心想事成：感染力的神奇力量(電子書)

★ 皮格馬利翁效應：想讓員工進步，就信任他！讚美他！

讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力！

熱情和冷漠都是有感染力的，尤其是對於年輕人，管理期望具有極其神奇的影響。一個年輕人遇到的第一位管理者，很可能是對於他的職業生涯最有影響力的人。如果這位主管不能夠或者不願意，教給年輕人為有效完成工作任務所必須具備的技能的話，年輕人就會形成比他們實際能達到標準更低的個人標準，他們的自我形象也會因此被降低。

「皮格馬利翁效應」告訴我們：能否使下屬獲得自信心和高期望，是衡量管理者是否優秀的重要因素。善待人並培養人的自信心，是各級管理者的重要工作，也是組織進步的重要方法。因而將年輕的新員工，配備在有責任心、有經驗的優秀管理者手下，是促進年輕人迅速成長的好辦法。

前言

皮格馬利翁（Pygmalion）是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕了一座少女像，美麗動人，皮格馬利翁真心地愛上了她。結果奇蹟發生了，塑像被皮格馬利翁的真心所打動，少女「活」了。
這個神話故事在心理學中，衍化成著名的「期望效應」。即一位有影響力的人物（上級之於下屬，比如教師之於學生、父母之於孩子）對於個體由衷的讚賞和認可，會極大地提升個體的自信心，個體會努力向著優於一般表現的方向發展。
熱情和冷漠都是有感染力的，尤其是對於年輕人，管理期望具有極其神奇的影響。一個年輕人遇到的第一位管理者，很可能是對於他的職業生涯最有影響力的人。如果這位主管不能夠或者不願意，教給年輕人為有效完成工作任務所必須具備的技能的話，年輕人就會形成比他們實際能達到標準更低的個人標準，他們的自我形象也會因此被降低。
「皮格馬利翁效應」告訴我們：能否使下屬獲得自信心和高期望，是衡量管理者是否優秀的重要因素。善待人並培養人的自信心，是各級管理者的重要工作，也是組織進步的重要方法。因而將年輕的新員工，配備在有責任心、有經驗的優秀管理者手下，是促進年輕人迅速成長的好辦法。
每個人都渴望得到別人和社會的肯定和認可，就連我們自己，在付出了必要的勞動和熱情之後，也期望著別人的讚美。那麼，把自己需要的東西，首先慷慨地奉獻給別人，體現的是我們的成熟和自信，而不是我們的自卑和失落。
對人表示出的讚美，是心靈的陽光雨露。讚美別人的實質，是對別人的尊重和評價，也是送給別人最好的禮物和報酬。它表達的，是你的一片善心和好意，傳遞的是你的信任和情感，化解的是你有意無意間、與人形成的隔閡和摩擦。同時，它也是你自信的表現。請記住，讚美別人的同時，你也讚美了你自己。
班傑明‧富蘭克林年輕的時候「手腕」不高，後來跟人相處變得圓滑、幹練，結果被任命為美國駐法大使。他成功的秘訣是：「我不說任何人的壞話，我只說我所知的每個人的長處。」
「我們可以說人的不是，不可傷人的自尊；可以公開地讚美，不要私下的責備。」
在此，本書提醒每一位渴望在職場工作中如魚得水，渴望在家庭教育中創造奇蹟，渴望在人際交往中左右逢源，渴望在人生事業中追求成功的人。當你完全理解了皮格馬利翁效應，明白了讚美別人、賞識自己的真諦，並且將它運用到生活中去，那麼在你的周圍，必定充滿了和諧與信任。

前言 ／
1.問題的誕生
故事的由來 ／
羅塔爾森的偉大發現 ／
不批評不是最好的表揚 ／
鯨魚哲學 ／

2.錦上添花的皮格馬利翁效應
賞識：效應發生作用的前提 ／
信任：效應發生作用的基礎 ／
期望：效應發生作用的動力 ／
暗示：效應發生作用的心理導向／
微笑：效應發生作用的催化劑 ／
激勵：效應發生作用的關鍵 ／
讚美：效應發生作用的手段 ／

