周邊績效理論與實踐（簡體書）

本書以企業管理人員為對象研究了周邊績效與總績效評價的關係問題。本研究問題的提出是基於個體績效評價的現實困境。個體績效評價是人力資源管理中一個非常重要的內容，它與薪酬管理、調配晉升、開發培訓、招聘錄用、職業生涯規劃等人力資源管理職能均有著非常密切的聯系。
但是，個體績效評價的實踐效果卻不盡人意，不容樂觀。對它的評價和作用眾說紛紜，莫衷一是，有的贊成，有的逃避，有的反對。筆者認為，造成個體績效評價困境的原因是多方面的，其中一個重要原因是沒有正確、合理地認識、理解和對待周邊績效及其與總績效評價的關係。
隨著知識經濟時代的到來、團隊工作方式的興起、員工工作職責不再像以前那樣清晰和明確、客戶對產品和服務質量要求越來越高，對于許多工作來說，類似服從組織目標、與同事密切合作、積極幫助同事、努力工作等這些周邊行為都是人們和組織所期望的，而強化員工在工作中的自主性、自發性和奉獻精神也成為現代組織人力資源管理所關注的重要目標。這使得對周邊績效的研究成為一個熱點。
1993年Borman和Motowidlo提出了周邊績效（Contextual Pel怕rmance）的概念，并進一步提出了兩維績效結構模型。該模型認為，個體績效由任務績效（Task Performance）和周邊績效兩部分構成。任務績效是任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所做的貢獻，周邊績效是指與周邊行為（Contextual Behavior）有關的績效。周邊績效是角色外績效，它不在員工的工作說明書之中，也不在組織正式獎懲系統的覆蓋范圍之內，它更多地依賴于員工的意志或者他們的自由決定；雖然周邊績效對組織的技術核心沒有直接貢獻，但它構成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，可以營造良好的組織氛圍，對工作任務的完成有促進和催化作用，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高；周邊績效是組織背景下的績效，即并非所有的角色外行為都構成周邊績效，周邊績效是與組織背景以及工作情景相聯系的績效；周邊績效是行為導向的績效，它主要關注的是行為和過程而非結果；相關研究表明，周邊績效與員工的個性關係密切。
兩維績效結構模型提出以后，周邊績效在績效評價研究中得到了越來越多的關注，甚至超過了對任務績效的研究。雖然如此，對周邊績效的研究主要集中在周邊績效結構以及它與任務績效的關係上，而對周邊績效與總績效評價關係的研究較少。
本書按照多主體績效評價的思路，研究了在下列四種情況下，即自我評價、對直接上級評價、對同級別同事評價、對直接下屬評價時周邊績效與總績效評價的關係問題。研究按理論和實證兩條線展開，二者相互配合、相互促進，理論研究是實證研究的基礎，實證研究又驗證、豐富和深化了相關理論。
在理論研究部分，通過對勒溫場論和Campbeu業績理論的研究探討了周邊績效對總績效的影響機制問題；通過社會交換理論、領導成員交換理論、印象管理理論以及人類行為動因的研究探討了周邊績效發生的動機問題；由于本文是在中國的文化背景下開展的研究，所以我們又通過對中國人的社會取向理論以及7P模型的研究探討了中國人的行為心理特點與價值取向。在此基礎之上，文章對周邊績效的發生動機進行了總結，將其歸納為四個方面。
在文獻綜述和理論研究的基礎上，本書構建了實證研究框架，提出了五個研究假設。為了驗證研究假設，我們在大量研究的基礎上，確定了相關研究量表并設計出調查問卷。正式調查之前對問卷進行了試測和信度檢驗。正式調查涉及到6家企業，共得到有效問卷239份。
在數據分析部分，我們首先采用描述性統計方法對調查數據進行初步的分析，包括樣本人員的分布情況（性別分布，年齡分布，司齡分布等），各變量的均值、方差等。其次，進行了量表信度分析，分析結果顯示本研究所用量表具有較高的穩定性，信度完全符合研究要求。再次，進行了相關分析，主要是分析各變量尤其是周邊績效與總績效評價的相關性，結果表明在四種情況下周邊績效與總績效評價均顯著相關。最后，進行了回歸分析，采用標準多重回歸以及層次回歸方法，分析了周邊績效對總績效評價的影響。實證研究結論如下：1．在對直接上級、同級別同事以及直接下級總績效的評價中，周邊績效對總績效有獨特的影響；在自我評價時，周邊績效對總績效沒有獨特影響．在自我評價時對總績效有顯著影響的因素是任務績效、學歷和工齡。
2．在對直接上級和同級別同事的評價中，周邊績效對總績效的影響大于任務績效；在對直接下級的評價中，雖然周邊績效對總績效有獨特影響，但其影響程度不如任務績效。
因此，本研究的假設除第一個假設部分得到驗證外，其余四個假設均得到了驗證。雖然如此，但在自我評價時周邊績效對總績效的影響不顯著；另外，當我們進一步將周邊績效細分為工作奉獻和人際促進時，發現工作奉獻對總績效有顯著影響，但是人際促進卻屢次被排除在模型之外。對于為什麼會出現這種情況我們進行了專門討論。
本書的貢獻可以歸納為如下四點：1．圍繞周邊績效及其與總績效評價的關係，收集、整理、分析、研究了大量相關文獻，系統歸納了國內外在這方面的研究成果和進展，并對這些研究成果和進展進行了綜合評述。
2．對周邊績效的發生動機以及它對總績效的影響機制進行了較為深入的理論探索，總結了周邊績效發生的動機。
3．在中國的文化背景下，對周邊績效對總績效的獨特影響進行了驗證。
4．揭示出在不同評價方式下周邊績效對總績效影響程度的差異。
本書的創新主要體現以下三個方面：1．選題創新。周邊績效在國內外有一些研究，但是以企業管理人員為研究對象，以中國特有的文化為背景研究周邊績效與總績效評價的關係，這樣的選題似乎沒有。
2．研究視角創新。在研究視角上，本書從企業管理人員本人、直接上級、同級別同事、直接下級四個維度研究周邊績效與總績效評價的關係，這種研究視角在同類研究中很少見到。
3．概念創新。結合績效的行為觀以及周邊績效的概念與內涵，為了理論分析的需要，在本書的研究過程中提出了“績效行為”以及“周邊行為 ”的概念，豐富和完善了績效管理理論的概念體系與研究框架。
本書的研究結果對企業的人力資源管理實踐具有重要的啟示。這些啟示包括，在企業對個體績效進行評價時，除了要關注任務績效的內容外，還要充分考慮周邊績效方面的內容；企業管理者若要提高自己績效評價的結果，尤其是自己的下級和同事對自己的評價結果，就要重視自己的周邊績效；要正確看待和理解360度考評的結果，其中并非全部是任務績效的內容，在不同的評價方式下有著不同比重的周邊績效的內容；在員工的招聘選拔、調配晉升、培訓開發等人力資源管理活動中要同時關注任務績效與周邊績效；在企業文化建設方面，需要努力創造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環境，這可以較多地激發出員工的周邊行為，在激烈競爭的環境下增強企業的核心競爭力。
最后，我們提出了企業在周邊績效實踐方面的建議：合理關注周邊績效，既不能忽視，也不宜過度渲染。 More

