TOP
0
0
秋末獻禮,精選書展75折起
大人的態度:一流員工必備的做事態度
79折

大人的態度:一流員工必備的做事態度

商品資訊

定價
:NT$ 260 元
優惠價
79205
促銷優惠
優渥誌全書系
庫存:1
下單可得紅利積點:6 點
商品簡介
作者簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
相關商品

商品簡介

★改變職場生存基因、10萬學員認證★

想要薪水長大,你必須學會這些事:
?勤能補拙是瞎忙,只有抓重點才對
?吃虧可以,但好處是什麼?
?細節別錯,其他都可以勇敢犯錯

為什麼每天狂加班,薪水卻不動如山?
拚命想討好老闆,結果當主管的永遠不是我?
不計較薪資努力做事,卻得不到應有的回報?
其實,想用最快速度提升薪水和職場地位,你該拋開這些人云亦云的錯誤觀念,
全面更新你的態度!
本書教你……

◎為什麼一流人才,不會急於追求高薪?
付出的比別人多,拿的卻比別人少?這時你的選擇:
(1)繼續努力工作
(2)降低付出,拿多少錢做多少事
(3)以離職要脅加薪,不加薪就走人

其實,重點在於你想從這份工作中獲得什麼。
只想追求短期的經濟利益回報→儘量傳遞出更高的欲望需求,爭取能力上限的薪資。如此一來,你的工資會大於你的付出,成為不公平現象中佔便宜的一方。
想透過這份工作提升能力、累積人脈等資本→主動選擇成為不公平現象中吃虧的一方!
職場上最不缺的就是專業人才,因此職場發展的最大瓶頸,並非專業瓶頸,而是被伯樂相中的機會瓶頸。想在職場獲得快速晉升機會,就要在主管或老闆心中累積足夠的信任成本。
能做到付出大於工資,每次多於工資的付出,都是累積信任的過程,如此一來你就能成為老闆眼中不可替代的千里馬。

◎為什麼一流人才,能讓努力與回報成正比?
以下六個問題,你中了幾個?
問題 1:大多數時候覺得迷茫,不知道自己應該做什麼
問題 2:覺得自己自控力差,學什麼好像都堅持不下來
問題 3:跟隨潮流學外語、考各種證照,但在職場上卻派不上用場
問題 4:工作很多年但都是工作要求什麼就學什麼,支離破碎、一團亂麻
問題 5:絕大多數時候在等別人安排工作,被動回應而非主動請纓
問題 6:感覺總是找不到一家適合自己的公司,成長有限
以上問題若是YES超過兩個,代表你有較明顯的被動成長特徵!
解決方式→借助GAP模型來快速定位差距,從被動成長轉變為主動成長。
G:目標驅動
在職場的成長之路上,必須設定明確的目標,幫助你離開原有的舒適圈,為你提供靶心,綜合運用能力結構、知識水準、資源範圍來提升自我,藉此獲得更多的職業選擇自由。

A:主動累積
將知識和技能以目標為導向,圍繞著應用的主線搭成一個體系化的知識框架,累積的知識和經驗才不會像雜草一樣四處叢生,你的知識和經驗的沉澱速度將大大加快。

P:刻意實踐
如何利用環境刻意實踐?你可以採用下面兩種方法,幫你打造可遷徙能力,想去哪裡就去哪裡!
方法一:比對差距,尋找刻意實踐的機會
方法二:設定更高目標,創造刻意實踐的環境


除此還有……


【本書特色】
‧結合許多真實案例,分主題解說概念,搭配扼要的圖解,令讀者迅速領略重點。
‧打破職場陳舊概念,重新塑造正確的工作觀。

作者簡介

YouCore
管理諮詢公司深圳爾雅旗下的教育品牌,由王世民和陳孝昌博士聯合創辦。王世民曾先後擔任IBM高級諮詢顧問、HP諮詢總監,著有《思維力》、《學習力》,現任深圳爾雅總裁。陳孝昌博士畢業於美國賓州大學,曾擔任IBM大中華區多個事業部總經理。YouCore的使命是「為普通人提供階層躍遷的個人核心力支撐」,因為YouCore經過長期和大量的實踐發現,個人核心力的提升是普通人實現階層躍遷最可行的一條道路。

