顛覆人力資源管理：經理人的睡前故事書

本書榮獲教部長鄭英耀專文推薦:「作者累積長達三十年的豐厚專業知識素養，完整濃縮在這本書裡，讓企業主和員工受益無窮。」
本書榮獲哈佛商業評論「萬惡人力資源主管」部落客專文推薦!
身為企業領袖，首先，你必須明白，人力資源愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益將蕩然無存，甚至可能嚴重損耗。

有很多時候，我們會覺得「管理其實都在胡扯」或「管理都是靠一張嘴」，沒有任何論證基礎。本書舉了相當多的實驗，讀者可以透過這些實驗，瞭解人力資源管理的實證基礎，而非只是空口無憑，這就是所謂的「循證理論」。
管理學大師菲佛(Jeffrey Pfeffer)曾說，管理實務有很多與學術研究或理論不符，但是老闆們仍然堅信這些管理實務的做法，而且奉行不渝，這些被奉行的管理實務，通常是依據過去個人或是前人的經驗，唯這些經驗並不是建構在學術理論和實驗的基礎。
例如，許多人力資源管理制度應該是因時因地制宜的措施，但是一般人資管理教科書的許多原理原則，在實務上，我感覺並無法完全套用在實際職場。因而，現今有許多學者透過實驗方式檢驗這些原理原則，而且得到不同的研究結果，筆者將這些研究實驗結果進行統整，讓讀者能夠重新思考與檢視，對比教科書人力資源管理的原理原則。

陳世哲
現為國立中山大學副校長、人力資源管理研究所特聘教授、策略與人力資本研究中心主任。曾任國立中山大學管理學院院長、人力資源管理研究所所長、學術研究中心主任、行政院國科會管理一學門召集人及諮議委員，並曾擔任台灣組織與管理學會理事長、高雄市企業人力資源發展學會理事、美國權威社會科學學科期刊(SSCI)資深主編、《人力資源管理學報》(TSSCI)總編輯。

1995年拿到美國伊利諾大學香檳分校勞工關係博士，獲獎無數，包括行政院國科會傑出研究獎、國立中山大學研究績優獎、年輕時榮獲教育部公費留學獎學金、斐陶斐獎、蔣經國基金會獎學金、時報文化基金會獎學金、美國伊利諾大學研究助理獎助金，2003與2019年榮獲國科會補助及美國傅爾布萊特獎學金，至美國伊利諾大學及華盛頓大學擔任訪問學者、並擔綱《天下獨立評論》與《經理人》雜誌的專欄作家多年。

【推薦序】
全球大缺工時代 人資管理躍升顯學
教育部長 鄭英耀

當今全球快步邁入大缺工時代，「人才」顯然成為企業的決勝點，促使傳統人資的角色必須重新定義。印證美國鋼鐵大王卡內基的名言：「將我所有的工廠、設備、市場、資金全部拿走，但只要保留我的組織人員，四年之後，我們仍是鋼鐵大王。」

追溯「人力資源管理」（Human resource management，HR）一詞，起源於一九五○年代，逐漸開始被管理學之父杜拉克（Peter Drucker）與北美洲學者使用，直到一九八○年代前後，在學術界與實務界中，它開始逐漸地替代「人事管理」一詞。

近年來，許多世界一流的大企業已經把人力資源管理部門提高至戰略夥伴的部門地位，與研發、生產、銷售等部門並駕齊驅。強調「把對的人，放在對的位置」，運用HR建立和維繫一個良好的企業文化，營造和諧正能量的氛圍，同時也藉此提升員工對企業的認同感與歸屬感，讓員工願意對公司貢獻所長。

身為企業領袖，首先，你必須明白，人力資源愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益將蕩然無存，甚至可能嚴重損耗。

我在擔任教育部長之前，曾在國立中山大學擔任校長長達八年時間，並曾於二○二三年成立「國立中山大學策略與人力資本研究中心」，主要是配合教育部自去年開始以深耕計畫補助五年期的研究，目標包含人才培育、國際合作交流、論文發表以及產學合作等項目，研究議題包含創新創業、家族企業與策略人力資源管理研究等，出版本書正好符合教育部補助本中心的初衷，將過去學者們的研究以科普方式寫出，也讓廣泛的企業管理讀者能夠更容易明瞭和閱讀。
本書取名《顛覆人力資源管理》，主要是對教科書式人力資源管理的挑戰，也是對管理實務的反省、更是陳世哲副校長多年來擔綱《天下獨立評論》與《經理人》雜誌知名專欄作家的管理智慧精華。

擁有美國伊利諾大學香檳分校勞工關係博士學位的陳世哲副校長，年輕時即榮獲教育部公費留學獎學金、斐陶斐獎，職涯獲獎無數，囊括國科會傑出研究獎、國立中山大學研究績優獎等、並曾擔任台灣組織與管理學會理事長、高雄市企業人力資源發展學會理事、《人力資源管理學報》(TSSCI)總編輯、美國權威社會科學學科期刊(SSCI)資深主編，具有崇高的學術地位和實務經驗。

