百萬獵頭從入門到精通（簡體書）

一本彌補《大獵論道》遺憾的獵頭戰術專著（代序）

我很樂意為Jenny（蔣倩女士）寫序，不僅僅因為這本書本身有非常獨特的價值，也因為我自己學習如何做獵頭的獨特經歷。
我1997年進入獵頭行業，帶我入行的老闆激發了我對獵頭行業的興趣，但對於如何才能成為一個專業高產的顧問，他也只能給我一些非常基本而樸素的思路。在那個年代，絕大多數的職場人都不瞭解獵頭服務，市場上為數不多的有經驗的獵頭同行也基本不願意分享自己的“獨門秘訣”。在這樣的環境裡，對於我這樣一個獵場新人，我完全找不到合適的渠道，去交流學習，只能憑勇氣和信心，笨拙而艱難地摸索。
好在那個時候出現了Amazon（亞馬遜）網上書店，我查到了一本名為Secrets of the Executive Search Experts的獵頭專著。20年前的海外網購很麻煩，幾經周折也沒購買成功，最後是一位在美國的曾經做過我候選人的朋友，幫我買到了這本書，輾轉幾個星期之後，書終於寄到。（有趣的是，當年幫我買這本書的朋友，後來自己也加入了獵頭行業，成了一個全球頂級獵頭公司的中國區合夥人）。這本書打開了我在獵頭行業的新視野，奠定了我從事獵頭業務的專業基礎。20多年過去了，獵頭行業的學習模式大體上仍然是“師傅帶徒弟”的模式，但並非每一個徒弟都那麼幸運，能夠有一個專業能力很強且願意毫無保留地教自己的師傅。因此，對真正想要成長的獵頭顧問，學會從直接上司之外的環境中吸收營養，尤其是來自好書籍、好文章及同行的“乾貨”分享，就成為一種非常重要的能力了。
那本獵頭專著不僅讓我受益匪淺，也促成了我多年後在獵聘的支持下，創辦了“大獵論道”這個獵頭同行經驗分享欄目。“大獵論道”欄目早期的25位作者來自于數十個在中國市場上最有活力的獵頭公司，他們基本上是這些公司的創始人或資深的團隊負責人，大家一起貢獻了幾十篇在獵頭行業廣為流傳的文章，這些文章匯總成了《大獵論道 —— 真實世界的獵頭藝術》一書！這本獲得了很多獵頭同行的關注，作為這本書的主編，我也有極大的未能實現的遺憾：《大獵論道》這本書對獵頭業務及獵頭公司運作的機理剖析得很深入，但卻未能系統地梳理可以落地實施的具體戰術。而Jenny的這本書，恰好彌補了這一遺憾！
本書的內容與編排都很有實戰性，而且易學易用：按照獵頭業務的自然流程組織內容讓人很容易上手；在內容的具體編排上，以最直接的Q&A（一問一答）的方式呈現；沒有長篇大論的套話論述，而是完全專注在具體實戰溝通中的話術技巧上，即學即用；更難能可貴的是，這本書從很實在的“術”入手，但又能逐步幫讀者提升到“道”的層面，正如本書的編排結構，左手客戶，右手人選，中間則是自我修煉。
相信這本書能夠從以下幾方面幫到從事獵頭行業的朋友們。
◎ 在最短的時間內熟悉獵頭的業務流程。
◎ 對流程裡會遇到的常見問題（尤其是難點與痛點）進行了梳理與解答，讓大家少踩坑，少犯錯。
◎ 書中提供了具體的話術，能夠幫助新人很快地在模仿中習得技能。
我很樂意寫這篇序，不僅僅因為書好，也因為Jenny這個人好！就獵頭的實戰經驗而言，Jenny已經有很豐富的體驗：近10年實戰經驗。從升任科銳國際顧問起，連續幾年都是百萬顧問，並在實戰中帶過很多新人。就培訓而言，Jenny也很有建樹：在線上，她在“喜馬拉雅”的免費獵頭培訓專輯“獵頭成長的30天又N天”已經獲得了近20萬人次的收聽，“千聊”上的付費課程“獵頭做單系列課十節”，已經積累了超過5000次的付費學習；在線下，她積極舉辦知識分享活動，對於高潛新人進行小班化的教學並實踐社群化的O2O管理。在“在行”做1對1的職業發展諮詢師，每月進入上海行家榜Top 100……同時，在這本書寫作之前，Jenny已經出版過跳槽工具書——《跳槽就是相親》……以上種種之外，最為珍貴的是，Jenny始終保持不變的那顆願意分享、樂於助人的美麗
心靈！
回到這本書上，由於它聚焦在獵頭實操技能上，相信對以下幾類讀者會有很好的幫助。
◎ 獵頭從業者：尤其是想瞭解獵頭真實工作狀況來判斷是否值得嘗試獵頭職業的讀者；已做獵頭且想要進一步提升自己技能的讀者；想提升人員培訓發展效率的獵頭團隊領導者。
◎ HR人士：通過此書探知獵頭顧問具體是如何工作的，以此瞭解和理解你的招聘合作夥伴，彼此更好地進行配合。
◎ 職場人士：書中的內容能幫助你更好地與獵頭打交道，瞭解哪些獵頭靠譜，哪些獵頭不靠譜，從而善用自己的獵頭顧問的渠道，助力自己的職業發展。
最後，感謝大家讀完這篇雖然有點長但很誠懇的序。