名人/編輯推薦

推薦人
暢銷職場作家 黃大米
人資主管UP學部落客、影響力教練 楊琮熙

 

前言 
快速變遷的時代,如何不靠富爸爸也能發光發熱?
人類是靠腦力站上生物鏈頂端。幾百萬年來,人類演化的本質就是腦力占個體的價值比重越來越大。在原始狩獵的時代,部落中價值最大的人一定是身體最強壯的那個,因為他可以狩獵到更多的獵物。
到了冷兵器時代,優秀的將軍要懂一些軍事謀略,但個體武力更要高強,就像《三國演義》裡蜀國的五虎上將一樣,他們最大的標籤就是武力高強,其次才是軍事謀略。
進入工業化時代後,各種機械的應用,讓體力在個體價值中的比重急劇下降,哪怕是以武力為標誌的軍隊,個體武力對一名將軍來說也已變得無足輕重。
到了資訊化時代,不僅體力在個體價值中的比重進一步下降,連基本腦力所占的價值比重也開始快速下降。例如,有了各種自動化記錄設備,讓打字員失去價值;電子發票開始推廣,財務軟體進一步自動化,基礎會計正面臨失業;自動語音翻譯技術逐步成熟,一般的翻譯員正處於被淘汰的邊緣。
在人工智慧(AI)可能興起的未來,一般腦力活動被取代的機率越來越高,未來想在職場立足,必須具備運用高級腦力來工作的能力。如果你想更進一步,在人生發展上做到三倍速,甚至十倍速的加速成長,那你必須在掌握正確方法的前提下運用高級腦力,掌握的方法離底層規律越近,成長的速度就越能呈現指數式加速。
「個體賦能」就是遵循職場發展最底層邏輯,給自己賦予運用高級腦力的核心能力,借助正確的方法實現加速成長。個體賦能跟職場起點無關,只與你的方法有關。你能成長得多高,成長得多快,完全取決於你對人生發展底層邏輯認知的深度與做到的程度。
出身家庭背景普通,甚至是貧困家庭出身,自身能力也談不上出類拔萃的人,有沒有可能「彎道超車」,在職場上發展得比名門出身、名校畢業的人更快更好?完全有可能!
彎道超車式成長的人,其實都知道一個秘訣:人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於,為何貴人不助別人,偏偏要助你呢?你必須提升格局,認知到信任的價值,嚴格遵守心理契約,才有可能得到貴人相助,走上人生捷徑。
為何有的人工作兩年,就實現收入翻倍?就是因為他贏得某位老闆、某個朋友的信任,藉此得到跨越式進階的機會。這就是你要做到的第一個底層邏輯:提升人生格局。
提升格局後,你就獲得走人生捷徑的可能,但如果不改變一些落後觀念,即使機會出現可能也很難抓住。
我們會忍受不了老一輩人的某些觀念,例如父母拼命節省的觀念,三姑六婆喜歡打聽你薪資的觀念等。其實,每一代人的觀念都受到自身成長時代的局限,我們自己也不例外,很多觀念都受自身成長時代的局限。例如,「一定要學好英語」的觀念就來自我們成長時代的經濟和技術環境的影響。等自動同步口譯的技術成熟後,這個觀念在下一代眼中可能就過時了。
時代是不斷往前發展的,我們所處的社會環境、經濟環境和技術環境也正以前所未有的速度變遷,如果觀念不能與時俱進,不能轉變之前的落伍觀念,必然會被新時代的職場所淘汰。
例如,在傳統「科層制」的公司組織架構逐漸衰退的今天,你依然死守「爬梯子」的傳統職位晉升觀念,職場豈能一帆風順?這就是你要做到的第二個底層邏輯:轉變落伍觀念。
人類社會的發展正呈現指數式變化。相較於動輒上百萬年才發生變化的自然演化,社會變化是以年為單位,速度是自然演化的上百萬倍。想想這四十年來,我們已經歷過多少次的社會變遷,未來的三十年到四十年,這種變遷只會越來越快。
再也沒有哪一份職業可以確保一輩子的鐵飯碗。英國工業革命時期,跟不上工業時代的手工作坊主被時代拋棄了,有些破產,有些則淪為城市無產階級。第三次工業革命時期,跟不上資訊化趨勢的企業和人員同樣被時代拋棄,企業破產,人員提前退休。
在新的技術革命即將到來的今天,如果死守現有技能,不具備「可遷移」能力,做不到知識和技能在不同領域間的遷移,你覺得職場未來會怎樣?
因此,在這個不確定的時代,無論是面對行業的選擇、公司的選擇、工作地點的選擇,還是面對工作方式的選擇,確保自己不會選錯方向的唯一應對之道就是:打造和提升自己的可遷移能力。這就是你要做到的第三個底層邏輯:適應時代方向。
本書由十八篇文章組成,每篇文章都可單獨解決一個職場問題。你可以從前往後按順序閱讀,也可以按興趣閱讀。
感謝我們YouCore的產品總監繆志聰、高級顧問劉豔豔、YouCore公眾號編輯譚晶美和趙策對本書的付出。在正文中,你會再次與他們相遇。感謝天地出版社副社長張萬文、監製楊永龍和李穎、策劃編輯陳素然對本書的專業付出。開始為自我個體賦能,咱們書裡見。

