得才子歸」，布里奇鬆口了，答應先試試看。接著，福特二世又網羅了一批退休軍官，因為他們都是很好的管理人才。這些人後來都成了美國汽車業甚至是政界的名流，如後來擔任美國國防部長的羅伯特·麥克納馬拉以及世界銀行總裁的查理斯·桑頓。
在布里奇到福特公司走馬上任之後，他還把通用汽車公司的高級管理人員羅伯特·克盧梭等人帶進了福特公司。在這些人才的幫助下，福特公司進行了一系列的改革，實行嚴格的科學管理，終於轉虧為盈，一躍而成為當時世界第一大汽車公司。
從上面的案例可以看出，企業管理者不僅要關注產品、市場、技術，更要學會關注人的力量。畢竟產品是人做出來的，市場是人開發出來的，技術是人創造出來的。任何企業首先是生產人才，然後才是生產產品。不要認為諾基亞是生產手機的，豐田是製造汽車的，微軟是開發軟體的，其實這些優秀的企業都是生產人才的！
每個企業的管理者都希望創造神話，但是你們能像海爾一樣創造出適合自己企業的「造人先於造物」的人才理念，並用來指導企業的用人實踐嗎？
我們看到的更多是：很多企業的員工頻頻跳槽，大部分企業的員工跳槽率都超過15%，有的甚至超過25%，達到30%，在這樣高比例的人才流失中，流失的幾乎都是精英。企業管理者非常著急，試圖找到有效的解決方法。因為員工跳槽不僅影響員工隊伍的穩定，給企業造成直接財物損失，同時對企業的前途和命運至關重要。跳槽的員工大部分都是熟練工人、技術人員和管理人才，他們帶走了企業的核心技術和管理經驗，特別是業務部門的業務骨幹的流失，企業還會隨之流失大量客戶。
嘉裕公司在業內是一家口碑很好的公司，張曼玉懷著景仰的心情加入了該公司，擔任銷售代表。張曼玉的主管──東亞地區的銷售主管田景明，在公司工作8年了，從一個普通銷售員一點點做到了銷售主管的職位。在共事一段時間後，田景明發現張曼玉業務能力很強，並在幾次有上層主管在場的工作簡報中表現不俗。在後來的日子裡，田景明嫉賢妒能的心理促使其做了許多對張曼玉不公平的事情，二人間的矛盾也隨之日益加劇。張曼玉簡直不敢相信，在她所景仰的公司裡竟然還有這樣的主管。不久，便跳槽另謀高就了。
像張曼玉這樣優秀的員工，在選擇工作時往往很注重企業的規模、品牌、名譽等宏觀因素，認為加入一家好公司就一定會有好前途。但加入一家好公司，並不能確保遇到一位好上司，他們最終的跳槽往往是源自與上司關係不協調等微觀因素；如果能遇到一個好上司，則他們往往會長期留在這家公司。
嘉裕公司靠良好的品牌吸引了人才，但僅僅擁有良好的品牌和企業管理理念是遠遠不夠的，理念的貫徹執行靠的是人，尤其是管理團隊。因此，直接主管的行為方式在員工眼裡即代表了公司。好的主管可以將公司好的理念轉化到日常的管理中，甚至在公司發展出現一些波折的時候，依然能夠很好地幫助員工正確地看待公司的一時之困，從而幫助企業留住人才；而像田景明這樣不稱職的主管，對人才保留無疑是起了反作用。
其實，員工頻繁跳槽的後果，受害的不僅僅是企業老闆，員工也是損失者。企業老闆急切需要員工的忠誠度，但前提是企業要先達到員工的滿意度和使員工有歸屬感。許許多多的企業在用人機制方面，均採取簡單或消極的方法來處理，如採取最低底薪制，計件薪資制，多勞多得。這種簡單方法處理的結果是：企業在應付，員工更是在應付，企業員工的滿意度和員工的歸屬感就很難形成，在員工一生十幾年的黃金時段裡，產生成就感和快樂感的條件就不具備。