人文底蘊雄厚的陳世哲副校長學貫中西，不僅擔任過美國華盛頓大學Fulbright 訪問學者、國立中山大學管理學院院長、國立中山大學策略人力資本研究中心主任，更從一九九五年就開始在國立中山大學人力資源管理研究所擔任教授迄今，如今首次公開分享畢生教學的精華，將累積長達三十年的豐厚專業知識素養，完整濃縮在這本書裡，保證讓企業主和員工受益無窮。

【自序】
企業主必修33堂人資管理課

有很多時候，我們會覺得「管理其實都在胡扯」或「管理都是靠一張嘴」，沒有任何論證基礎。本書舉了相當多的實驗，讀者可以透過這些實驗，瞭解人力資源管理的實證基礎，而非只是空口無憑，這就是所謂的「循證理論」。

管理學大師菲佛(Jeffrey Pfeffer)曾說，管理實務有很多與學術研究或理論不符，但是老闆們仍然堅信這些管理實務的做法，而且奉行不渝，這些被奉行的管理實務，通常是依據過去個人或是前人的經驗，唯這些經驗並不是建構在學術理論和實驗的基礎。

例如，許多人力資源管理制度應該是因時因地制宜的措施，但是一般人資管理教科書的許多原理原則，在實務上，我感覺並無法完全套用在實際職場。因而，現今有許多學者透過實驗方式檢驗這些原理原則，而且得到不同的研究結果，筆者將這些研究實驗結果進行統整，讓讀者能夠重新思考與檢視，對比教科書人力資源管理的原理原則。

再者，人力資源管理屬於商管學生必修的一門課，講授有關組織內人員的選、用、育、留的制度，這門課大致上都是使用美國原文書籍或翻譯書籍，我個人在教學的過程中，常發現部分課程內容存在文化差異性，同時感覺不夠接地氣，所以想以企業個案研究方式，讓讀者可以在部份文章中看到，我運用中國歷史故事來敘述人力資源管理與組織內部員工的行為，企圖呈現華人文化比較相關的人力資源管理制度。

至於書名《顛覆人力資源管理》，屬於針對目前人力資源管理實務和理論的重新省思，副書名「經理人睡前的故事書」，是由三十三篇科普文章集結而成，每篇文章都可以單獨閱讀，適合讀者利用短暫空閒時間品味，尤其建議擺在床頭，每天睡前閱讀一篇管理故事，這就是本書題目的由來。
本書原由校友捐款，以「國立中山大學策略與人力資本研究中心」名義發行，完全是以公益為目的，教育部自二○二三年開始以深耕計畫經費補助本研究中心，主要的目標包含人才培育、國際合作交流、論文發表以及產學合作等項目，研究議題包含創新創業、家族企業與策略人力資源管理研究等，二○二四邁入第二年，出版本書正好符合教育部補助本中心的初衷，將過去學者們的研究以科普方式寫出，也讓廣泛的企業管理讀者能夠更容易明瞭及閱讀。另外，本書也是我在《天下獨立評論》與《經理人》雜誌十多年專欄的管理智慧精華。

特別感謝知識流出版股份有限公司周翠如社長願意以專業書籍出版和發行，讓讀者可以透過全省各大書店和網路平台購買本書，本書的所有版稅和作者的稿費，全部捐贈給「國立中山大學策略與人力資本研究中心」，協助中心的研究發展用途。