3.皮格馬利翁效應之職場法則
適當地來點讚美 ／
以讚美代替批評 ／
把批評和讚美糅合在一起 ／
要學會激勵下屬 ／
適時的溝通 ／
傳達高期望 ／
讚美：因人而異 ／
讚美：情真意切 ／
讚美：及時具體 ／
讚美：揚善於公堂，規過於暗室 ／
讚美：公平公正 ／
讚美：箭到靶心 ／
怎樣贏得你上司的讚美 ／

4.皮格馬利翁效應之教育法則
學會賞識孩子 ／
賞識∣∣情感的創新 ／
要一視同仁 ／
要「看人之大」 ／
要微笑面對孩子 ／
因材施教 ／
要重視孩子的疑問 ／
要放下你的架子和面子 ／
賞識的理念 ／
賞識的技巧 ／
賞識源於信任 ／
賞識源於尊重 ／
賞識源於瞭解 ／
賞識源於激勵 ／
賞識源於寬容 ／
賞識源於提醒 ／
賞識宜有度 ／
寬猛相濟∣∣賞識、懲罰都需要 ／

5.皮格馬利翁效應之人際法則
讚美別人，等於讚美自己 ／
心態決定一切 ／
揚人之善，隱人之過 ／
多尋找並欣賞別人的優點／
寬容別人，方成海量 ／
要習慣給別人戴高帽 ／
讚美別人的方法 ／
怎樣讚美男人 ／
怎樣讚美女人 ／
讚美的別樣用法 ／

6.皮格馬利翁效應之成功法則
肯定自己 ／
在生活中多讚美自己 ／
找到自己的優勢，開發自己的潛能 ／
樹立自信 ／
建立積極的心態／
樹立成功意識 ／
自我獎勵 ／
自我減壓 ／
追求更高的目標 ／