目次

前言 我如何不靠富爸爸也能發光發熱?
第一章 大人的承諾,從「心理契約」開始!
想得到貴人相助,你得學會如何獲取信任!
做得比人好,卻拿得比人少?小心「達克效應」在作祟
別再不求回報,坦白面對自己的欲望才能走得長久
老闆不是只看員工能力,你要從簽定「心理契約」開始
還在「為老闆工作」?請建立整體意識和結果意識
一流人才做人要低調,但做事時得高調發揮影響力!

第二章 大人的學習,從「最重要的事」做起!
高階主管僧多粥少怎麼辦?先從有系統培養能力開始
6個問題,檢測你是被動成長還是主動為自己尋找目標!
只會「勤能補拙」沒有用,你要學會精準選對方向!
別怕犯錯會出醜扣分,因為聰明人都勇於嘗試、正確檢討
吃虧未必占便宜,但聰明吃虧能讓你賺得更多
你是急於求表現,還是把提升能力當作目標?

第三章 大人的決策,從「自己要什麼」找出答案!
別再求神問卜找未來工作方向,你可以……
感覺行業沒前途,轉行是否是唯一解?
在擠破頭想進知名企業之前,你該先瞭解……
在當北漂青年之前,先釐清這三點因素
外派出差怕影響感情?八招幫你解決三大困難
工作忙讓你無法陪伴家人嗎?先搞懂自己到底要什麼

書摘/試閱

第一章 6個職場態度,讓你的表現被老闆看見!
想得到貴人相助,你得學會如何獲取信任!
人生到底有沒有捷徑可走?有。這一篇,王世民老師用十多年的親身體會告訴你,只要有一定的格局,就能用最小的成本走上這條捷徑。