國立中山大學 副校長
人力資源管理研究所 特聘教授
策略與人力資本研究中心 主任
2024年11月

推薦序 全球大缺工時代，人資管理躍升顯學 /教育部長鄭英耀 .......002
自序 企業主必修33堂人資管理課...........................004
01 老臣，該殺還是該留？ ......................................011
02 老闆，你的身旁一定有馬屁精！ ......................019
03 你是老闆的「自己人」嗎？ ..............................027
04 你是鬥爭高手嗎？ ..............................................035
05 成功的領導者都像獅子一樣兇悍， 狐狸一樣狡猾嗎？ ..............................................043
06 老闆想的和你不一樣！從歷史故事看 老闆們的「權謀」 ..............................................049
07 疑人不用，用人不疑！？ ..................................055
08 諸葛亮憑什麼讓劉備三顧茅廬？ ......................061
09 潔身自愛的清官海瑞，為什麼不受張居正 的重用？ ..............................................................069
10 歷史教我的事：失去權力後，才知道誰 是你真正的朋友！ ..............................................075
11 家族企業，交給自己兒子接班好嗎？ ..............081
12 家族企業如何接班？一個古老卻沒有 正確答案的問題？ ..............................................091
13 台語說：吃人一口，還人一斗，是真的嗎？ ..103
14 該送員工禮物、禮券、或現金？ ...................... 111
15 你看人眼光準嗎？你常看錯人嗎？ ..................121
16 懲罰能讓員工績效更好嗎？ ..............................131
17 關公發爐有理論根據嗎？ ..................................141
18 金錢是維繫職場關係最昂貴的東西！ ..............149
19 求職履歷表的照片隱藏什麼秘密？ ..................157
20 甄選面談的入場順序會影響到錄取的 機率嗎？ ..............................................................165
21 求職面談，該穿什麼顏色衣服？ ......................175
22 老闆幫你的同事加薪，你會嫉妒嗎？ ..............183
23 打肥貓，合理嗎？ ..............................................193
24 企業減薪，員工變懶？離職率變高？ ..............205
25 花錢買折磨？｜ EMBA戈壁挑戰賽的啟發 .....215
26 女性天生不愛競爭？從文化觀點談職場上 的性別歧視 ..........................................................221
27 為什麼你戰功彪炳，位子還是坐不住？ ..........229
28 從決策科學來看我國的審判制度—– 菁英決策vs. 群體決策 ........................................235
29 高底薪、高獎金， 哪種薪資結構比較好？ ......................................245
30 「振興券」或是「三倍券」？ 名稱當然重要！ ..................................................253
31 不景氣，裁員就有用了嗎？ ..............................257
32 我們需要工會嗎？ ............................................261
33 工會 vs. 人資—–勢不兩立還是相輔相成？ ..................................265

14 該送員工禮物、禮券、或現金？

中秋節到了，老闆說今年有2,000元可以作為員工 年節禮金，該如何發？請人力資源經理研究下列三個選 項： (1) 2,000元現金 (2) 2,000元全家便利商店禮券 (3) 2張艾美寒舍下午茶餐券（等值2,000元)
如果你是人力資源經理，你會怎麼選擇？如果你是 員工，你又會如何選擇？你最不喜歡哪一項？送禮真能讓員工更努力工作嗎？

送禮是要讓員工開心
送禮是個人和企業常見的實務，但是教科書教我們 的似乎很有限，如果你是這家公司的人力資源經理，依 據教科書所學，應該會發給員工現金，給予員工現金， 員工最知道自己需要什麼，可以自己運用。但是你可 能錯了，大部份員工可能最想要第三個選項，艾美寒 舍的下午茶餐券，而不是現金，更不是全家便利商店 的禮券。為什麼？美國芝加哥大學行為經濟學奚愷元 （Christopher Hsee）教授在《別當正常的傻瓜》書中提 到，「送禮不要問員工要什麼，要送那些員工想要去， 但是又捨不得去或沒有藉口去，想要買又不能買的東 西」。你可以想像，如果要員工自己拿出2,000元去艾美 寒舍頂級餐廳喝下午茶，他們可能都捨不得，但是如果 公司送下午茶餐券，員工會比拿到現金更高興，獎勵其實就是讓員工開心，送禮要送到員工心坎裡。

送禮在消除罪惡感
奚愷元教授的論點，有點像老闆在替員工消除罪惡 感，讓我們試想一個場景，當你下班回家路上，經過一 家高級服飾店，你走進去試穿了一件風衣，非常喜歡。 等試穿後，你問店員這件風衣多少錢，店員說5萬元， 對你而言，顯然超過你的預算很多，你左拿右看，很難 下決定，最後還是沒有買，悻悻然離去。到家以後，你 的另一半比你晚一步回家，把你試穿的那件風衣買回 來，他說，他下班途中，無意間看到你在試穿這件風 衣，好像很喜歡，買了想要給你一個驚喜。
這家服飾店允許7天內無條件退貨。請問你會不會 因為你的另一半買了這件風衣而責備他並拿去退貨？相 信你應該不會拿去退貨。原因是你不願意買這件風衣， 覺得太貴，買了以後會有罪惡感，但是現在有人買回 來，並幫你承擔了這份罪惡感，所以你可能還是覺得很 高興。公司送禮物也是一樣，要送什麼禮物，老闆可以試想看看什麼禮物員工捨不得買，買了會有罪惡感，這 樣的禮物對員工應該最感窩心，又能達到送禮的目的。

