團體工作：理論與技術

本書從理論體系、工作過程、實務技巧三個層面來探討社會團體工作。理論分析除了針對團體結構與過程的解析，還包括相關理論基礎的引介與社會團體工作模型的評述。過程劃分則針對團體發展的理論，結合社會工作的經驗，逐一階段介紹團體工作的細膩過程。進而對每一適用於團體工作過程中的技巧分章敘述，推廣其運用的領域；因應社會工作的典範轉移，增訂團體工作數位化內容。本書兼具理論研究的價值與高度的技術性，適合社會工作實務工作者、社會工作師生，以及從事以團體為服務對象的其他專業人員，如教師、心理輔導、犯罪防治、農業推廣與各種社會團體活動的工作人員閱讀。

林萬億
臺灣大學社會工作學系名譽教授
美國加州大學（柏克萊）社會福利學院博士
曾任行政院政務委員、臺灣大學社會學系教授兼系主任、社會工作學系教授

四版序

社會團體工作是繼社會個案工作之後，發展相對成熟的社會工作方法，不論理論體系、實施模型、實務技巧，都已相當完整且紮實，但這不代表任何社會團體工作的書籍沒有進步與修正的空間。社會團體工作是我最早寫作的社會工作書籍，甚至比《當代社會工作》還早。當初寫作目的是作為社會工作人員的訓練教材，內容簡潔，且重實務運用。後來才逐步發展成為今日的完整版本。為了修正新版，我再次仔細地閱讀這本書，真的能調整的空間不多。很多內容都是引自社會團體工作前輩們嘔心瀝血的結晶，要刪除，實在下不了手；要增添，大概僅能就一些實務領域新發現的經驗和以證據為基礎的研究所得到的驗證。
正好這幾年受到新冠肺炎疫情的影響，社會工作經歷了典範轉移，從過去走進家庭與社區，靠談話達成助人目的，不管是諮詢、治療、提供資源、改變環境等，實踐助人的理想，已逐漸接受非實體接觸的助人工作，從線上學習、線上會談、遠距評估與危機處理、線上會議，到帶領線上團體。於是，我在新版中加入第十八章：團體工作數位化，以趕上潮流。即便如此，我仍然不認為線上團體工作將取代傳統的面對面的團體工作進行。但是，社會工作數位化卻是一條不歸路，一方面是資通訊科技發展實在太快了，社會工作者不能自外於科技發展；何況說，年輕的社會工作者本身就是生長於電腦網路、簡訊、手機、平板、通信軟體、行動應用程式（App）、社群媒體普及的時代，再加上因著人工智慧（AI）的發展，聊天生成預訓練轉換器（ChatGPT）都已進入教與學現場了；不只如此，社會工作服務的對象，使用資通訊科技的普及率越來越高，即使是嬰兒潮世代的高齡者，其數位化程度與出生於工業化的中壯世代差距越來越小。社會工作者使用數位溝通的環境更友善，社會工作數位化這條路一定會繼續向前走。
因此，我仍然利用公餘努力修正這本書。雖然，現在除了主持會議、團體督導之外，已經較少有機會親自帶領服務對象的團體。但是，藉由主持實體會議、線上會議、督導學校社工師的團體經驗，隨時複習社會團體工作的理論與技巧。而印象最深刻的莫過於在主持各種會議中，善用團體動力的知識與經驗，完成了許多難纏的會議。例如：善用座位安排的權力關係可以預測團體的溝通品質與走勢；活用摘述的技巧可以使團體討論進行更順利；適時表現幽默可以使嚴肅、枯燥的會議過程，增添些許樂趣；利用系統與組織能力，將複雜的討論議題爬梳出清晰理路。參加過我主持的會議成員，常回饋給我，為何我可以關照到每一位成員，且能將會中成員的發言在短短時間內彙整、爬梳、系統化地摘要成若干點，當成會議結論，無須先有預擬會議談參，更不會從口袋中拿出預擬結論宣讀，也沒依靠幕僚人員幫忙遞紙條。這就是過去教與做團體工作教給我的功夫。當然，還有善用社會工作者獨特的敏銳、友善、真誠、同理、傾聽，使得營造人際關係變得較容易，間接也促成許多事情的順利進展。
新版的修訂，除了增加數位團體工作一章之外，也補強開放性團體、非計畫性團體（non-deliberative group）的帶領。此外，將過去疏漏的參考文獻一一檢視，讓整本書更加值得珍藏，可讀性更高。希望這本書可以繼續幫助社會工作學生進入社會團體工作的奧妙殿堂。

