員工關係管理：中國職場的人際技能與自我成長（簡體書）

前言 第一章 概論：源于心的員工關系均衡距離1 第一節 關系重要，但不能迷失自我2 一、個體離不開關系2 (一)關系伴隨著個體一生2 (二)關系與個體的發展息息相關3 (三)個體應避免關系構建過程中的自我迷失3 二、組織就是關系體5 三、社會是關系網絡7 (一)關系連接社會7 (二)關系透視社會變遷8 第二節 關系復雜，個體、組織、社會相交織8 一、個體層面中西關系有別8 (一)差序性的兩端關系與中距離關系的對比9 (二)整體性的超我概念與個體性自我的對比10 二、組織層面關系的復雜性12 (一)組織中層的職場360度關系維度12 (二)國有企業員工身份艱難轉換12 (三)私營企業的雇傭關系在磨合中重構14 (四)在跨國公司中，關系面臨文化差異15 三、社會層面關系的復雜性15 (一)持續性就業壓力嚴重影響到員工關系15 (二)行政方式難以調節市場化的員工關系16 (三)政府與企業的強強聯盟制約員工關系17 (四)轉型中制度形式主義不利于員工關系18 (五)經濟全球化已經深刻影響到員工關系18 第三節 員工關系：均衡距離源于心20 一、員工關系是一種責任性的投資20 (一)員工關系管理源于心20 (二)員工關系帶來“心”收益22 二、構筑“心”員工關系五步階梯22 (一)起點均衡：原生家庭與員工關系23 (二)過程均衡：人際互動與員工關系23 (三)組織均衡：管理溝通與員工關系24 (四)身心均衡：情緒商數與員工關系25 (五)價值均衡：道德商數與員工關系26 第二章 基礎理論28 第一節 差序格局28 一、差序格局的內涵29 二、差序格局與團體格局29 三、中國傳統社會的特點29 四、對差序格局的延展30 第二節 人情面子30 一、人情的內涵30 二、面子的內涵31 三、人情與面子的關系32 四、人情與面子的理論模式32 (一)情感性的關系32 (二)工具性的關系33 (三)混合性的關系33 第三節 自我概念34 一、自我概念的內涵34 二、中國人的自我概念與特質34 (一)中國人的自我概念34 (二)中國人的基本特質：個整內傾35 三、西方自我概念的相關理論37 (一)詹姆斯的自我理論38 (二)米德的自我理論38 (三)弗洛伊德的自我理論39 (四)埃里克森的自我同一性危機理論39 (五)沙利文的人際關系學說41 (六)羅杰斯的自我概念理論41 四、自我概念的結構42 (一)自我圖式理論42 (二)自我概念的具體結構42 五、自我概念的功能42 (一)一致性維持42 (二)經驗解釋43 (三)期望定向43 第四節 信任理論44 一、中國基于家庭的信任44 二、中國人的信任觀念對中國企業的影響44 三、中國人與家庭以外人員建立信任的條件45 第五節 社會交換46 一、社會交換理論的內涵46 二、社會交換理論的基本命題46 三、社會交換理論的核心概念47 四、微觀與宏觀社會結構中的社會交換48 (一)微觀社會結構中的社會交換48 (二)宏觀社會交換理論49 五、社會交換理論的新進展49 第六節 角色理論50 一、角色理論的概念50 二、角色理論涉及的主要概念50 (一)角色50 (二)角色沖突51 (三)角色創造51 (四)角色偏常52 三、角色理論的主要觀點52 第七節 印象管理53 一、印象管理的概念53 二、情境同一性與自我表現53 (一)交往對象與自我表現53 (二)交往目標與自我表現54 三、自我表現策略54 (一)建立良好的第一印象54 (二)自我表現的原則55 四、印象管理的識別56 (一)非語詞反應與印象管理56 (二)自我監控與印象管理56 第八節 心理契約58 一、心理契約的概念58 二、心理契約的特點58 (一)心理契約具有主觀性58 (二)心理契約具有動態性58 (三)心理契約與期望的差異58 (四)心理契約與組織承諾的差異58 三、心理契約的類型59 四、心理契約的內容構成及EAR循環59 五、心理契約對員工關系的影響60 (一)國有企業60 (二)私營企業61 第九節 心理防御61 一、自我防御和心理防御概念61 二、心理防御機制的分類62 (一)自戀心理防御機制62 (二)不成熟心理防御機制62 (三)神經癥性心理防御機制62 (四)成熟心理防御機制64 第十節 勞動關系64 一、市場經濟與計劃經濟條件下的勞動關系的區別64 二、西方勞動關系的發展演變65 (一)早期工業化時代的勞動關系65 (二)管理時代的勞動關系65 (三)沖突的制度化66 (四)成熟的勞動關系67 (五)勞動關系的新發展68 第三章 原生家庭與員工關系69 第一節 家庭是子女社會化的初始單元69 一、家庭的基模作用70 (一)對每一個人而言，原生家庭中無時無刻不體現著早期的人際關系70 (二)家庭作為一個系統，可以通過多方面揭示個人心理形成的深層原因71 二、家庭的功能74 (一)生育的功能74 (二)社會化功能74 (三)經濟的功能74 (四)情感的功能75 (五)傳承社會地位的功能75 三、家庭的類型75 (一)傳統類型劃分75 (二)非傳統類型劃分75 (三)傳統家庭與非傳統家庭的區別76 (四)關系處理方式不健全的家庭76 第二節 原生家庭對自我及關系的影響77 一、家族與父母因素77 (一)父母的觀念滲透處世哲學78 (二)父母塑造子女的成長環境78 (三)父母關系影響孩子的行為模式78 二、家庭的社會經濟地位79 三、家庭結構和親子關系80 (一)家庭結構81 (二)親子關系82 第三節 自我肯定與員工關系83 一、自我與超我84 (一)“我”的構成84 (二)認清自我87 (三)正視超我89 二、自信與自卑90 (一)自信的力量90 (二)自卑的力量92 三、準備與選擇94 (一)以準備固化自信，以積累掩埋浮夸94 (二)以冷靜掌控抉擇，以勇氣放棄包袱95 (三)以中庸拒絕極端，以理智分析人情96 第四章 人際互動與員工關系98 第一節 人際吸引建立員工關系100 一、人際吸引100 二、自我呈現102 (一)欠妥的呈現方式102 (二)得體的呈現方式103 三、留住貴人103 第二節 關系類型透視員工關系105 一、人際關系的特性和類型105 (一)人際關系的特性105 (二)人際關系的類型105 二、關系構建的四個階段106 三、依交換原則構建關系108 (一)交換的內容要遵循“順應需求”的原則108 (二)交換的方式要遵循“把握距離”的原則108 (三)交換的程序要依據“閉環管理”的原則109 (四)交換的結果要遵循“合作共贏”的原則110 第三節 人際溝通維系員工關系110 一、細節 溝通111 (一)用心察人111 (二)相似效應112 (三)含蓄周到113 二、親密溝通114 (一)親密溝通維系親密關系115 (二)親密溝通需要掌握分寸117 三、職場溝通118 (一)親密溝通和職場溝通的區別119 (二)職場溝通解決“職場癥結”119 (三)全方位作好職場溝通120 第四節 正視偏見修繕員工關系123 一、人際偏見123 二、猜疑與嫉妒125 (一)多疑125 (二)忌妒126 (三)敵視126 (四)歧視126 三、消除偏見127 (一)知曉人際認知偏差127 (二)走出人際偏見誤區128 第五節 化解沖突挽救員工關系128 一、人際沖突128 (一)何謂人際沖突129 (二)人際沖突的幾種類型及成因129 二、誠懇與寬容130 (一)深入調查以掌握真實的情況130 (二)確定解決問題的標準130 (三)保持公正客觀的態度131 (四)循序漸進地處理131 (五)善于利用最能解決問題的人131 (六)采取對雙方都有利的措施131 三、危機溝通131 (一)處理人際沖突的方法131 (二)處理矛盾沖突的技巧133 第五章 管理溝通與員工關系135 第一節 個體與組織135 一、個體的成功離不開組織的作用135 二、任何一個組織都是由個體構成的136 三、組織具有單個個體之外的特質136 四、個體可以同時跨越多個組織136 五、個體的職業生涯涉及多個組織136 第二節 個體不同職業生涯階段的管理溝通137 一、入職期的管理溝通137 (一)心理契約的建立137 (二)協議的簽訂137 (三)員工組織社會化過程中問題的疏導140 (四)員工入職培訓143 (五)與人溝通的能力144 (六)員工關系管理從源頭著手144 二、任職期的管理溝通145 (一)績效溝通145 (二)薪酬溝通148 (三)職業生涯溝通153 三、離職期的管理溝通158 (一)通過離職面談了解離職原因158 (二)通過溝通完善離職過程的管理159 (三)通過溝通建立組織外的人脈網絡161 第三節 職場360度上的溝通對象162 一、與上級溝通163 (一)慎重選擇匯報請示的方式163 (二)博得上級領導滿意的匯報方法163 (三)竭力避免不合時宜的匯報方式164 (四)請示匯報中存在的問題及對策164 (五)向上級報告壞消息165 二、與同級溝通166 (一)與同級共存的原則166 (二)與同級共存的技巧167 (三)與不同類型同級共存的準則169 三、與下級溝通175 (一)怎樣向下屬布置工作175 (二)向下屬提供重要信息176 (三)善于傳遞“言外之意”176 (四)讓下屬理解自己的命令177 (五)如何避免“強迫命令”177 四、與外部溝通178 (一)客戶關系178 (二)政企關系178 (三)與銀行及投資者的關系179 (四)應對外部、內部的不均衡179 第四節 溝通方式及內容179 一、員工手冊180 (一)員工手冊的內容180 (二)員工手冊的編寫原則181 二、制度、會議、內部刊物、意見箱181 (一)制度181 (二)會議181 (三)內部刊物182 (四)意見箱182 三、員工合理化建議的管理182 四、組織文化183 (一)良好的員工關系離不開以尊重、信任和自律為基礎的企業文化183 (二)組織文化在很大程度上是管理者個人特質的外顯化184 (三)組織文化在深層次上是社會文化的縮影184 第六章 情緒商數與員工關系185 第一節 案例導讀185 第二節 了解情緒187 一、什么是情緒187 (一)情緒的本質187 (二)情緒的狀態187 (三)情緒的類型188 二、情緒的秘密188 (一)情緒的來源：ABC理論189 (二)情緒的特征189 第三節 管理情緒190 一、情緒商數190 (一)情緒商數的定義191 (二)個體情緒商數192 (三)組織情緒商數193 二、個體情緒管理193 (一)認識自我的情緒秘密194 (二)“樂”在其中195 (三)學會“哭”196 (四)管理憤怒196 三、互動情境中的情緒管理197 (一)領會他人的情緒197 (二)影響他人的藝術198 (三)巧做情緒的贏家199 四、組織內部的情緒管理199 (一)情緒的向上管理200 (二)情緒的平行管理203 (三)做智慧的“女強人”204 (四)構建和諧的文化205 第四節 釋放壓力206 一、什么是壓力206 (一)壓力的內涵207 (二)情緒與壓力208 (三)壓力的主要來源208 二、人際關系是“雙刃劍”210 三、釋放壓力的方法211 (一)自我管理211 (二)情境管理212 (三)組織管理213 第七章 道德商數與員工關系215 第一節 由“水”的哲學看道德商數215 一、道德商數的內涵216 二、道德商數與員工關系217 三、道德商數的培養218 (一)個體層面道德商數的培養218 (二)組織層面道德商數的培養218 (三)社會層面道德商數的培養219 第二節 尊重與員工關系219 一、尊重他人，尊重自己219 二、培養員工的自尊220 (一)讓員工感到被尊重220 (二)授權賦能220 (三)言行和諧一致220 (四)營造安全感220 (五)培育員工潛力，表彰突出業績220 三、維護領導的尊嚴221 四、尊重不同的意見222 (一)要有尊重別人的態度222 (二)提醒對方慎重考慮222 (三)說明還有別人同意他的意見222 (四)重述對方的意見，進一步詢問他的意愿是否如此222 (五)有時候對問題更全面的理解比某個結論更重要222 (六)給對方臺階下222 第三節 同理心與員工關系222 一、何為同理心223 二、將心比心，接納對方223 (一)上級223 (二)同事224 (三)下級224 三、設身處地，換位思考225 (一)上級225 (二)同事225 (三)下級225 四、用同理心對待來訪者226 第四節 自制力與員工關系227 一、謹于言，慎于行227 二、自律：學會控制欲望227 三、知足常樂，勇于放棄228 四、合理拒絕而不傷他人229 (一)想辦法緩和對方對“不”的抗拒感229 (二)要顧及對方的自尊229 (三)盡量使自己的話溫柔緩和229 (四)讓對方明白自己的處境229 (五)自己的態度一定要真誠229 第五節 包容力與員工關系230 一、宰相肚里能撐船230 二、心胸豁達，寬容待人232 (一)寬容領導232 (二)寬容同事233 (三)寬容下屬233 三、兼容并包并非無原則234 第六節 仁慈、良知與員工關系235 一、仁慈、良知的內涵237 二、透過“儒表法里”看“仁”238 三、切實關愛企業員工238 (一)給員工創造好的工作環境238 (二)關心下屬的家庭和生活239 (三)多奉獻愛心239 四、合理處理勞資糾紛239 參考文獻241