◎信任成本是這個社會最大的成本
前段時間,我分別跟兩個客戶洽談企業管理諮詢的專案。
其中一個專案金額三百多萬元,涵蓋戰略、組織、流程以及IT產品的落地,內容複雜,諮詢難度高,但我跟對方的董事長簡單交談過兩次後,便簽署合約。
另一個專案金額只有二十幾萬元,諮詢內容相對來說簡單很多,只是一個財務標準化專案。但是這個專案的客戶約我溝通了五輪,光是諮詢方案我就重複演示了三次,第一次是對聯繫我的財務經理演示,第二次是對財務總監,第三次是對他們老闆。
為何金額高、內容更複雜的專案談了兩次就簽合約,而金額低、內容簡單的專案卻要反覆溝通五輪呢?原因很簡單,信任程度不同。前者客戶跟我認識多年,相信我們的能力和承諾;而後者是第一次跟我們接觸,自然心存疑慮。
這五輪交流、三次演示就是雙方不得不付出的「信任成本」。我們每個人都在支付信任成本,只是你可能沒有意識到而已。舉一個例子,我們為何願意選擇大品牌的公司消費?例如,相較於不知名的購物網站,我們為何更願意選擇PChome,哪怕後者的價格更高?
所謂品牌公司,實際上就是擁有最低信任成本的公司。他們的產品或服務雖然看起來報價高,但考慮到可能的風險損失,我們依然會選擇這些公司。因此,無論你知不知道,其實我們每個人都已經在為「信任成本」埋單。

◎如何以最低成本獲取信任
信任的獲得成本非常高,卻又非常容易失去。有這個認知的人,無論是在生活中或職場上,往往都混得不差。分享一個真實的故事。
我有一位關係還算不錯的朋友,學歷不高,大學畢業;能力也談不上出色,只能算是中上水準。但他才三十歲出頭,已經是某大型上市集團核心子公司的副總經理。
為何在眾多資歷耀眼、能力出眾的青年才俊,離這個位置還差好幾步時,他卻能捷足先登呢?原因很簡單,他一直跟著現在的主管,從剛畢業時就跟著。主管去哪裡,就將他帶到哪裡。十年時間,跟著主管到第三個公司時,他就成為副總經理。
快速成長的人,其實都知道這個秘訣:人生最大的捷徑就是得到貴人相助。但問題在於,為何貴人不助別人,偏偏要助你呢?其本質就是「信任」!
認知到「信任的獲得成本非常高,卻又非常容易失去」,便會在職場前期犧牲部分時間和金錢來獲取貴人信任,並盡一切可能來維持住與貴人的信任關係。這是信任成本最低、回報最高的做法。
因此,當你好不容易跟到一位值得信任又有能力的老闆時,千萬不要計較一時的收入得失,因為這是你以最低成本獲取信任的最佳時機。一兩年時間,頂多十幾萬元薪資而已,不及大學四年投入的一半,但可能換來的是百倍、千倍的未來回報。

◎能否以最低成本信任他人
所謂人生捷徑,就是以最低的成本得到他人的信任。但能否以最低的成本去信任別人呢?不管你願不願意,你其實都已經在這麼做了。
我們生活的世界太過複雜、龐大,任何個體都難以靠自己的第一手經驗去認知這個世界。原來雞犬相聞、故舊相交的那種純經驗時代,我們再也回不去了。這時,我們只有借助新聞、明星網紅、各種大V(編按:在微博平台上獲得認證、擁有眾多粉絲的用戶)等權威,才能形成對世界的一般認知。
信任權威並進而信任他們所發佈資訊的現象,稱為「委託信任」。委託信任大大降低我們信任特定資訊的成本,但這樣的委託信任,有沒有被別有用心的人所濫用呢?
以新聞為例,你真正思考過新聞的本質嗎?新聞的本質是不是如西方社會所宣揚的「客觀、真實、公正」呢?錯!新聞的本質,其實是在利用你的委託信任,引導你的認知。
新聞尚且如此,隨著網路技術發展,湧現出的各種草根權威更是如此!我們總習於借助委託信任,來判斷資訊是否可信,因此這些能夠左右我們判斷的權威,就成為一種可交易的商品。
我們認可這些權威,因此願意無條件地信任他們所傳播的資訊,但真相卻是,他們已經被收買了,交易的籌碼就是我們的委託信任!這是一個多麼可怕的現實。
受限於個體認知的局限,我們不得不透過委託信任來認知世界。我們改變不了一般資訊難以判讀真偽的現實,但在涉及我們自身的時候,請不要受資訊發佈者的影響,而是要以自己是否真正受益進行判斷。
不要因為他是名人,就相信他哄騙你消費的財富自由之道,而是自己去試過之後再判斷。
不要因為他是教授,就相信他生搬硬套的那些經濟學原理,而是自己拿真實案例驗證後再相信。
不要因為她是網紅,就相信她隨便推薦的服裝首飾,你要自己試穿試戴後再決定買不買。
這個時代,想要包裝出一個網紅,其實可以透過流水線作業。我親眼見過一位禮儀培訓師,是如何在三個月內,被包裝成一名勵志無比、獲獎無數的女性幸福導師,將隨處可見的商務禮儀與社交溝通課程,賣出幾萬人民幣的天價,還引得無數弟子趨之若鶩。
涉及自身時,應該無視資訊發佈者的身份,以收益程度的大小來判斷產品和服務的價值,才能在一定程度上跳出「委託信任」的大坑。