林萬億 謹識
2024龍年新春

．第壹篇　理論基礎．
第一章　社會團體工作導論
第一節　團體是什麼
第二節　了解社會團體工作
第三節　團體工作與非社會工作取向的團體
第四節　社會團體工作的發展

第二章　社會團體工作的理論基礎
第一節　心理動力理論
第二節　場域論與符號互動論
第三節　系統理論與互動分析
第四節　團體動力學
第五節　生態系統觀
第六節　性別與團體工作
第七節　充權觀點
第八節　敘事論與建構論

第三章　社會團體工作的實施模型
第一節　團體工作實施模型的建構
第二節　團體工作的三大模型
第三節　其他類型的團體工作模型
第四節　團體工作模型的比較

第四章　團體結構
第一節　團體生態體系的四個要素
第二節　團體的外部結構
第三節　團體的目標與契約

第五章　團體過程
第一節　團體的溝通與互動
第二節　次團體、衝突與代罪羔羊
第三節　團體的角色、規範與文化
第四節　團體的決策與凝聚力

第六章　團體發展
第一節　一般團體的發展階段
第二節　社會工作團體的發展階段

．第貳篇　工作過程．
第七章　團體前的工作
第一節　社會團體工作的過程
第二節　團體前的工作準備

第八章　團體開始
第一節　聚會初期的團體動力
第二節　團體成員間的關係
第三節　團體的互惠契約型態
第四節　工作者的角色與位置
第五節　工作者的態度與技巧
第六節　打破僵局的方案活動

第九章　團體形成
第一節　團體形成期的團體動力
第二節　從互惠到互助契約
第三節　工作者的角色、位置與技巧
第四節　團體建構與維持的方案活動

第十章　團體衝突
第一節　團體發展的衝突動力
第二節　互助契約的型態
第三節　工作者的角色、位置與技巧
第四節　團體衝突管理的方案活動

第十一章　團體維持
第一節　維持階段的團體動力
第二節　從互助到互賴的契約型態
第三節　工作者的角色、位置與技巧
第四節　團體維持的方案活動

第十二章　團體結束
第一節　團體結束的動力
第二節　從互賴到獨立的契約型態
第三節　工作者的角色、位置與技巧
第四節　團體結束的方案活動
第五節　團體工作紀錄

．第參篇　實務技巧．
第十三章　團體領導技巧
第一節　領導的本質
第二節　團體領導的技巧
第三節　協同領導技巧
第四節　開放性團體的領導
第五節　馬拉松團體的領導

第十四章　團體討論技術
第一節　團體討論的基本概念
第二節　討論性團體的形式
第三節　團體討論的技術
第四節　如何主持團體討論
參考書目

第十五章　團體治療技術
第一節　團體治療的方法
第二節　改變個人的技術
第三節　改變團體的技術
第四節　改變環境的技術

第十六章　團體方案設計
第一節　團體方案活動的功能
第二節　影響團體活動的要素
第三節　如何設計團體活動

第十七章　團體工作評鑑
第一節　以證據為本的團體工作
第二節　團體工作評鑑設計
第三節　行為結果的測量

第十八章　團體工作數位化
第一節　資通訊科技運用於社會工作
第二節　新冠肺炎疫情與社會工作實施的典範轉移
第三節　數位社會團體工作
第四節　社會工作數位化的限制

第十九章　社會團體工作的實施
第一節　醫療與心理衛生工作
第二節　家庭與婚姻服務
第三節　兒童福利服務
第四節　學校社會工作
第五節　老人服務
第六節　自助團體
第七節　社區中的團體工作
第八節　其他機構的團體工作
結語

