改變公司的員工在哪裡(簡體書)

今后，如果喪失信心的人越來越多，就不只是人才低迷，而是人才恐慌。“我能改變公司”、“我能改變社會”，所以然有這樣的信乞討并將其轉化為有形事物人才不增加的話，恐怕現在的低迷會一直持續下去。至少，筆者希望本書的讀者能夠成為變革的領袖人物。特別是比筆者年輕的一代，在今后10年為企業的中心而活躍在職場的人們，如果能夠直面人才低迷，成為扭轉人才低迷的原動力的話，就沒有比這更讓人高興的事情了。對于背負著未來的那些讀者，如果本書能夠激發他們產生“明天開始該采取行動”的念頭，就沒有比這更值得慶賀的事情了。而這也正是筆者起筆的初衷。

川上真史，日本京都大學教育心理學系畢業，產能大學管理開發管理所研究員。曾在海氏集團任人事顧問。1997年進入華信惠悅公司擔任人事顧問。2003年開始兼任早稻田大學研究生院文學研究科心理學教室的非常任講師。曾承擔多家企業關于以能力為基礎的人事制度和人才管理方面的咨詢，以及以目標管理制度為核心的具有績效考核性質的人事制度的制定和項目的鞏固。

緒言 為什么會陷入“人才低迷”
1 蔓延著“習得性無力感”的企業
2 急需革命的領頭羊
3 過去的競爭和今后的競爭區別在哪里
4 今后5年內成功企業將兩極化
5 增值的人、謙價的人、多余的人
6 能夠創造商業模式的人才是競爭力的源泉
第1章 錯誤的績效考核使企業和個人喪失前途
1.1 ""我們也該趕緊""的陷阱
1.2 績效考核的目的并不是給薪水劃等級
1.3 自我管理能力是擺脫人才低迷的關鍵
1.4 能力出眾的人帶頭辭職
1.5 內部競爭導致組織瓦解
1.6 成功的績效考核是有共同點的
1.7 績效考核有兩種
1.8 如果持續誘發動機
1.9 績效考核成功的秘訣-通向成功的三個階段
1.10 目標管理制度的鞏固-第一階段
1.11 盡快結束目標管理階段
1.12 結算價值以目標管理來評定,投資價值是以能力評定
1.13 自我管理型的考核制度-第二階段
1.14 績效考核的最終目標
1.15 績效考核其實是有意義的
第2章 以績效的概念來抓目標
2.1 理解自己的結算價值
2.2 目標管理被誤解了
2.3 什么是有效的管理
2.4 以績效概念來抓目標
2.5 具體地概括績效概念
2.6 不可輕視業績指標
2.7 明確工作的矢量
2.8 目標管理會破壞組織的合作關系嗎
2.9 “大家都做個成人吧！”
2.10 自我宣言的重要性
第3章 什么是通向績效的能力——能力的概念
3.1 不投資就不能擺脫人才低迷
3.2 理解能力
3.3 能力和績效是完全不同的兩回事
3.4 能力中沉睡著很多可能性
3.5 通向績效的能力有多少
3.6 未來的績效里存在價值
3.7 預測未來的績效
3.8 全盤錯誤的管理職位錄用
3.9 依據結算的升職深化了人才低迷
第4章 提高自己的市場價值
……
第5章 培養自我管理能力——個性和能力
第6章 喚醒能力的方法
第7章 自我成長的職業形成的觀念
后記 育人這回事 More