7.反皮格馬利翁效應
識人之短長 ／
揚長避短 ／
巧妙利用短處 ／
平衡優點與缺點 ／

1. 故事的由來
「皮格馬利翁」是塞浦路斯的國王，同時也是一個極其優秀的雕刻家，但是他卻很厭惡大自然賦予女性的缺點。他決定永遠不結婚，他告訴自己，有藝術就夠了。然而，他施展一切才華所雕塑的，卻是一具女人像。也許他能將討厭的女人逐出實際生活圈，卻不能輕易逐出自己的腦海；也許他覺得世界上的女人都是醜陋的，因而決定塑造一個完美的女人，讓男人看看他們容忍的對象有多少缺點。
總之，他在那具雕像上下足了工夫，最後不負他所望，終於創造出最精美的傑作，看起來實在是可愛極了，但是他還不滿意。他繼續苦幹，雕像在他手下一天比一天完美，沒有一個女人、沒有一座雕像能比得上她。等到雕像完美無缺的時候，作者遭遇了最奇怪的命運。他竟愛上自己的作品，愛得很深、很投入。這具雕像看起來並不像雕像，沒有人會想到它是象牙或石頭製成的，人人都會以為是血肉之軀，只是暫時不會動罷了。這位天才般的年輕的國王，就有這麼奇妙的本事，至高的藝術成就屬於他──他能掩飾雕琢的痕跡。
遭到他藐視的女性從此吐了一口冤氣。沒有一位比皮格馬利翁更可憐的情郎了，他吻她那兩片迷人的嘴唇，對方不會回吻；他擁抱她，她冷冰冰的沒有反應。他一度騙自己，就像小孩玩玩具一樣，替她穿上華麗的長袍，試過好多淡雅或靚麗的顏色，想像著她很開心。他曾帶些少女喜歡的禮物給她，小鳥啦，鮮花啦，琥珀做的各種美麗的飾品啦，等等，幻想她能親親熱熱地向他道謝。晚上他抱她上床，蓋上柔暖的被褥，像小女孩照顧洋娃娃似的。
但他不是小孩，不能一直偽裝下去，最後他打算放棄了，因為他愛上的是一個沒有生命的東西，這讓他感到一點希望都沒有。這種單相戀瞞不了愛神，維納斯對她很少碰到這種的情況∣∣一種新型的情節很感興趣，決心幫助這位多情並且有創意的年輕國王，實現自己的夢想。
自從維納斯在海浪裏出生後，最先接納她的就是塞浦路斯島，所以維納斯的節日在塞浦路斯最受尊崇。他們獻了很多牛角鍍金的白色小母牛給她。香味從供奉她的許多聖龕飄遞到全島，群眾擠在神殿中，失意的情郎全都帶禮物到那兒，祈求心上人回心轉意，皮格馬利翁當然也去了，他只求女神讓他找一個跟雕像相似的少女。但維納斯知道他真正的願望，為表明他的請求已獲批准，女神使他面前的聖火跳了三下，並熊熊燃燒起來。
皮格馬利翁一面想著這個好兆頭，一面回家去找心上人∣∣他創造及鍾情的雕像。她站在台座上，實在太美了。他撫摸她，突然嚇一大跳：是幻想還是真的，是……，她的手掌竟然有了暖意！他在她唇邊印上長長的一吻，覺得她那兩片櫻唇愈來愈軟。他摸摸她的手臂、肩膀，那些地方不再硬幫幫，簡直像蠟質在高溫下軟化了。他抓住她的手腕，脈搏會跳呢。他暗想：是維納斯，是女神幫忙。懷著說不出的感激和喜悅，他伸手摟住心上人，看見她望著他的眼睛微笑，臉都紅了。
維納斯親自光臨他們的婚禮，後來的事情我們就不知道了，只知道皮格馬利翁為心上人取名葛拉蒂，他們的兒子叫巴佛斯，日後，維納斯心愛的城市也叫這個名字。
故事雖是虛構的，或者說是隱喻性的，但現實中的「皮格馬利翁效應」卻經常發生。博爾赫斯在《論惠特曼》一文中寫道：「一件虛假的事情，可能本質上是真實的。」幻想性的故事不是指代性的，而是具有寫意性的，並且有時具有魔法的特徵。
人們從皮格馬利翁的故事中，總結出了「皮格馬利翁效應」，對這一效應做出充分解釋，並使它廣泛應用於管理、教育等社會生活領域各個方面的，是羅塔爾森和他的助手雅各森，因此「皮格馬利翁效應」又稱「羅塔爾森效應」。
2. 羅塔爾森的偉大發現
一九六八年，美國心理學家羅塔爾森和雅各森做了一個有趣的試驗：他們對一所小學的六個班的學生成績發展進行預測，並把他們認為有發展潛力的學生名單，用讚賞的口吻通知學校的校長和有關教師，並再三叮囑對名單保密。實際上，這些名單的人名是他任意選取的。然而讓人出乎意料的是，八個月以後，竟出現了令人驚喜的奇跡：名單上的學生個個學習進步、性格開朗活潑、求知欲強、與老師感情甚篤。
為什麼八個月之後，竟會有如此顯著的差異呢？
這就是「期望心理」中的共鳴現象。原來，這些教師得到權威性的預測暗示後，便開始對這些學生投以讚美和信任的目光，態度親切溫和，即使他們犯了錯誤，也沒有嚴厲地指責他們，而且透過讚美他們的優點，來表示信任他們能改正，實際上他們扮演著「皮格馬利翁」的角色。正是這種暗含的期待和讚美，使學生增強了進取心，使他們更加自尊、自愛、自信和自強，奮發向上，故而出現了「奇跡」。這種由於教師的讚美、信任和關愛而產生的效應，他們把它命名為「皮格馬利翁效應」。