．第壹篇　理論基礎．
第一章　社會團體工作導論

人類社會因工業化、都市化、全球化、電腦化、網路化到數位化的擴張，接觸到社會學家顧里（Cooley, 1909）所指出的，影響個人道德、情操、理想的養成關鍵的初級團體（primary group）的時間越來越少。反之，涉入因利益、功能、活動而組成的次級團體（secondary group）的時間越來越多。人生於群、長於群、屬於群，不但在生存上互賴，而且在情感上互賴，每個人都有尋求情緒分享的需求。而人口的成長，徒造成了人口密度的增加，卻未必促成人際關係的親近；都市化的過程使鄉村人口快速老化，而城市社區匿名性（anonymity）也升高；全球化使跨國人口遷徙頻繁，新移民帶來多元的文化，卻也產生了涵化（acculturation）過程的掙扎；電子科技的發達使資訊傳遞無遠弗屆，卻讓個人向手機、電腦低頭，多於人際間的實際情感連結；緊張而單調的工作，使人們渴望獲得人際關係的互動；新自由主義浪潮下的公共服務緊縮，更使人們急於尋求自助；家庭制度的變遷，也使得家庭對個人情緒的支持功能與社會化的功能逐漸褪色。因此，透過參與團體來聯絡感情、分享經驗、豐富生命、解決問題、協力完成任務，已是當代社會不可或缺的部分。
社會團體工作是由英文Social Group Work，或Social Work with Groups直譯而來，一般習慣以團體工作（groupwork/group work）簡稱之。而在1970年代綜融社會工作（generic social work）成為主流之後，社會團體工作被納入成為以團體為對象的社會工作實施（social work practice with groups）。社會團體工作的出現回應了工業社會的需求，也因應社會變遷而演進。如今，它已經從早期的教育性、休閒性團體活動，發展出治療性的功能，進而開展不同取向的團體，涵蓋不同的理論觀點，擴展實施領域於各種社會福利、衛生、就業與教育機構，業已成為社會工作者不可或缺的助人方法之一。而要了解社會團體工作，必先以了解團體（group）開始。

