人力資本密集型企業研究：企業理論的新視角（簡體書）

《人力資本密集型企業研究：企業理論的新視角》擴展了“進入權”內涵，將“進入權”擴展為企業的治理機制和長期的制度安排機制，並對企業家是否給予員工進入權以及給予進入權的程度進行了數學推導。在此基礎上，運用關鍵性資源理論，初步構建起一個以“企業家”為中心簽約人的關於人力資本密集型企業的治理模型，並將HCIF的治理歸納為“企業家通過控制企業事前的關鍵性資源的進入權從而協調企業事後的關鍵性資源所有者”。．

第1章 導論
1.1 問題的提出
1.2 本書的貢獻與創新

第2章 綜述
2.1 對HCIF之前的企業理論與公司治理的簡要回顧
2.1.1 對企業發展歷程的回顧
2.1.2 對企業理論的回顧
2.1.3 對公司治理的回顧
2.2 HCIF的興起與挑戰
2.2.1 HCIF的興起
2.2.2 重新審視人力資本
2.2.3 HCIF對傳統理論的挑戰
2.3 拉詹和津加萊斯的回應：“關鍵性資源理論”
2.3.1 對企業理論的回應
2 3.2 對公司治理的回應
2.3.3 關鍵性資源理論的意義
2.4 來自“利益相關者理論”的支持
2.5 小結

第3章 關鍵性資源理論研究的新視角：對“進人權”的擴展與模型構建
3.1 企業關鍵性資源的構成與演進
3.1.1 資本家
3.1.2 工人／普通勞動者
3.1.3 企業家
3.1.4 經理／管理者
3.1.5 核心雇員
3.2 “一個人力資本與非人力資本的特別合約”
3.2.1 人力資本特性分析
3.2.2 企業人力資本價值實現的途徑
3.3 關鍵性資源理論研究的新視角：對“進入權”概念的擴展
3.3.1 拉詹和津加萊斯的貢獻與局限
3.3.2 對“進人權”內涵的擴展
3.3.3 對何時給予進入權的判斷
3.3.4 子模型分析
3.3.5 一般模型
3.3.6 HCIF的治理
3.4 小結

第4章 模型的運用：一個HCIF並購的視角
4.1 HCIF並購出現的問題：人力資本流失
4.2 進入權與HCIF並購，
4.3 HCIF並購模型
4.4 HCIF並購出現的問題
4.5 小結

第5章 公司制下的HCIF的治理研究
5.1 HCIF的治理模式分類
5.2 給予進入權的方式
5.2.1 直接給予進入權：剩餘索取權／剩餘控制權
5.2.2 賦予人力資本自主權：一種變相的進入權
5.2.3 增加進入權：職務晉升
5.2.4 對“進入權”通道的疏通
5.2.5 對未來的進入權：長期契約
5.3 公司制HCIF治理中的問題
5.3.1 職務晉升存在局限
5.3.2 兩種激勵機制發生衝突
5.3.3 市場／行業因素的影響
5.4 小結

第6章 合夥制下的HCⅢ治理研究
6.1 為什麼仍然存在合夥制.
6.2 合夥制存在的必要性：人力資本與專業服務的特性分析
6.2.1 人力資本
6.2.2 專業服務業的特點
6.3 合夥制的本質
6.3.1 內部人控制
6.3.2 無限連帶責任
6.4 關鍵性資源理論
6.4.1 “晉升或走人”機制
6.4.2 利潤分享機制
6.4.3 關鍵性資源理論的解釋
6.5 “進入權”的局限：基於合夥制的視角
6.5.1 兩種激勵機制的衝突
6.5.2 同事監督的困難性
6.6 小結
附錄：從三國故事看人力資本密集型企業的治理（三部曲）
參考文獻． More