FMC獵頭機構創始合夥人 &
《大獵論道》首任主編
Charles 陳勇
 

像“百萬獵頭”一樣思考
（代前言）
“百萬獵頭”是獵頭行業內對業績好的獵頭顧問的一種稱呼。普遍認可的定義是指年到賬達到100萬元業績的獵頭。也有定義為年薪百萬的獵頭顧問，或者是服務百萬年薪的人才（業內俗稱“候選人”，以下都將使用“候選人”一詞）。對於“百萬”，每個人都有自己的理解或者說是目標。不管是大客戶模式（Key Account，KA），因崗找人，還是主動專注模式（Proactive Specialization，PS），因人找崗，底層邏輯是一致的，都需要獵頭顧問積極主動地尋找人——客戶及候選人。兩種模式所需的實操戰術略有不同，但是戰術背後的戰略是一致的，即所需具備的理念和所需培養的能力是一致的。
想要成為“面面俱到”的獵頭顧問，不在於模式選擇，而在於如何用正確的理念去制定戰略，用正確的戰略去指導戰術，並且把正確的戰術靈活運用。因此，本書從尋找“如何成為一個優秀的獵頭顧問”的答案出發，希望通過3篇16章的81個問題讓讀者能夠從術的層面進去，從道的層面出來。
我做獵頭的時候堅持給候選人發週末郵件。發週末郵件是公司的要求，但非強制性要求。因而，並非人人都做。而我之所以去做，起初是覺得或許這會幫助我獲得更多優質的推薦，于我有利；後來則發現，帶來的推薦並不多。但是，我依舊堅持做下去了，因為我開始意識到，這麼做于候選人也有利，至少他們能知道更多職位信息，可以提供給他們的朋友。之後，我發現候選人愛看郵件並不是僅僅因為那些職位，還愛看我寫的一些推薦和感悟文字。通過這些郵件，他們記住了我。通過堅持，他們認可了我。被記住、認可是一切合作的基礎。
獵頭是做人的生意，贏得人心是第一位的。而贏得人心靠的是把對方放在自己前面，把人放在業務前面，把長遠利益放在眼前得失前面。如果你能做到，那麼百萬只是開始。
 
候選人管理

第1章動機確認：看嗎？不看嗎？
Q1. 候選人對機會的興趣度有多大，我該如何判斷？ // 002
Q2.候選人跳槽的動機究竟有哪些？ // 007
Q3.如何挖掘出候選人看機會的真實動機？ // 016
本章小結 // 020

第2章機會評估：好嗎？不好嗎？
Q4.如何瞭解候選人在目前公司發展的真實狀況？ // 022
Q5. 如何判斷候選人手中有沒有“內部機會”？ // 026
Q6. 如何判斷候選人有沒有其他的外部機會？ // 029
Q7.當候選人手中有其他機會時，如何判斷其是否會對我提供的
機會構成威脅？ // 034
本章小結 // 038

第3章機會營銷：看看吧，看看吧！
Q8.如何提煉出提供職位的賣點？ // 039
Q9.如何將職位的賣點和候選人的需求匹配起來？ // 042
Q10. 當職位機會滿足不了候選人的某些需求時，我該怎麼辦？ // 044
Q11.如何挖掘候選人的潛在需求？ // 047
本章小結 // 049

第4章Offer談判：談什麼？怎麼談？
Q12. 如何確認候選人真實的薪資期望？ // 050
Q13. 如何確認客戶公司給出的薪資範圍？ // 054
Q14.如何讓候選人和我結成“統一戰線”，不會試圖繞過我去跟
客戶公司的人事溝通？ // 058
Q15.薪資談判時，離達成一致只有“一步之遙”，但候選人
堅決不肯退讓時，我該怎麼辦？ // 063
Q16. 薪資談判時，離達成一致只有“一步之遙”，但客戶公司
堅決不肯退讓時，我該怎麼辦？ // 067
Q17. 如何在薪資談判中打配合戰？ // 069
Q18. 候選人拒絕了Offer，如何判斷其理由的真假？ // 073
本章小結 // 076

第5章背景調查：查什麼？怎麼查？
Q19.候選人拒絕配合背景調查，我該怎麼辦？ // 078
Q20.候選人提供不了直線經理做背景調查人，我該怎麼辦？ // 082
Q21.候選人提供的背景調查人對其評價不高，我該怎麼辦？ // 084
Q22. 背景調查發現造假，我該怎麼辦？ // 086
本章小結 // 087

第6章離職跟進：走了！不走？
Q23.候選人遭遇公司挽留時，我該怎麼辦？ // 088
Q24.候選人遭遇公司強留時，我該怎麼辦？ // 092
Q25.候選人想選擇另一個Offer，我該怎麼辦？ // 094
Q26. 提出離職時，候選人所在公司要求其簽競業禁止協議怎麼辦？ // 096
本章小結 // 098