第一節　團體是什麼
在日常生活裡，人們常用「形單影隻」、「獨行俠」、「孤苦伶仃」、「獨來獨往」來描述一個人缺乏與他人互動的情境，孤、獨的字眼在社會文化脈絡裡，經常帶有負面的意涵。而形容兩個人時，常用「成雙成對」、「出雙入對」、「雙雙對對、萬年富貴」等帶有雙、對等正向意義的詞句。當描繪三者以上時，就成了「三三兩兩」或「三五成群」了。例如：「魚行不獨自，三三兩兩俱。」（宋．郭茂倩《樂府詩集》卷47）
其實，並非三人在一起，一定就可以成為團體。例如：音樂會舞臺下的人群、公園裡的遊客、街道等公車的人們都不是團體。他們只能稱為「聚集的人群」（aggregate）。什麼是聚集的人群？指兩人以上同時、同地出現，但並沒有形成一個「單位」（unit）或分享某種程度的相似性（Johnson & Johnson, 1997）。聚集的人群只是為了特定目的而暫時集結。而當聚集的人群出現集體性（collectivity）、社會結構、集體意識，以及彼此互動時，就會有共同身分、一體感（feeling of unity），以及共享目標與規範。這時，我們就稱之為集體（collective）。集體基本上就屬一種大團體了（Lang, 1981）。
社會學家曼罕（Mannheim, 1957）認為如果只是三、兩人組成的團體，可稱為準團體（quasi group），不一定需要團體規範，而只呈現個人關係即可。但是，一旦團體組成人數增多，為了團體的運作，就必須有思想與態度的一致性。曼罕所指涉的團體運作是指團體成員的角色分工與功能、團體規範、團體存在的理念或目的、與他團體的關係、集體利益與個人利益、權力分配系統、壓制與衝突，以及處理衝突的機制等。因此，團體不只是兩個人或更多人的聚集，而且這些人具有以下特質：(1)追求共同目標；(2)相互依賴；(3)相互交往；(4)分享共同利益的規範與參與相互連結的角色體系；(5)影響他人；(6)發現團體報償；(7)定義自己與被屬於此一團體的其他成員所定義（Johnson & Johnson, 1997）。
西諺：「兩塊火石可以敲出火花來。」但是，我們也經常說「一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。」意即團體不一定較個人有效能。作為社會工作的團體必須有效能，否則人多不一定好辦事。卡增巴克與史密斯（Katzenbach & Smith, 1993）在研究團隊（team）時，將團體依績效（performance）分為四類，他們認為前兩者不算是團隊：
1. 假性團體（pseudogroup）：團體成員被指派工作在一起，但是他們卻對工作毫無興趣。這種團體有目標，但非成員所想要的；有互動，但不相互協助，甚至相互干擾對方的生產力；缺乏溝通與協調；相互推託打混；少有相互間的積極影響；也少有團體的利益創造。
2. 傳統的工作團體（working group）：團體成員同意工作在一起，但是很少從團體中獲益。這種團體個人目標重於團體互惠的目標；極少相互依賴；互動是中性的；缺乏對他人的生產力負責；互動的目的只是獲取資訊以完成自身的工作，生產力屬於個別的，而非一個團隊；團體成員的個人身分重於成員身分。
3. 有效的團體（effective group）：團體不只是一個個零件的集合，而且成員投注其心力以極大化個人目標與團體目標的達成。團體的目標是所有成員目標的總和，每一成員均有責任對其他成員的績效負責，成員同舟共濟，工作在一起，為了不只是自己的利益，還包括團體的利益；成員被教導社會技巧與被期待藉合作協力以完成任務，團體的成果為成員所共享。
4. 高績效團體（high-performance group）：團體在互惠目標、互賴、互動、成員身分、認同，以及關係等指標上均比有效的團體更強而有力。也就是高績效團體比有效團體更具成效。
社會工作以團體作為媒介來達成目標，這個團體必須是有效的，甚至是高績效的，否則會陷入人多口雜、一事無成的困境中。每一個人在一生中一定或多或少經歷過與他人合作不愉快的經驗。例如：學生分組做報告，運氣不好就碰到混水摸魚的夥伴，你做得快累死，人家一邊涼快，而且分數照拿。在社團，在辦公室，在社區，甚至在家族裡，打混的人照常分享利益的故事屢見不鮮。有人會隱藏在團體裡造成「社會打混」（social loafing）現象，也就是與他人一起工作時，任憑團體任務增加，但個人努力卻減少。這種社會打混的結果，必然引發工作賣力的團體成員的不滿，而導致衝突，甚至嚴重到團體瓦解。
利用多人一起工作的機會，有人會「搭便車」（free ride）。這些搭便車的人付出較少心力，一樣可以分享團體創造出來的成果。這種團體成員付出較少努力而隨著團體前進的情況，稱之為「搭便車效應」（free rider effect）。同時，由於有搭便車的人，就難免會出現後續效應稱「冤大頭效應」（sucker effect），不想當冤大頭的成員也會跟著打混或做自己想做的，結果是團體不成團體，反而抵銷了努力度較高的成員的貢獻。所以，團體成員增加並不必然保證績效會相對提高，有時正好相反。法國社會心理學者倫格孟（Maximilian Ringelmann, 1861-1931）研究個人拉力與團體拉力的效果，發現團體中的社會打混與協調失敗（coordination losses）會導致團體拉力不如個人拉力的總和，他的實驗發現3人一起拉的力量只有3人分別拉力加總的2.5倍，8人一起拉的力量只剩8人分別拉力加總的一半。這種團體成員人數增加與個別成員績效的質、量成逆關係（inverse relationship）的效果就稱之為「倫格孟效應」（Ringelmann effect）。後來，英漢等人（Ingham et al., 1974）的研究也證實團體人數增加，力量遞減的效果，力量遞減的原因非溝通不良，而是動機喪失（motivation losses）與協調失敗。
如何讓團體成為有效的團體，以達到治療、成長，或社會行動的目標，就有賴社會工作者的努力，這也是社會團體工作課程所要傳授的。而團體工作所運用的團體大多指小團體而言，也就是人數在2人以上，10幾20人以下的團體，基本上是以面對面的為主。如果是面對較大的團體，就已進入社區工作的範圍了。至於，有關社會工作團體的詳細介紹，留待第四章再詳述。