◎重點回顧
信任是這個社會最大的成本。
它的獲取成本很高,卻非常容易失去,因此,人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任,並將這個信任關係維持下去。
但同時,也要防備「委託信任」的坑,不要依據對方的光環,而要以自己的收益大小作為價值判斷的標準。

做得比人好,卻拿得比人少?小心「達克效應」在作祟
人生最大的捷徑就是要以最小的成本獲取信任,並維持信任關係。道理一聽都懂,但聽過後能做到的人有多少呢?自我檢驗的機會來了。假如你在工作上做得多卻拿得少,你會怎麼辦?你可以先思考,再看看王世民老師是怎麼說的。

◎做得好,卻拿得少,怎麼辦
春節後剛上班,團隊成員手頭的事情就多得忙不過來,因此請一位兼職過來幫忙。
我經過一天觀察下來,發現這位兼職者的工作水準還真不錯,趁著休息間隙,就問她現在念大幾。畢竟,初八能來兼職的,最有可能的就是大學生。
沒想到,她卻說自己去年已經畢業,春節前剛辭職,因為剛放完假還沒有公司招聘,就先做做兼職。
我很好奇,問她為什麼要在此時離職,難道不知道春節假期是帶薪的嗎?她說知道,但就是覺得上一家公司太不公平,一刻都不想再待。她是同一崗位當中工作最努力的人,部門經理也經常當著其他人的面說她能力最強,還說準備提拔她做主管,而且其他人的PPT、思維導圖等工作技能都是她負責培訓。然而到年底時,她無意中發現自己竟然是薪資最低的、年終獎金也最少,實在憋不下這口氣,就辭職了。
「她們做得沒我好,卻拿得比我多,這麼不公平的公司有什麼好待的?」雖然過了個年,依然能從她的語氣裡聽得出不忿。

◎其實,這種不公平現象職場很普遍
付出的比別人多,拿的卻比別人少,這種不公平的現象可能是職場中最普遍的,每個公司大概都有。
為什麼會出現這麼普遍的不公平現象呢?一般的常見原因大家應該都清楚,例如所在行業或公司的業績不好、老闆吝嗇克扣,或是按資排輩搞關係的不正之風等。
不過,知道這類原因也沒什麼幫助,因為你已經很清楚該如何應對:如果自己翅膀已經夠硬,或者你是水滸傳李逵式的脾氣,不妨瀟灑地直接用腳投票;如果自己翅膀還不夠硬,那就忍一忍等時機成熟了再跳。
真正棘手的在於,如果這種不公平現象不是這些原因所導致,你會怎麼應對呢?
你是選擇留下來繼續努力地工作,還是降低付出,拿多少錢做多少事?或者以離職要脅加薪,不加薪就走人呢?