陳勝軍，山東成武人，浙江大學工學學士，北京工業大學管理學碩士，中國人民大學經濟學博士。現為對外經濟貿易大學國際商學院教師，碩士研究生導師。
陳勝軍博士曾先后在首鋼人事部、華為技術有限公司人力資源部工作。現擔任北京賢峰融智管理中心高級諮詢顧問、北京世紀京泰公司企業管理顧問。曾為中國銀行廣東分行、北廣傳媒、河南安陽鋼鐵公司、江蘇華源化工有限責任公司等幾十家企業進行過人力資源管理諮詢。
陳勝軍博士在《中國人力資源開發》、《人才資源開發》、《山西財經大學學報》、《經濟問題》、《華東經濟管理》、《計劃與市場》等核心期刊發表專業論文十余篇；參與國家社會科學基金項目、北京市“九五”、“十一五”規劃項目等重點課題，其中，“十一五”規劃課題成果被專家組鑑定為“國內領先”；參與編寫的教材包括《人力資源開發與管理》、《人員測評與選拔》、《人員測評理論與方法》和《現代人事考評技術及其應用》等。

第一章 緒論
第一節 研究背景
第二節 問題提出以及研究目的和意義
第三節 研究程序和方法
第二章 理論回顧
第一節 績效的內涵和特點
第二節 周邊行為的含義及相關研究
第三節 周邊行為和個體績效的關係
第四節 個體績效的結構
第五節 周邊績效的概念及特徵
第六節 周邊績效與任務績效及總績效評價的關係
第三章 理論探索與研究假設
第一節 勒溫的場論與坎貝爾的業績理論
第二節 社會交換理論
第三節 領導一成員交換理論
第四節 印象管理理論
第五節 人類行為的動因研究
第六節 周邊績效行為的動機分析
第七節 中國人行為心理特點與價值評價研究
第八節 研究假設
第四章 實證研究設計
第一節 研究框架
第二節 研究變量操作性定義
第三節 研究量表選用以及問卷編制
第四節 研究對象的確定
第五節 調查程序及過程
第六節 統計分析技術
第五章 實證數據分析
第一節 樣本描述性統計
第二節 量表信度分析
第三節 相關性分析
第四節 回歸分析
第五節 小結及研究假設的驗證情況
第六章 研究總結
第一節 研究結論
第二節 本書的創新及主要貢獻
第三節 結果啟示與實踐建議
第七章 周邊績效在實踐中的應用
第一節 某民營醫藥w公司績效管理體系診斷與設計
第二節 廣東某公司績效考核案例
第三節 周邊績效評價表
附錄
參考文獻
後記 More