第二節　了解社會團體工作
一、定義社會團體工作
早期的團體工作並不被視為是一種社會工作方法，而比較被當成是一種教育與休閒活動，其目的在於達成個人發展、社會調適、興趣與社會職責感等目標。哈佛德（Hartford, 1972）從早期柯義爾（Coyle, 1937）的團體工作著作中發現，1930年代柯義爾所主張的團體工作可以大分為三個範圍（Balgopal & Vassil, 1983）：
1. 個人的發展與社會調適，個人有能力與他人相處、合作與貢獻，且能在各種團體中感覺舒坦。
2. 經由知識與技巧的增進而豐富個人的興趣，進而整合這些興趣到個人自決的生活模式中。
3. 發展對社區參與的社會職責感，不只在於預防與治療反社會行為，而且鼓勵參與社會的改造。
當團體工作被視為是一種社會工作方法之後，美國團體工作專家們努力在為團體工作尋找一個共同認可的定義。1949年，美國團體工作者協會（the American Association of Group Workers, AAGW）提出標題為「團體工作者的功能界定」（Definition of the Function of the Group Worker）的報告。然而，單獨要為這個新興的社會工作方法下定義並不容易，因為團體工作的起源來自教育性、休閒性、社區性。因此，該報告呈現了團體工作目的、功能、方法，以及一些必備的基本知識等之間的相互關係。在往後幾年裡，這個定義一直被視為是正式的定義，如下（Konopka, 1972）：
1. 團體工作者在各種團體中，透過團體互動與方案活動達成個人的成長與社會目標的完成。
2. 團體工作者的目的在於根據個人能量與需求而提供個人成長；使個人與他人、團體與社會達到調適；促使個人有社會改革的動機；同時讓每個人認識到自己的權利、能力與獨特性。
3. 團體工作者參與團體的目的是為了使團體中的決策，不是來自團體內或團體外優勢的影響，而是來自知識、理念與經驗的分享與整合。
4. 經由團體工作者的操作，協助團體與外團體和社區建立關係，以培養負責的公民，加強社區內不同文化、宗教、經濟或特殊群體間的互諒，進而參與社會邁向民主的目標前進。
以上節錄該報告中有關團體工作者的目的與功能。雖然界定略顯鬆散，但是已為團體工作方法刻劃出了輪廓。
1959年美國社會工作教育委員會（Council on Social Work Education）所發表由墨菲（Marjone Murphy）主持的「課程研究」（Curriculum Study）指出：「社會團體工作是社會工作的方法之一，透過有目的的團體經驗來增進人們的社會功能。」這個定義非常精簡，如果要從中了解社會團體工作所服務的對象與方法，是有所困難的，還得加以解釋與補充。克那普卡（Konopka, 1972）說這個定義非常類似波爾曼（Perlman, 1957）給個案工作下的定義。波爾曼說「個案工作是一種幫助個人更有效地因應其社會功能問題的過程。」不過，墨菲也提到，學者們對團體工作的看法有些一致性，主要在以下三方面：
1. 社會團體工作是透過團體經驗的提供，以達成下列目的：盡可能提升個人潛能、改善人際關係、增強社會功能，以及採取社會行動等。
2. 社會團體工作是一種基礎方法，可以運用於不同的工作部門中。
3. 在團體工作方法裡，有意識地使用團體工作者與成員的人際關係、成員間的人際關係、成員與團體的關係，以及團體活動；團體工作者扮演增強者的角色，協助成員與團體充分地利用其能力與力量。團體工作者也依照成員的目的、需求、關注與能力來運作。
顯然地，墨菲想從學者專家的共識中找出一套概括性的定義，而這樣的工作有其必要。克那普卡（Konopka, 1972）在回顧社會團體工作的歷史發展後，為社會團體工作找到了定義：「社會團體工作是社會工作的方法之一。透過有目的的團體經驗，提高個人的社會生活功能，並協助每個人能更有效地處理個人、團體與社區問題。」
克那普卡的這個定義其實是墨菲定義的延伸。而佳文（Garvin, 1997）在其《當代團體工作》（Contemporary Group Work）一書中開宗明義地指出「社會團體工作是社會工作的方法之一，透過面對面的互動，於小團體中協助個人增強社會生活功能。」也很像墨菲的說法。可見，團體工作界幾乎已習慣於用類似的說法來界定何謂社會團體工作了。
最後，我們再從崔克爾（Trecker, 1972）的看法來為社會團體工作的定義做個總結，崔克爾整理眾多意見後，理出一套綜合性的社會團體工作定義，這一套定義是相當可操作的。其定義如圖1-1所示。
崔克爾將其對社會團體工作的了解加以圖形化，繪出社會團體工作的全貌。讀者可對照以上的定義，更能了解社會團體工作的梗概。