◎核心原因:你傳遞出的欲望需求偏低
撇開那些不入流的原因外,導致付出得多卻拿得少的一個核心原因在於:你傳遞出的欲望需求偏低。例如,兩個人在面試同一個職缺時,其中一人要求的月薪是一萬兩千人民幣,另一人要求的卻是八千,這就是傳遞出欲望需求的不同。
假設這兩個人最終都通過面試,他們敘職的薪資很可能就分別是月薪一萬兩千元和八千元,因為任何招聘職缺的薪資都有浮動區間,而不是固定的數值。
到職工作一段時間(例如半年)後,即使月薪八千的人,能力和貢獻都比月薪一萬兩千的人強,但只要月薪一萬兩千的這位也沒到不合格的地步,公司仍然照樣會用他。
如果公司的調薪週期較靈活,或許會給月薪八千的人加薪二五%(這可能已經是絕大多數公司單次調薪的最大幅度),變成一萬人民幣。如果公司的調薪週期固定為一年,這時可能連一分錢都加不了。
於是,付出與薪資不成正比的不公平現象隨之產生。

◎想想看,你到底想從這份工作中獲得什麼
你從這個案例中得到什麼啟發?是不是應該提高自己傳遞出的欲望需求?看到這裡,絕大多數人得出的感悟可能都是如此。
誠然,傳遞出更高的欲望需求,獲得與付出更匹配的薪資,這是一件無可厚非的事。但有沒有一個具體的限度,是不是將自己傳遞出的欲望需求提得越高越好呢?這就要看你到底想從這份工作中獲得什麼。
如果你只是想在這份工作追求短期的經濟利益回報(例如只想透過這份工作,在兩年內存下出國留學的學費),那就儘量傳遞出更高的欲望需求,直到獲得能力上限所匹配的薪資。舉例來說,很多人都曾運用「以離職要脅加薪」的做法來達到這個目的。
其實如此一來,大多數情況下可以獲得高於能力上限的薪資,也就是你的薪資會大於付出,成為不公平的現象中佔便宜的一方。

◎主動選擇成為不公平現象中吃虧的一方
但如果除了薪資收入外,你還想透過這份工作更快提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本,那麼你就要適當降低欲望需求,至少要做到讓付出大於薪資,成為不公平現象中吃虧的一方。
這個建議你是不是覺得有病?舉個例子你就不會這麼認為了。假如你有兩個朋友,與你的關係都不錯,相互間都會幫幫忙,借借錢什麼的。朋友A是每次借多少就按時還多少,朋友B則不僅每次都會提前幾天還,還會主動加上一定的利息。
請問,如果以後兩人同時跟你借五十萬元,正好你的積蓄也只有五十萬元, 你會借給A,還是B呢?再進一步,假設你有個很好的賺錢機會,要找個信得過的朋友合作,你更願意找A,還是B?
如果不故意唱反調,我們肯定都會選B。為什麼?因為B透過一次次的主動給利息,在你心目中累積比A更多的信任。信任正是B贏得的最大回報,收益遠遠大於他所付出的利息成本。
職場上的發展更是如此!職場上最不缺的就是專業人才,這也許與你的認知不符,但卻是事實。我們在職場上發展的最大瓶頸,到最後都不是專業,而是被「伯樂」相中的機會瓶頸。
古人說:「千里馬常有,而伯樂不常有」,就是因為人一多,專業人才就多,而職場金字塔上層的機會卻永遠只有那麼多。因此,一般人想實現職場的快速晉升、層級躍遷,就必須在更高階層的伯樂心中累積足夠的信任成本。這個伯樂在職場上,就是你的主管或老闆。
如果你每次的付出都索取對等的薪資,甚至有時索取的報酬還超過付出,那在伯樂眼裡就只是一筆對等甚至有點虧本的交易,不會有任何信任的累積。因為他知道,等你成長後,就會索取比成長帶來的收益更高的回報,既然如此,他只要願意出夠多成本就能找到替代你的人,何必在你身上浪費一個「千里馬」的名額?
而如果你能做到付出大於薪資,那每一次多於薪資的付出,都能累積在伯樂心中的信任,慢慢地就成為伯樂眼中的千里馬,他將願意培養你、提拔你,因為你不可替代。
因此,如果你想在一份工作中快速晉升,得到長期的收益回報,就要不計較暫時的不公平,而是調整心態,利用一切條件,更快地提升自己,最終你的薪資會遠遠高於以離職要脅所得來的加薪。