「皮格馬利翁效應」留給我們這樣一個啟示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
然而遺憾的是，現實生活中，人們似乎已經遺忘「信任」、「期待」和「讚美」這幾個詞了，他們對身邊那些在生活、工作和學習中一時不理想的人們，往往不是給予鼓勵和耐心的幫助，而是諷刺、挖苦，並且總是用一種眼光和輕視的態度冷落他們，使他們的自尊心和自信心大大地受到傷害，以至於讓他們感到心灰意冷、氣餒自卑，甚至性格孤僻、沈默寡言，長此以往，便使他們秉性難移了。
3. 不批評不是最好的表揚
中國不少企業的領導者們，經常振振有詞地掛在嘴邊的一句話是：「我不批評，就是最好的表揚。」意思是說：不要在工作中作出點成績，就到主管這裏來討表揚，要學會任勞任怨；另外，我這個人對下屬的工作標準要求是很高的，一般人很難達到我的要求，甚至可能根本就沒有人能夠讓我滿意，所以，我不批評你，已經說明你的工作幹得相當不錯了。那麼，人到底是否需要得到表揚呢？表揚對於一個企業的員工來說，到底有多大的價值呢？
學過組織行為學的人都知道，強化理論或行為修正理論認為，人們會重複那些受到正強化的行為，修正那些受到負強化或者懲罰的行為。但是，如果積極的行為得不到正強化，即得不到別人的讚揚和肯定的話，那麼，這些行為就會出現自然消退的現象。此外，正強化的效果往往要好於負強化的效果∣∣即批評。很顯然，我們可以推導出兩個結論：
第一，正強化的作用是負強化所無法替代的，或者說，「批評」無法取代「表揚」所產生的效果。事實上，「表揚」可能是一種最容易使用、成本最低，同時能夠以最快的速度加以強化的積極回饋形式。
第二，不強化，或者既沒有批評也沒有表揚的做法，同樣對組織是不利的，因為它會導致有利於組織的行為逐漸減弱，甚至消失，直到組織不得不採取負強化的做法來加以補救。
現在我們就明白了，所謂「不批評就是最好的表揚」的說法，實際上是極其沒有道理的。由於「人」是「社會」的人，他們在沒有獲得外部回饋作為參照的情況下，是很難判斷自己以及自己行為的價值的。因此，他們往往需要透過從自己的上級、同事、朋友、家人甚至陌生人那裏得到回饋，來判斷自己或自己的態度、行為的價值。
「表揚」顯然是對一個人的價值，或者一個人的態度、行為的價值，所給予的積極回饋或肯定。當然，批評也是一種回饋，只不過是一種消極的回饋，這種回饋，可能有助於一個人認識到，自己在行為、態度以及績效方面存在的問題。不批評但是也沒有表揚的情形，只能被視為沒有任何回饋，在沒有得到任何回饋的情況下，人可能就會迷失自己，搞不清楚自己的所作所為是對還是錯。
那麼，我們是否可以就此得出結論：只要注意避免採取不提供任何回饋的做法，要麼選擇對正確的行為和優良的績效給予表揚和獎勵，要麼選擇對不良的行為和績效提出批評和懲罰，就能夠達到對人的最優激勵效果呢？要知道，表揚和獎勵才可以讓人滿心歡喜，批評和懲罰卻往往讓人心情不爽，進而生出一種挫折感，即使這種批評和懲罰是完全有道理的。
因此，如果在堅持表揚的基礎上，能夠再找到一個可以替代懲罰的第三條道路，來幫助員工更為心情愉快地改變自己的行為，那該多好呢！因此，我們要善於運用皮格馬立翁效應，把批評和懲罰用一種隱性的方式∣∣即先揚後抑的方式∣∣表現出來。
有一次，卡耐基請一位室內設計師為他家佈置一些窗簾。當帳單送來時，他大吃了一驚。過了幾天，一位朋友來看他，看到了那些窗簾，並問了價格，面有慍色地說：「太過分了，我看他明顯是在占你的便宜。」
他說的是實話，但是沒有人肯聽別人羞辱自己判斷力的實話。因此，卡耐基開始為自己的行為辯護，他說貴的東西終究是有貴的價值，你不可能以便宜的價錢，買到高品質又有藝術品位的東西等。
第二天，另外一位朋友也來拜訪，開始讚美那些窗簾，表現得很熱心，說他希望家裏也能買得起那些精美的窗簾。這時候的卡耐基反應完全不一樣了。他說：「說句老實話，我自己也負擔不起，我付的價錢太高，我後悔買了它們。」
從這個事例中可以看出來，如果我們想要取得好的效果，那麼，你就要學會使用讚美的語氣，這樣就可以取得事半功倍的效果。