二、社會團體工作的功能
從以上對團體工作的界定中，可以發現團體工作的目的在於達成個人社會生活功能的增強、團體民主化的形成，以及社區（社會）的發展。如果從個人的層次來分析，崔克爾（Trecker, 1972）認為各種不同年齡階段的個人可以藉著團體以協助自己：
1. 追求興趣與獲得技能。
2. 同輩團體中獲得接納與地位。
3. 成為大團體與較有影響力集團的成員。
4. 從父母或其他監護之下脫離，學習獨立與成長。
5. 適應與學習和異性相處。
6. 從參與過程中成為社區的一分子。
7. 享有樂趣、休閒與社交情趣。
8. 獲致友誼與同伴。
以上八點個人參與團體的功能，比較偏向於常態的個人，如果針對有問題的個人，則團體尚有治療的功能。進一步我們從社會團體工作的目標的角度來看，克萊恩（Klein, 1972）認為社會團體工作可以達成下列八個目的（purposes），也可說是社會團體工作的功能：
1. 復健（rehabilitation）：包括對原有能力的復原，和對情緒、心理，或行為困擾，以及態度或價值取向的復健。
2. 開展（habilitation）：發展面對問題與解決問題的能力，也就是學習適應危機情境的能力。
3. 矯正（correction）：協助犯罪者矯正行為與解決問題。
4. 社會化（socialization）：協助人們滿足社會的期待，以及學習與他人相處，其中包括對部分特殊成員的再社會化（resocialization）。
5. 預防（prevention）：預測問題的發生，提供有利的環境以滿足個人的需求；並協助個人培養處理偶發事件與危機處理的能力。
6. 社會行動（social action）：幫助人們學習如何改變環境，以及增強適應力。
7. 解決問題（problem-solving）：協助人們運用團體力量達成任務，做成決策，以及解決問題。
8. 社會價值（social value）：協助成員發展適應於環境的社會價值體系。
這八項目的涵蓋相當廣泛，從個人到社會，從行為改變到社會行動，呈現團體工作目標的廣泛，與佳文等人（Garvin, Gutiérrez, & Galinsky, 2004）所說的團體工作的四項目的：(1)增強個人功能；(2)豐富個人生活；(3)解決個人問題；以及(4)產生社會變遷與促進社會正義等相差無幾。如果再將其歸類，則哈佛德（Hartford, 1972）從個人層次到社會層次所列出的三個社會團體工作的功能，可作為參考：
1. 參與的功能：個人透過團體參與而獲致社會化與再社會化；自我概念的轉變或確立；身分、動機、態度的形成與改變；價值與行為的建構與修正；歸屬感與支持的獲取；以及教育與學習的機會。
2. 團隊的工作：共同思考、一起作業；合作計畫與增進團隊的生產力，以集體行動來解決問題。
3. 社會變遷：修正制度或團體的外部體系；經由壓力、資訊傳播，或團體組織力及影響力，使社會制度變遷，尤其是社區組織或社會制度。
由於使用團體的場合不同，每一種型態的團體有其特有的任務、目的、工作者的角色，以及時效性，關於這一點，本書第三章將討論不同的團體工作模型的差異。基本上我們可以找出四種不同的團體工作焦點，雖然這是近乎理想型態（ideal types）的說法，但是對於團體工作功能的理解仍有助益。
1. 個人內在的功能：社會團體工作在於協助個人達成內在人格的改變或調適，以便增強其扮演各種社會角色的社會生活功能展現，例如：扮演雙親、配偶、工人、朋友等的角色。
2. 人際關係的功能：社會團體工作在於協助個人扮演新的社會角色，例如：進入新的環境，或參與新的社會活動。
3. 環境的功能：社會團體工作在於提供一種物理與情緒的資源，以供應個人未經歷的生活體驗，例如：藉由團體提供經驗學習的情境，學習參與社區、學校、職場等體系。
4. 團體間的功能：社會團體工作在於增進體系間的溝通與互惠交流，例如：醫療團隊與病人團體間，學校與家長間，社區內的團體間的溝通與交流。
以上四個功能（或目的）可以參照圖1-2所示。