◎由達克效應引發的虛假不公平
其實,除了真實的付出與薪資不成正比的現象之外,職場上還廣泛存在著一種由達克效應引發的虛假不公平。
達克效應是由康乃爾大學的心理學家大衛.唐寧和博士生賈斯汀.克魯格在一九九九年所提出來,研究起源非常搞笑。一九九五年的一天,一個名叫麥克亞瑟.惠勒的壯碩男子,不慌不忙地在大白天搶劫兩家匹茲堡銀行,他未戴面具,也沒有進行任何偽裝,只是帶著微笑在監控下出入銀行,當晚隨即落網。在員警給他看監視錄影時,惠勒無比驚訝:「我抹上果汁了呀。不是都說檸檬汁是隱形墨水,火烤才現形嗎?我塗了一整臉!」
唐寧和克魯格對這件事很感興趣,經過研究後發現人類社會廣泛存在的達克效應:能力越低的人,越容易產生對自己過高的評價,至少會把自己的能力評價在平均水準以上。
我們每個人都會或多或少地高估自我。例如,八○%的司機都認為自己的技術高於平均水準;當人們評價自我的相對受歡迎度和認知能力時,也會有類似的結果。這主要是因為,當人們能力不足時,不僅會得出錯誤的結論,做出不佳的選擇,還會喪失意識到自我錯誤的能力。
達爾文在《人類的由來》(The Descent of Man, and Selection in Relation to Sex)一書中寫道:「無知往往比知識更容易產生自信之心。」因此很多時候,哪怕我們的付出其實小於薪資,卻仍然覺得付出與薪資不成正比,於是對這種虛假的不公平產生抱怨。
達克效應還有另一種表現:能力越高的人,越會傾向於低估自己的能力。在唐寧、克魯格的經典研究中,成績好的學生認知得分均在前四分之一,預測成績時卻低估自己的能力。這些學生認為,如果這些測試對他們來說很容易,那麼對別人來說也一樣。
這就是面試時,能力強的人提出的薪資需求,有時反而低於能力不足者的原因。他們更能認識到自己的不足,而能力不足者往往無法意識到自己的無知。
因此,當我們開始抱怨付出與薪資不成正比時,最好能先反省一下我們是否已經不小心陷入達克效應中。反省標準很簡單,就是我們的業績是不是排在前二○%,因為業績越靠後,我們越容易對自己做出偏高的評價。

◎重點回顧
你是否遇到「付出與薪資不成正比」的不公平問題?其實,問題從來都不在問題本身,真正的問題在於你要如何應對。如果你發現這只是達克效應在作祟,那就要趕緊從這個認知偏差裡走出來,不要被這種虛假的不公平干擾心態。
如果確實是付出與薪資不成正比,而且還是因為老闆吝嗇克扣、公司論資排輩講關係等原因導致,那我鼓勵你趕緊準備好自己,換個更適合的地方。但要是原因在於你傳遞的欲望需求偏低,導致的付出與薪資不成正比,那你就必須認真思考應該如何對待。
如果你只是想透過這份工作賺取短期的薪資收入,那就大膽地傳遞出更高的欲望需求吧,甚至以離職做加薪的籌碼都行。
但如果你想透過這份工作獲取更為長期的收益,例如更快地提升能力、收穫人脈、累積階層跨越的資本,那就要坦然接受付出大於薪資的不公平,因為這能累積主管、老闆等伯樂對你的信任,藉此幫你更快地實現職場晉升、階層跨越。

您曾經瀏覽過的商品

購物須知

為了保護您的權益,「三民網路書店」提供會員七日商品鑑賞期(收到商品為起始日)。

若要辦理退貨,請在商品鑑賞期內寄回,且商品必須是全新狀態與完整包裝(商品、附件、發票、隨貨贈品等)否則恕不接受退貨。

優惠價:79 205
庫存:1

暢銷榜

客服中心

收藏

會員專區