第7章入職及跟蹤：不開心，怎麼辦？
Q27. 如何幫助候選人順利度過保證期？ // 100
Q28.候選人無法度過保證期時，我該怎麼辦？ // 104
本章小結 // 106

第8章助力候選人：簡歷和麵試，評估和優化
Q29. 要不要做面試輔導? // 107
Q30. 如何做面試輔導？ // 109
Q31. 如何面試候選人才有效？ // 111
Q32. 候選人不肯修改簡歷，我該如何應對？ // 115
Q33. 要不要幫候選人寫簡歷？ // 118
Q34. 如何判斷一份簡歷寫得好不好？ // 119
本章小結 // 120

客戶管理

第9章 管理HR：事重要？人重要？
Q35.如何和人事建立戰略夥伴關係？ // 122
Q36.如何應對只講關係的人事？ // 124
Q37.客戶公司的人事內部關係複雜，我該“投靠”誰？ // 127
Q38. 如何向人事索要職位？ // 130
Q39. 如何詢問人事關於職位信息方面的問題？ // 133
Q40. 如何詢問人事關於職位的進展情況？ // 136
Q41. 人事給出的職位信息少、職位推進慢，我該怎麼辦？ // 140
Q42.認識職位需求部門的領導，是否可以繞開人事，
直接獲取職位信息，推進職位進展？ // 141
Q43. 為什麼必須向人事營銷我的候選人？ // 145
Q44.如何向人事營銷我的候選人？ // 148
Q45.如何在面試後，通過人事獲得部門對候選人的真實反饋？ // 151
Q46.如何讓人事信服你對候選人的管控能力？ // 154
Q47. 面對人事“怎麼沒有人推薦給我”的質問，我該怎麼辦？ // 156
本章小結 // 159

第10章管理部門：招聘方？求職方？
Q48. 部門領導包括哪些人？ // 160
Q49. 為什麼要認識招聘職位的部門領導？ // 161
Q50. 如何認識招聘職位的部門領導？ // 162
Q51. 如何讓HR引薦部門領導？ // 163
Q52. 如何與部門領導保持長期的動態聯繫？ // 165
本章小結 // 166

第11章管理高層：要“巴結”吧？怎麼“巴結”？
Q53. 企業高層包括哪些人？ // 168
Q54. 不認識企業高層，如何瞭解用人理念？ // 168
Q55. 需要和企業高層建立聯繫嗎？ // 169
Q56. 如何與企業高層建立聯繫？ // 171
本章小結 // 173

第12章贏得客戶：為什麼是你不是他？
Q57. BD的準備工作有哪些？ // 174
Q58. BD必備的技能是什麼？ // 178
Q59. 為什麼需要你的獵頭服務？ // 184
Q60.我該如何給客戶打電話？ // 188
Q61. 我該如何拜訪客戶？ // 196
Q62. BD線索哪裡來？ // 207
Q63.如何找到潛在客戶的聯繫方式？ // 210
Q64. 如何通過有效的人脈維護獲得更多的客戶？ // 213
本章小結 // 219

自我修煉

第13章 情緒管理：錯不錯，有所謂嗎？
Q65. 對候選人掏心掏肺，候選人卻總是一副不信任我的樣子，
挫敗感很強時，我該怎麼辦？ // 222
Q66. 對人事有求必應，人事卻總是一副不滿意我的樣子，
挫敗感很強時，我該怎麼辦？ // 226
Q67. 候選人接二連三地出現意外狀況，人事對我的候選人
管控能力產生嚴重質疑時，我該怎麼辦？ // 231
Q68. 客戶公司接二連三地出現意外狀況，候選人對機會產生
嚴重質疑時，我該怎麼辦？ // 236
Q69. 如何既能合理地向合作方表達負面情緒，又能贏得
信任和機會？ // 239
本章小結 // 243

第14章時間管理：25小時/天？
Q70. 每天都忙著找人、溝通，但是自己的報告數還是很少，
怎麼辦？ // 244
Q71. 要做的事情太多，感覺自己時間不夠用，怎麼辦？ // 246
Q72. 感覺自己做事情總是沒有章法，注意力很難集中，
怎麼辦？ // 248
本章小結 // 250

第15章信息管理：人在哪兒？全了嗎？
Q73.如何製作人才畫像？ // 251
Q74. 怎樣製作行業人才地圖？ // 255
本章小結 // 258
第16章財務管理：不付錢！何時付？
Q75. 合同條款有哪些注意點？ // 259
Q76. 客戶想賴帳，我該怎麼辦？ // 266
Q77. 催賬應該在什麼時候催？ // 270
Q78. 平時合作的都是HR，催賬也找HR嗎？ // 272
Q79. 催款必須自己去嗎？ // 274
Q80. 催賬是個技術活，怎樣才能幹好呢？ // 275
本章小結 // 278
尾聲
Q81. 終極問題：如何成為“百萬獵頭”？ // 279