禮物比現金更能激勵員工？
德國波昂大學Sebastian Kube教授，以圖書館實際職 場進行田野實驗，請工讀生幫忙編碼書籍，工讀生的工 作內容就是把圖書館新購買書籍的作者、書名和出版社 等資料鍵入電腦，工讀生的績效衡量指標是書籍編碼數 量的多寡。他們在校園徵求工讀生，每小時12歐元，12 歐元是市場的工讀生雇傭行情，每人工作3小時，而且 不再續約，3小時結束後雇傭就結束。他將學生分成四 組進行實驗：
(1) 對照組：工讀3小時，每小時12歐元
(2) 獎金組（Bonus）：工讀3小時，每小時12歐 元，另外告訴工讀生會有額外7歐元獎金
(3) 保溫杯組（Bottle）：工讀3小時，每小時12歐 元，另外告訴工讀生會額外送一個精美保溫杯 （價值7歐元）
(4) 精美紙鶴組（Origami）工讀3小時，每小時12 歐元，另外告訴工讀生會額外送一個精美的日 本紙鶴（價值7歐元）
請問哪一組工讀生編碼的書籍數目最多，績效最 好？
一般我們都會認為現金是最好的激勵方式，也就是 第二組應該績效最好，但是Kube教授所得到的結論卻 很不相同，他們發現，第二組（獎金組）的績效比第一 組（對照組）僅多出5%的績效，在統計上與第一組並 沒有顯著的差異。第三組（保溫杯組）的績效比第一 組高出24.5%；第四組（紙鶴組）的績效更高於第一組 29.3%。這是顛覆我們認知的結果，額外的獎金無法激 勵員工更努力工作，但是等值的禮物，竟然比獎金更有 效。
這個實驗還有一個有趣的發現，禮物組（保溫杯和 精美紙鶴）的績效優於獎金組甚多，但是如果問這些工 讀生，他們想要禮物或是獎金，80%的工讀生都說他們選擇獎金。工讀生雖然喜歡獎金，但是收到禮物的績效 卻比收到獎金的績效高，這真是耐人尋味的研究結果。 奚愷元教授說，送禮時不要問員工要什麼，也不要給員 工自己選擇，「有選擇不如沒選擇」。

要讓員工知道禮物的價格嗎？
如果員工知道禮物的價格只有7歐元，會不會影響 到他的工作績效和努力的程度？Kube團隊在上述的另外 一個實驗，把7歐元的保溫杯價格貼在保溫杯上面，並 口頭告訴工讀生，這個保溫杯價值7歐元，工讀生會因為知道保溫杯的價格而績效變差嗎？研究結果顯示，當 工讀生知道保溫杯的價值後，他們的績效與不知道價格 時是沒有顯著差別的，知道保溫杯價格組的績效還是比 對照組的績效高出21%。工讀生不會因為知道保溫杯的 價格而比較不認真工作。
但是行為經濟學家Dan Ariely教授在不同的實驗研 究發現，如果告訴員工禮物的價格，是會影響員工的努 力程度，他發現員工如果知道禮物的價值，會依據禮物價格高低來決定工作努力的程度。如果是比較不值錢的 禮物，且員工知道禮物的價格，員工會比較不努力投入 工作；相對地，如果是價格比較高的禮物，且員工知道 禮物價格，則會更投入工作。你會因為知道禮物價格而 影響到工作的努力和績效嗎？

不送禮物或現金，改送禮券好嗎？
美國明尼蘇達大學Joel Waldfogel教授有一本《禮物 經濟學》的書，該書由經濟學的角度來討論禮物，他認 為送禮物是沒有效率的行為，他試圖計算「禮物的購買 價格」和「收禮者心中對該禮物主觀的價值評估」之間 的差距，他的結論是，收到禮物的主觀評估會比該禮物 的實際購買價格低20%。美國每年聖誕節禮物的金額大 概650億美元，在收禮者心中的價值卻只有520億美元， 足足少130億美元。他問為什麼不給現金，而要送禮物 呢？現金可以自己支配，收到的禮物常常不是自己所需 要。
禮物由經濟學角度而言，是沒有效率的，但是，我們想像把聖誕節送禮物改為送現金，情人節的禮物變成 現金，收禮者會是什麼感覺？送現金變得很俗氣又沒有 誠意，在這種情況下，禮券因此應運而生，現在很多公 司不送禮物也不發現金，而是發禮券，禮券是禮物和現 金之間的折中。 經濟學家由效率的角度來看禮物，其實忽略了禮物 還有另外一層意義，禮物代表送禮者的一個「心意」或 「友誼」，用心挑選的禮物是超越現金的價值。如果禮 物、現金和禮券三者來比較的話，禮券變成送禮者最不 用花心思，又可以避開現金俗氣的一項選擇。但是禮券 的效果應該比不上精心挑選的禮物，對員工所傳達的友 誼和心意吧！

不要問員工要什麼，禮物在消除員工的罪惡感，讓員工開心！
該送員工現金、禮物還是禮券是一門學問，但不要 迷信現金激勵員工的效果，精心挑選的禮物和適當的送 禮時機，對於員工的激勵有時會有意想不到的效果。送禮不要問員工要什麼，要送那些員工想要去，但是又捨 不得去或沒有藉口去，想要買又不能買的東西，最好的 禮物是能消除員工的罪惡感，且送禮是要讓員工開心。